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Gestionar y desarrollar el talento para generar una mayor competencia, es imprescindible si se quiere conducir a la organización por el camino de la alta competitividad. La herramienta «Los círculos de la competencia», permite desarrollar eficazmente el «diagnóstico de talento y competencia», que resultará definitivo en un proceso de transformación de nuestra empresa, a partir de un plan eficaz de desarrollo estratégico organizacional.

¿Qué talento tenemos?. ¿Qué competencia tenemos?. ¿Qué talento necesitamos?. ¿Qué competencia necesitamos?. Tan sencillo como esto. El diagnóstico de talento y competencia se centra en dar respuesta a estas cuatro preguntas, para salvar la brecha existente a través de un plan estratégico de desarrollo organizacional.

«Los Círculos de la Competencia» es una herramienta que está siendo un referente para determinar con total fiabilidad la proyección de nuestros profesionales en el seno de la empresa, y gestionar adecuadamente su desarrollo. Una herramienta que por su interés, está siendo objeto de estudio desde la Universidad de Valencia, por cuanto su facilidad de implementación y los resultados que proporciona, la hacen idónea para llevar a la práctica una transformación organizacional orientada hacia la alta competitividad.

Debido al interés que está despertando la LCC por parte del colectivo de RRHH o de PERSONAS, como a mí me gusta llamarlo, con este artículo pretendo crear un mayor acercamiento y conocimiento de la misma, invitándoos desde este momento a que formuléis vuestros comentarios y preguntas desde este blog http://ignaciobernabe.wordpress.com , o a que contactéis directamente conmigo info@ignaciobernabe.com para ampliar información sobre esta materia.

Empecemos pues sin demora, con las siguientes PREMISAS que deberemos aceptar inevitablemente, sino en su totalidad, al menos sí en una gran amplitud, si queremos utilizar la LCC con éxito en un proceso de cambio.

-Nos encontramos en un entorno que califico como de «oceánico»: global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobredimensionado, sobrerelacionado, complejo y tremendamente competitivo.

-Las personas, somos seres humanos con necesidades que satisfacer y capacidades que potenciar, que podemos crear la necesaria sinergia, a través de la colaboración y el trabajo en equipo, poniendo en valor todo nuestro talento en la empresa.

-La competitividad empresarial en estas circunstancias más que nunca, sólo puede pasar por apostar firmemente por el valor de las personas y el crecimiento exponencial que hacen de él, cuando se transforman en un auténtico equipo (el valor del equipo).

 -Las empresas deben ser concebidas como espacios de CRECIMIENTO personal y profesional, en el que el CAMINO y no la meta en sí misma, es el punto de encuentro entre los intereses organizacionales y personales; y el AMOR en mayúscula, el soporte para el compromiso.

-El trabajo debe ser concebido como una oportunidad DE CRECER PERSONAL y PROFESIONALMENTE. «Si no podemos hacer de nuestra pasión, nuestro trabajo, hagamos de nuestro trabajo nuestra pasión, esto sí está en nuestras manos».

-El cambio en la empresa es inevitable, pero este sólo será posible despertando esta nueva visión a nivel organizacional, y pasando a la acción desde la pasión, pero indudablemente con herramientas, modelos y metodologías con un potencial transformador.

-Los directores y directoras de personas, son los máximos responsables de crear en la empresa una nueva visión, y de generar la pasión necesaria para conducir a sus empresas en el camino de la alta competitividad.

-La dirección de personas debe incorporarse más que nunca a la estrategia empresarial, garantizando el mantenimiento de la capacidad dinámica de la empresa, y asumiendo el liderazgo del cambio.

-Es necesario por todo ello, entender en profundidad al ser humano y en su relación con la empresa, lo que implica concretar aspectos que resultarán fundamentales para su desarrollo en el seno de la organización:

  • La generación de valor: sólo generamos valor si liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer.
  • La pérdida de potencial sobreviene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos (competencia), está muy lejos de lo que somos capaces de hacer (potencial). El reto pues, es convertir el mayor potencial posible en competencia. 
  • El ser capaz de hacer, viene determinado por el potencial, que se conforma a partir de las capacidades naturales, condicionadas por la inteligencia, el talento y el físico.
  • El saber hacer (y sus variantes, saber estar y saber ser) viene determinado por las capacidades desarrolladas, que se concretan en aptitudes condicionadas por el conocimiento, las habilidades y las destrezas; y en actitudes condicionadas por la inteligencia emocional, los valores y los hábitos.
  • El querer hacer, viene determinado por la motivación, entendida como la predisposición natural de la persona, hacia determinadas actividades, responsabilidades o proyectos. Esta actitud, viene condicionada por el deseo o pasión que esta siente hacia ellos. Determinadas propuestas de valor, si no llegan a comprometer, al menos pueden potenciar esta predisposición natural.
  • El poder hacer, viene determinado por los recursos de que dispone cada profesional. Estos, en la empresa, quedan condicionados por los medios (físicos, técnicos, tecnológicos y humanos), la información y la autoridad (empowerment).
  • El comprometerse a hacer, viene determinado por el compromiso, que es una determinada actitud apasionada, adoptada voluntariamente por un profesional hacia determinadas actividades, responsabilidades y proyectos, y respecto a su propia organización. De la misma manera, en sentido contrario, ya que el compromiso siempre debe ser mutuo. El compromiso es observable en la actitud del día a día, pero sobre todo en la adversidad y en la generación de resultados. Determinadas propuestas de valor, potencian el compromiso, pero su mayor potenciador y condicionante a la vez, es el amor en mayúscula, entendido como un dar y darse a los demás desde una vocación de servicio.
  • Lo que un profesional hace y los resultados que consigue a medio y largo plazo, nos orienta hacia lo que sabe, lo que quiere, lo que puede y su nivel de compromiso.

-También será necesario estar de acuerdo en algunos conceptos, que resultarán determinantes en el proceso, y que yo los defino así:

  • La estrategia, es lo que nos debe llevar desde la situación actual, hasta la situación deseada. La mayoría de las estrategias fallan en su ejecución, no en su diseño, por tanto todos los recursos de la empresa deben ponerse al servicio de la estrategia, incluido el talento.
  • El talento es una capacidad natural para generar resultados extraordinarios en una determinada actividad. Pero el talento por sí mismo no genera resultados (es una capacidad).
  • La competencia es el talento puesto en valor (en acción). La competencia es lo que genera resultados, y la alta competencia, resultados extraordinarios. El reto para la dirección de personas, estriba en aflorar y transformar el talento individual en competencia organizacional.
  • La definición de competencias, debe concretarse a partir desde 2 puntos de vista: la definición del puesto de trabajo, y su relación con la estrategia empresarial.
  • Una competencia profesional, es un objetivo a alcanzar, en relación al puesto de trabajo.
  • Una competencia estratégica, es un objetivo a alcanzar en relación a la estrategia empresarial. El desarrollo de las competencias estratégicas, siempre debe prevalecer sobre el de las profesionales (visión estratégica), y suele ser precisamente justo al contrario.
  • La evaluación de la competencia, es el proceso mediante el cual, el líder y el profesional, llegan a un consenso basado en pruebas objetivas, de lo que este es capaz de hacer, sabe hacer, quiere hacer, puede hacer, está comprometido a hacer, y hace, en relación con cada una de las competencias previamente definidas.
  • El nivel de competencia, se determinará competencia a competencia, clasificando al profesional en 3 posibles para cada uno de los 5 círculos de valor. Sólo cuando se produzca la intersección entre todos ellos, se clasificará a este en el nivel 2 (competente), o 3 (altamente competente).
  • El proceso de desarrollo, es el proceso mediante el cual se trabaja en cada uno de los 5 círculos de valor, a nivel personal, de equipo y organizacional, para transformar el talento individual en competencia colectiva, que es lo que genera una mayor competitividad empresarial.

La sistemática de trabajo para cada individuo y equipo, se desarrollará competencia a competencia, es la siguiente:

  • Trabajar en el círculo del potencial: Trabajando en este círculo (del talento), lo haremos en el ámbito de la proyección personal de cada individuo como miembro de un equipo, para proyectar a este profesionalmente en el seno de la empresa. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, trabajaremos el desarrollo de la persona para cada una de ellas, clasificándola como talentosa (nivel 2) o talento dominante (nivel 3). En caso contrario lo haremos como no talento (nivel 1), y redireccionaremos al profesional hacia otras competencias, o equipos, o incluso hacia otro puesto de trabajo, para el que posea mayor potencial.
  • Trabajar en el círculo del saber hacer: Trabajando en este círculo, lo haremos en el ámbito de la eficiencia personal, para conseguir de cada individuo un mejor desempeño. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, se considerará capaz y se clasificará en el nivel (2 o 3); en su defecto, incapaz (nivel 1).
  • Trabajar en el círculo del querer hacer: Trabajando en este círculo, lo haremos en el ámbito de la eficacia personal, para conseguir de cada individuo una mayor productividad. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, se considerará motivado, y se clasificará en el nivel (2 o 3); en su defecto, desmotivado (nivel 1).
  • Trabajar en el círculo del poder hacer: Trabajando en este círculo, lo haremos en el ámbito de la eficacia personal, para conseguir de cada individuo una mayor productividad. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, se considerará un nivel óptimo de recursos, y se clasificará en el nivel (2 o 3); en su defecto, carente de recursos (nivel 1).
  • Si el profesional queda clasificado en todos los círculos por encima del nivel 1, se le considerará competente (nivel 2), o altamente competente (nivel 3), contribuyendo por ello a una mayor competitividad de la empresa. Trabajando de esta manera determinaremos el nivel de talento y competencia, para cada una de las competencias inherentes a cada profesional.
  • A partir de este momento, trazaremos el plan de desarrollo estratégico desde el punto de vista personal, de equipos, y organizacional, marcándose como objetivo llevar a cada profesional para cada una de las competencias, desde el nivel 1 (incompetente), al 3 (altamente competente).

Otras consideraciones que deberán ser tenidas en cuenta:

  • Metodologías: A lo largo de un proceso de transformación del talento individual en competencia organizacional, será más que útil necesario, contar con diferentes modelos (GE: Gran Equipo®, MIGDCE: Modelo Integral de Gestión y Desarrollo por Competencias Estratégicas®, DN7: Desarrollo por 7 niveles®, INNFLUENCIA® u otros), herramientas (LCC: Los Círculos de la Competencia®, LPV: La percepción de valor®, LDE: La Disgregación Estratégica® u otras) y metodologías (test psicométricos, eneagrama, diversigrama, entrevistas en profundidad, assessment center, focus group… u otras), que eficazmente manejadas de forma integral, resultarán definitivas para el éxito del proyecto.
  • Externalización: Será muy recomendable contar con un equipo de expertos y especialistas en la materia, que ayuden al menos en la puesta en marcha e instruyan convenientemente a los responsables de la empresa, para continuar interna y eficazmente con el mismo.

Adjunto cuadro resumen de utilidad para diagnosticar el talento y la competencia para cada una de las competencias profesionales y estratégicas, para cada profesional de la empresa:

Espero que este post te ayude a ver tu empresa de una forma diferente, y a gestionarla también de una manera diferente y más eficaz. Si crees que esta información puede ser interesante para otras personas u organizaciones, te agradezco enormemente que remitas a quien consideres un enlace a este post. Muchas gracias por tu interés y colaboración.

Si deseas saber más sobre este tema, consulta el post Los Círculos de la Competencia

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