Semillas de Talento

Las empresas deben convertirse en esos espacios de crecimiento que el sistema no nos proporciona. Pero si la transformación es posible, lo será desde el compromiso personal de cada uno de nosotros. Plantar y cuidar nuestras semillas de talento, es recordarnos cada día que algo bueno está sucediendo.

Mi particular visión sobre el mundo de las empresas en su relación con las personas que las integran, me lleva a proponer que las primeras deben ser espacios de crecimiento personal y profesional donde el camino y no la meta en sí misma sea el punto de encuentro entre los intereses personales y organizacionales, y el amor en mayúscula, el soporte del compromiso.

Bajo este postulado sostengo pues que el papel principal de los líderes debe ser ayudar a su gente a desarrollarse como personas y como profesionales, desde una vocación de servicio. Ello sin duda requiere de líderes bien preparados, y cuanto menos maduros e inteligentes sobre todo emocionalmente.

Pero ¿qué es crecer?. Tal y como yo lo entiendo, crecer es descubrirnos como seres puros, libres, y con un gran potencial que poner en valor, para desarrollarnos en linea con nuestra propia esencia. Ello requiere liberarse de los prejuicios, de las verdades a medias, de las falsas o cuanto menos interesadas y a veces malintencionadas creencias que nos mantienen atrapados sin siquiera saberlo en una caja que el sistema, que no ayuda sino todo lo contrario, ha fabricado casi especialmente para cada uno de nosotros.

Crecer significa romper con todo ello para tomar contacto con nuestra propia esencia y descubrir quienes somos realmente, que capacidades tenemos y como y con qué sentido las vamos a poner en valor. Y desde esa pureza interior, derruir esos muros que otros han construido a nuestro alrededor para ser definitivamente libres y empezar a vivir una nueva realidad hasta ahora desconocida para nosotros, pero no por ello inexistente. Una nueva realidad en la que es el ser humano quien construye desde la plena consciencia, desde el perfecto conocimiento de sí mismo y desde la interpretación profunda de la realidad que le rodea, un nuevo camino personal. Una nueva senda orientada a una causa mayor, que le permitirá desarrollar toda su fortaleza y vivir con plenitud y amor hacia los demás el camino elegido.

Dicho esto, es cuanto menos curioso el significado que hace el sistema a través de las distintas acepciones que nos ofrece el diccionario de la Real Academia Española. Y así, encontramos que “crecer”, viene del latín “crescĕre” y se interpreta así:

1. intr. Dicho de un ser orgánico: Tomar aumento natural. Apl. a pers., se dice principalmente de la estatura.
2. intr. Dicho de una cosa: Recibir aumento por añadírsele nueva materia. Crecer el río, el montón.
3. intr. Adquirir aumento. Crecer el tumulto.
4. intr. En las labores de punto, ir añadiendo puntos regularmente a los que están prendidos en la aguja, para que resulte aumentado su número en la vuelta siguiente. U. m. c. tr.
5. intr. Dicho de la Luna: Aumentar la parte iluminada del astro visible desde la Tierra.
6. intr. Dicho del valor de una moneda: aumentar.
7. tr. ant. aventajar.
8. prnl. Dicho de una persona: Tomar mayor autoridad, importancia o atrevimiento.

Me centraré en esta última acepción, puesto que la primera en relación a un ser orgánico tiene que ver con lo físico, que para lo que aquí importa no ofrece ningún área de discusión.

Así pues, podemos ver que el sistema interpreta el crecimiento de una persona desde 3 puntos de vista diferentes, independientes o complementarios entre sí:

1. AUTORIDAD: En función del poder, la potestad, la facultad o la legitimidad que alguien ha llegado a alcanzar, sin concretar la importancia de cómo lo ha conseguido, ni con que fin lo utiliza.
2. IMPORTANCIA: En función de lo conveniente o interesante que esta persona haya llegado a ser, sin determinar en qué materias o áreas de competencia, ni aclarar el objeto o sujeto para quien es importante.
3. ATREVIMIENTO: En función del grado de riesgo que alguien ha llegado a asumir, sin determinar con que objeto o fin lo hace.

Si aplicamos estos criterios, podríamos poner como ejemplos de crecimiento personal a cualquier empresario, jefe, cargo público, o gobernante, simplemente porque gozan de cierto poder o en el mejor de los casos de mayor o menor legitimidad. También podríamos incluir como paradigmas de crecimiento a cualquier jefe de banda de maleantes, lógicamente muy importante para el éxito del proyecto; a cualquier banquero sin escrúpulos, en apariencia muy conveniente para los intereses del banco, o a cualquier político corrupto, supuestamente de gran valor para el pueblo que lo ha votado. Del mismo modo, estandarte del crecimiento personal podría ser cualquier ladronzuelo de poca monta venido a más, o cualquier trilero astuto que haya sabido ganarse la clientela, ya que ambos asumen un riesgo creciente.

En fin, es más que evidente que el sistema y yo diferimos en esto del crecimiento. Así me explico cómo vivimos en un sistema que en lugar de ayudarnos a crecer como personas, se limita a contarnos como es el mundo y que tenemos que hacer para encajar en él. A los diferentes se les considera raros o indecentes; a los soñadores, ilusos o vividores; a los innovadores, sabelotodos o intrépidos sin fundamento, y a los pensadores, rebeldes o engreidos, o las dos cosas a la vez. Y así nos va. Lo importante es crecer como las ovejas, en rebaño. No seas diferente, no imagines, no intentes nada nuevo, y ni siquiera pienses. ¡No te preocupes, todo está inventado!. ¡Ya pensaron otros por ti!. No te salgas de la linea, no cuestiones el pensamiento colectivo, y portate bien. Esas son las normas, si las cumples al menos sobrevivirás. Pero claro, vivir es mucho más que sobrevivir.

Quiero pensar que el sistema es consciente de esta realidad. Que aquellos quienes formalmente influyen o al menos deberían influir directamente en él para transformarlo, están ocupándose de ello. Quiero pensar que simplemente aún no han encontrado el modo de ayudarnos a descubrirnos y a desarrollarnos fundamentalmente como personas, desde bien pequeños: de conocer y reconocer nuestros propios talentos, de advertir nuestros propios intereses, de crear nuestras propias necesidades, de dar un sentido profundo a nuestras vidas, o decidir con libertad y sin miedo al qué dirán, cómo queremos vivirla.

¡Cuántas vidas de plenitud simplemente sobrellevadas!. ¡Cuánta felicidad posible que se torna imposible e inaguantable!. ¡Cuánta desidia y desorden, suplantando a la ilusión y al compromiso!. ¡Cuánta incompetencia injustificada e injustificable que nunca llegó ni llegará a dar los resultados apetecibles y posibles!. ¡Cuántos sueños que sólo se quedaron en eso!.¡Cuánta injusticia social, socialmente insoportable!. ¡Cuánto futuro condicionado por un pasado condicionado!.

El resultado de no atender debidamente el crecimiento de las personas es de tal magnitud que pasa inadvertido para la mayoría. Es como cuando te acostumbras a algo, que ya ni siquiera reparas en ello. Como cuando te dicen que algo es así, y tú te lo crees sin siquiera cuestionarlo.

En mis seminarios y conferencias siempre invito a la reflexión. Simplemente comparto mis pensamientos e ideas con la gente, y luego ya cada cual que decida libremente. A finales del mes de diciembre di una conferencia a un grupo de personas que son y van a ser todavía un más grande equipo. A un equipo que viene demostrando desde hace ya tiempo que está dispuesto a superar sus propias expectativas, y a hacer de su empresa un lugar de crecimiento y una organización todavía mucho más competitiva. Como sostengo que necesitamos descubrir lo que somos capaces de hacer como personas, para siquiera llegar a imaginar lo que somos capaces de hacer como equipo, se me ocurrió incorporar a mi charla un elemento novedoso, y les regalé a todos ellos «semillas de talento». Sí, sí, semillas de talento. Tres o cuatro semillitas por persona.

Les dije que para construir un Gran Equipo se debe ser capaz de asumir por encima de todo un gran compromiso personal: el compromiso de descubrirse a sí mismos, y de desarrollarse en el seno del equipo como personas a la par que como profesionales. Les expliqué que entiendo yo por crecer, y que el mejor entorno de crecimiento es el seno de un auténtico equipo. Pero les advertí que no es tarea fácil. Que crecer es un desafío que no todo el mundo está dispuesto a asumir. Un reto que no siempre se logra. Que si se quiere crecer hay que cuestionarse muchas cosas y tener la valentía de romper con demasiados moldes, pero que si lo conseguían, todo cambiaría para cada uno de ellos individualmente y para su empresa en términos de conjunto. Les prometí que serían más competentes y felices, y su empresa más competitiva. Y que se sentirían orgullosos del modo en que recorrerían juntos un nuevo camino.

Les conté una historia real de una gran luchadora. Alguien que condenada desde niña al fracaso, se convirtió gracias a otras personas que le hicieron creer en ella misma, en un ser humano feliz y de gran éxito. Por todo ello les invité a reflexionar con profundidad sobre cómo querrían haber vivido su vida cuando estén en el ocaso de esta. Y les dije que se tomaran su tiempo: un mes, dos meses, tres, no importa, pero que en algún momento decidieran libre y conscientemente. La elección de luchar por llegar a ser su mejor yo en una nueva vida de plenitud guiada por ellos mismos, o la de seguir luchando cada día en sus quehaceres habituales, quizá para algunos luchar simplemente por sobrevivir o sobrellevar la vida que le ha tocado vivir. Sea como sea la lucha está garantizada.

A todos nos queda mucho por hacer en esto del crecimiento, a mí el primero, pero es cierto que cuando tras una profunda e intensa reflexión asumes un compromiso en primera persona, empiezas a ver todo desde un nuevo prisma. Cada día descubres algo nuevo sobre ti mismo y sobre los demás. Eso es pura mágia y el mejor aliciente para continuar. Así que les dije que si tomaban finalmente la decisión de no cambiar, sería bueno que regalaran esas semillas a otra persona. Pero si decidían iniciar el camino de la transformación, buscaran una buena maceta, la mejor tierra y abono que encontraran, y un lugar donde el aire sea fresco, y el sol caliente todas las mañanas. Y así, que plantaran esas semillas y se aseguraran de cuidarlas cada día, del mismo modo que a ellos mismos. Les aseguré que si cuidaban a diario su mente, su cuerpo y su alma al igual que se encargaban debidamente de su planta del talento, el crecimiento de esta les recordaría cada día el suyo propio.

Y es que empresas y personas podemos y debemos crecer juntos. Plantemos nuestras semillas del talento y crezcamos todos con ellas.

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El Camino

«El camino del emprendedor es como el del alpinista; uno no termina de saber nunca hasta dónde llegará, sólo tiene la certeza de que a cada paso está más cerca».

Como gran amante de la montaña, en un reciente foro de directivos puse como ejemplo de superación a Edurne Pasaban, alguien a quien admiro profundamente. Edurne se convirtió oficialmente el pasado 29 de agosto, en la primera mujer en ascender a las catorce cimas mas altas del mundo; los catorce ochomiles. Ello ha sucedido tras el análisis de la federación surcoreana de montañismo, quien a falta de pruebas determinantes no reconoce ala escaladora OhEun-Sunel mérito de haber coronado la cima del Kanchenjunga. Así pues, el mérito es de Edurne quien hasta el momento había quedado en segundo lugar.

A la pregunta de un periodista, en relación a si Edurne se encontraba frustrada por no haber podido disfrutar como merecía del instante de sentirse vencedora, la alpinista contestó: «yo tuve mi momento de alegría en el Shisha Pangma por haber logrado lo que me había propuesto, fuera la primera, la segunda o la octava en conseguirlo». Esta respuesta demuestra el espíritu de Edurne, que en definitiva es el espíritu de la gran mayoría de los alpinistas, al menos de los que aún siendo profesionales, todavía escalan montañas por el puro placer de hacerlo.

Y es que el montañismo en su sentido más puro y al nivel que sea, se ha convertido para muchos en una metáfora de la vida misma. Una actividad que te permite encontrarte contigo mismo, sacar los valores que llevas dentro, y entender que como en la vida, en el camino está la gloria. Estolo expresa muy bien Maurice Herzog, el primer ochomilista, cuando dice que «no es más quién más alto llega, sino aquel que influenciado por la belleza que le envuelve más intensamente siente». Alguien quien también sintió la llamada del camino, fue el tristemente desaparecido y muy admirado Iñaki Ochoa, del que el maestro Reinhold Messner dijo en una ocasión: «Iñaki era capaz de estar a punto de subir a la cima de un 8.000, y empezar a dar vueltas simplemente porque la apetecía. Él subía para divertirse, no para ser el que más 8.000 tuviese».

El camino del emprendedor es como el del alpinista; uno no termina de saber nunca hasta dónde llegará, sólo tiene la certeza de que a cada paso está más cerca. Recorrerlo supone entender que el proyecto merece la pena y sentirse capaz, para después marcarse los objetivos a alcanzar, trazar un plan viable, reunir los recursos necesarios y echar a andar. En demasiadas ocasiones en la montaña no se vislumbra el trazado adecuado, se pierde la orientación y es fácil equivocarse; es cuando las dudas aparecen. Sin embargo, con confianza y perseverancia de nuevo se encuentra el camino que por un instante parecía perdido. Del mismo modo le ocurre al emprendedor, quien se aferra a estos valores entendiendo que cada error cometido le acerca más a la buena senda.

Pero creo que lo importante, tanto en la montaña como en la vida, es por encima de todo disfrutar de ese camino elegido; de su oportunidad; de su belleza; de su aprendizaje…, y porqué no, de su dureza… El camino siempre nos presenta dificultades; bien, están ahí para ayudarnos a saber más de nosotros mismos,  a tomar contacto con nuestra propia esencia, a descubrir nuestras capacidades ocultas… Debemos aceptarlas con agrado, porque son necesarias; aunque parezca paradójico nos ayudan a seguir en el viaje. Como dijo el mismo Iñaki Ochoa: «ésta es la forja donde se templa el acero que luego nos ha de permitir cabalgar esas aristas colgadas del cielo. El hierro gime y se queja, dice el poeta, pero después se convierte en martillo y en espada». El camino del emprendedor es un camino donde se templa la mente y el alma; hacerlo nuestro depende de nosotros mismos; quererlo u odiarlo son las dos vertientes de una misma arista.

Y cuando al fin se alcance o no la cima deseada, uno debe sentirse igualmente pleno de satisfacción, entendiendo por fin que en realidad no era ese el objetivo último. La verdadera gloria está en ser capaz de trazar y recorrer con orgullo un camino personal, tan lleno de dificultades como de alegrías, tan duro como excitante, tan gris como colorido, tan oscuro como bello…, porque una cumbre no conquistada, no es más que aquella que te llevará a conquistar otras mayores. Esta es la más pura esencia del montañismo, y también la del emprendedor; una esencia que te atrapa y forma parte de ti para siempre, pues después de cada cima, de nuevo vendrá otra. Sólo cabe, en palabras de Ochoa: «esperar que la honestidad y la humildad guíen nuestros pasos…».

En busca del sentido

Llegadas estas fechas en las que todos nos planteamos nuevos propósitos para el año venidero, me viene a la mente el título del famoso y recomendable libro de Viktor Frankl, “El hombre en busca del sentido”.

En él, este psiquiatra austriaco detalla sus terribles experiencias como prisionero en varios campos de concentración, desde el análisis profundo de los factores que determinan la supervivencia humana en las circunstancias más adversas. “No hay nada en el mundo capaz de ayudarnos a sobrevivir, aun en las peores condiciones, como el hecho de saber que estas tienen un sentido”. También Nietzsche se refería a los porqués, como necesarios para entender y gestionar adecuadamente lo que nos pasa.

¿Cuál es el sentido de lo que nos ocurre? ¿Qué sentido tiene atravesar desiertos o noches oscuras? ¿Cuál es esa causa mayor que determina el sentido de nuestra existencia? Estas y otras preguntas deberían tener respuestas en todo ser humano y en toda organización, pues en ellas reside el origen de nuevas motivaciones, la comprensión y aceptación de incipientes soluciones, así como despliegue del talento y la energía necesaria para implementarlas.

Creo que uno de los grandes males de la humanidad es el vacío existencial. Un mal no catalogado del cual no tomamos conciencia porque ni siquiera sabemos de su existencia. Un mal del que se encuentran aquejadas numerosas personas y también organizaciones a lo largo y ancho del planeta. Un mal que hace levantarse cada mañana al que lo padece, desde la resignación y la indiferencia en lugar de hacerlo desde la ilusión y el compromiso. Un diagnóstico certero pese a no haber sido realizado, que hace que numerosas empresas naveguen frustradas a la deriva sin más objetivo que esperar a que el temporal amaine. Una afección vital que convierte en náufragos o en prisioneros de la vida a quienes se encuentran afectados por ella.

Suelo resaltar muy a menudo que no son los hechos, sino las actitudes con los que los afrontamos lo que nos diferencian a los unos de los otros, también organizacionalmente hablando. No sé si todo lo que nos ocurre tiene un sentido, pero sí sé que en nuestras manos está encontrarlo o cuanto menos dárselo a nuestras circunstancias, eso sí está depende de nosotros mismos.

Me viene a la mente la historia de un anciano chino, si no recuerdo mal narrada en el libro “La buena suerte” de mi admirado Álex Rovira. El humilde labrador disponía de un solo caballo que le ayudaba en las tareas de la madre tierra, pero un golpe de aire abrió la puerta de la cerca y escapó hacia la montaña. Al enterarse de esto, vecinos de todo el pueblo acudieron condoliéndose por su mala suerte, pero sorprendentemente el hombre les dijo: “buena suerte, mala suerte, ¿quién sabe?”. Días después el caballo regresó desde las montañas trayendo consigo a una manada de caballos salvajes. Entonces los vecinos al enterarse acudieron de nuevo a felicitar por su buena suerte al que ya empezaban a considerar como un anciano un poco loco. De nuevo este les contestó: “buena suerte, mala suerte, ¿quién sabe?”. Más tarde cuando el hijo del labrador intentó domar a uno de los caballos, este cayó y se rompió la pierna. De nuevo el viejo repitió la misma frase a sus vecinos que una vez más acudieron a mostrarle todo su apoyo por la desgracia. Sin embargo días más tarde, el ejército que iba casa por casa reclutando a los más jóvenes para marchar a la guerra, al ver al joven con la pierna destrozada lo dejaron tranquilo.

A veces no encontramos el sentido a lo que nos ocurre o no somos capaces de dárselo lo que nos hace preocuparnos en exceso poniéndonos siempre en lo peor, lo cual nos lleva inevitablemente a decidir y actuar equivocadamente o en otros casos al bloqueo y a la desesperación. En estas situaciones es muy poderoso pensar que las dificultades nos preparan para alcanzar propósitos superiores que pese a que en ese instante nos cueste creerlo, se abrirán ante nosotros más adelante. Debemos entender y aprender a gestionar la vida como una dualidad permanente, como un continuum de ciclos de aprendizaje a base de ensayo y error, o de dificultades y superaciones. Como una cordillera inmensa de picos y de valles por la que debemos transitar cada día sabiendo a ciencia cierta hacia dónde nos dirigimos o con qué sentido caminamos, tropezamos, caemos y nos levantamos, pues sólo así seremos capaces de comprender la naturaleza de nuestras circunstancias, lo que nos ayudará a gestionarlas adecuadamente para alcanzar y disfrutar de nuestros pequeños o grandes sueños.

Si usted no encuentra la respuesta a la pregunta: ¿cuál es el sentido de su vida?, entonces pregúntese que espera la vida de usted. Pregunte a la gente que tiene a su alrededor, a sus seres queridos, a quienes de una o de otra manera dependen de usted. Si su organización no es capaz de encontrar un sentido profundo a su existencia, entonces pregúntese que esperan los demás de ella. Pregunte a los profesionales que la forman, pregunte a sus proveedores, a sus clientes…. Si no encuentra otro modo, pregunte y hallará.

Como organizaciones y como personas, de un modo u otro, necesitamos encontrar el sentido de lo que somos, esto es, de lo que pensamos, de lo que sentimos y de lo que hacemos en relación a nuestras circunstancias vitales y profesionales. Pues sólo cuando nuestros pensamientos, nuestros sentimientos y nuestras acciones se dirigen hacia algo concreto, libre y conscientemente elegido o aceptado por nosotros, somos capaces de ilusionarnos y de esperanzarnos aun en las peores condiciones, y es entonces cuando ponemos en valor todo nuestro talento, ese que ni siquiera aún sabemos que tenemos.

Feliz 2012, cargado de pleno y profundo sentido para todos.

Inteligencia y autopercepción

No es tanto la inteligencia que tenemos como el uso que hacemos de ella. La percepción sobre uno mismo es fundamental para poner en valor el talento y darse la oportunidad de ser feliz.

En cierta ocasión en un foro internacional tuve el placer de escuchar a Ken Robinson. Ken es una persona con un talento extraordinario y un gran comunicador. Quizá algunos de ustedes lo conozcan a través del informe que le hizo famoso: el informe Robinson.

En un momento dado Ken pidió al público una valoración personal acerca de su propia inteligencia. Más tarde pediría lo mismo en relación a la creatividad. Su objetivo era demostrar que la mayoría de la gente cree que la creatividad y la inteligencia son cosas bien distintas; que se puede ser muy creativo pero poco inteligente. Pero me centraré en la primera de las cuestiones para abordar la reflexión que da sentido a este texto.

Al preguntar Ken: «¿quienes se puntúan con un nivel de inteligencia de 10?», nadie levantó la mano. En cierto modo era previsible, aunque en un foro de más de 300 personas tampoco debería resultar extraño, una vez eliminados ciertos prejuicios, que al menos unos pocos se hubieran pronunciado en este sentido. ¿Falta de inteligencia superior?. ¿Modestia?. ¿Vergüenza?… «¿Quienes se puntúan con un 9?» preguntó de nuevo esta vez con un tono más alentador, pero tampoco nadie levantó siquiera un tímido dedo. Parecía haber cierta inquietud, expectación e incluso algo de tensión en la sala. «¿Quiénes se puntúan con un 8?». Instintivamente levanté la mano. Debo reconocer que no lo pensé; en realidad creo que mi gesto obedeció, aunque suene políticamente incorrecto, a la buena percepción que tengo de mi mismo. Al encontrarme en primera fila y dados los antecedentes, inmediatamente caí en la cuenta de podría ser el único en toda la sala que se hubiera pronunciado, lo que cuanto menos me parecería increíble. Así que giré rápidamente la cabeza y observé aliviado que unas 8 o 10 personas más permanecían con la mano alzada. En relación al 7, se puntuaron unas 40 personas más, y la gran mayoría lo hicieron entre el 5 y el 6. Algunas se puntuaron por debajo del 4 y del 3. Ken ya no siguió preguntando aunque todavía y aunque parezca poco razonable, algunos quedaban por valorarse.

Lo curioso de este hecho es que según Robinson el patrón de respuesta se repite una y otra vez, lo que da idea de la percepción tan baja –realista dirían algunos- que tenemos sobre nosotros mismos. Pero en lo que para esta reflexión concierne destacaría lo siguiente: ¿acaso alguien cree que yo estaba entre el 3,5% de personas más inteligentes de esa sala?. Está muy claro que no. ¿Acaso yo mismo creo tener una inteligencia superior?. ¡Nooo!. Con mucha suerte quizá me situase en la media, o quizá ni eso, pero acaso, y aquí viene lo interesante: ¿no es inteligente tener una buena percepción de uno mismo?. ¿No es acaso inteligente no subestimarse, o más allá creer firmemente en el talento propio?. Cuando uno siente que tiene buenas capacidades es capaz de atreverse a soñar en grande, se siente valiente y emprende proyectos que de otro modo quedarían en el olvido. Ello le lleva a esforzarse, a ser disciplinado, a aprender de las dificultades y a perseverar, la base del éxito de numerosísimas personas por encima de su inteligencia. Desconozco si Einstein fue muy inteligente, lo que no pongo en duda es su perseverancia. Lo interesante del tema es que después de todo uno se vuelve más talentoso, puesto que las capacidades se desarrollan hasta puntos insospechados a través de la práctica.

Un conocido experto que se encontraba entre el público, confesó que él se había puntuado modestamente con un 6 pero que en el fondo sabía que su capacidad era mayor. ¿Si es así, por qué no se puntuó como realmente pensaba?. ¿No es acaso inteligente proyectarse hacia los demás desde la coherencia y la autenticidad?.

Y es que tenemos una idea muy equivocada o cuanto menos sesgada de la inteligencia, que nos afecta muy negativamente a nuestra relación con nosotros mismos y con los demás, condicionando nuestra vida en lo personal y en lo profesional. Pensamos en la inteligencia de una única manera. ¿Quién no ha pasado alguna vez en la escuela uno de esos test de coeficiente intelectual?. Nos han hecho creer que la inteligencia se puede medir y representar mediante una única cifra. Y esa cifra se ha convertido para muchas personas en una realidad incuestionable, en una verdad inquebrantable, en la verdadera imagen de sí mismos.

Lo cierto es que hay muchos tipos de inteligencia más allá de la numérica, la lógica o la lingüística. Para Robert Sternberg, profesor de la Universidad de Tufts, existen 3 tipos de inteligencia: la analítica, la creativa y la práctica. Sin embargo Howard Gardner profesor de la Universidad de Harward, afirma que son 8 los tipos de inteligencia: musical, espacial, lingüística, lógico-matemática, kinestésica, naturalista, intrapersonal e interpersonal. Daniel Goleman por su parte habla de una inteligencia emocional y otra social. Pero Robert Cooper va más allá, sosteniendo que la inteligencia no es algo que sucede únicamente en el cerebro, sino también en el sistema nervioso entérico, dentro del intestino, que actúa como una especie de cerebro ante determinados acontecimientos inesperados: de ahí la percepción estomacal.

Estoy completamente de acuerdo con todos ellos en la existencia de numerosos tipos de inteligencia. Probablemente muchos más de los que hasta ahora se han identificado por unos y otros estudiosos, científicos, filósofos y pensadores. Pero puestos a hacer cábalas me atrevería a afirmar que hay tantos tipos de inteligencia como personas han pasado por este mundo: miles de millones. Y es que tipificar la inteligencia ayuda a comprenderla mejor, pero si consideramos que cada uno de nosotros somos seres únicos e irrepetibles –nadie fue, es, ni será exactamente igual que usted ni que yo-, y que la inteligencia última o la resultante si se quiere, es la mejor, única e irrepetible combinación en una misma persona de todos los tipos de inteligencia existentes –identificados o no-, es fácil concluir que nuestro perfil de inteligencia no tiene igual, lo que nos lleva a la afirmación anterior.

Sea como sea sostengo que no es tanto la inteligencia que tenemos como el uso que hacemos de ella. Y en esto, volviendo a la reflexión del principio es determinante la percepción que tenemos de nosotros mismos. ¿Acaso las personas de más éxito, son las más inteligentes?. Indudablemente no, pero probablemente sean las que más creen en sí mismas y las que mejor han sabido aprovechar su mayor o menor inteligencia.

¿Se han fijado alguna vez en uno de esos monumentales elefantes del circo?. ¿Les han visto como permanecen atados con una liviana cadena a una pequeña estaca de madera?. Con su peso y fuerza podrían sin despeinarse sacar la estaca y salir corriendo. ¿Saben por qué no lo hacen?. Cuando eran muy pequeños y aún no tenían ese gran poderío, lo intentaron una y otra vez y no pudieron. En su cerebro tienen grabada esta limitación, y jamás ya lo intentarán salvo que algún pensamiento extraño les haga revelarse.

Si alguna vez le dijeron que tiene un coeficiente intelectual por debajo de la media, revélese; no deje que esto le marque para toda la vida. Adopte una actitud inteligente. Descúbrase y desarrolle una buena percepción sobre usted mismo. Libérese de esa estaca que limita su crecimiento personal y profesional. Hay millones de personas a las que ese tipo de test u otros similares les auguraban un futuro limitado o incluso lleno de fracasos, y ahora son excelentes y más allá destacados profesionales. Son incontables los casos conocidos de empresarios, músicos, cantantes, actores, bailarines, y profesionales de toda índole a los cuales se les auguraba un negro futuro. Gente que decidió creer en sí misma para cambiar su destino.

De la misma manera si su coeficiente intelectual es alto, no crea que con eso lo tiene todo resuelto. Si usted es verdaderamente inteligente, trabajará para crecer como persona y como profesional.

Los directores y directoras de personas deben introducir en sus políticas de desarrollo acciones dirigidas a tomar conciencia de uno mismo, por que este es sin lugar a dudas el primer e ineludible paso para aflorar el talento de nuestra gente. Si deseamos que nuestra empresa se convierta en un verdadero espacio de crecimiento, hagámoslo. Y es que como me dijo Juan Lladró –fundador del Grupo Lladró- en una ocasión: «de talento hay muchas empresas muertas». Habrá que preguntarse por qué.

¡TÚ PUEDES!

¿Por qué nos engañamos pensando que poco o nada podemos hacer por conseguir nuestros sueños porque poco o nada está en nuestras manos, en lugar de descubrir que en nuestras manos está lo más importante para alcanzar si cabe aún mayores sueños?: talento.

Hoy en día hay muchas personas que lo están pasando ciertamente mal como consecuencia de la actual situación de crisis. Personas sin empleo o con un empleo precario e inestable que pone al desnudo su seguridad personal y familiar. Es muy probable que conozcas a alguien en esta situación, alguien a quien ayudar. O quizá sea este tu propio caso. En cualquier caso te propongo que reflexiones con cierta profundidad sobre lo siguiente:

- No mires esta situación con los ojos del superviviente que se abandona a merced de las circunstancias, sino con los ojos del aventurero que ve en esto un gran desafío. Los ojos con los que miramos, marcan nuestro destino. ¡Cambia tu visión!. ¡Tú puedes!.

- Casi nada es eterno; estás en una situación transitoria que tienes que gestionar, nada más. ¡Ten esperanza!.  ¡Tú puedes!.

- Toma conciencia de ti mismo como Ser con grandes capacidades que poner en valor. De ti dependen muchas más cosas de las que crees, aunque por el momento quizá no las veas. ¡Ten confianza!. ¡Tú puedes!.

- Tienes talento para hacer cosas que ni siquiera has llegado jamás a imaginar. No te centres en lo que no tienes –trabajo, dinero, oportunidades…-, céntrate en ti mismo; busca en tu interior. Tu potencial y tu actitud para descubrirlo y ponerlo en valor es el mayor activo que posees. ¡Autodescúbrete!. ¡Tú puedes!.

- Haz una lista con todo lo bueno que posees. Pide a quienes te conocen bien que sean sinceros y que escriban en un papel algunos adjetivos que te definan positivamente. Verás que tienes muchos recursos a tu alcance; trata de potenciarlos centrándote en tus fortalezas, y verás como tus debilidades van desapareciendo poco a poco. ¡Valórate!. ¡Tú puedes!.

- No te veas como una victima: no eres victima de nada ni de nadie. Las cosas suceden y nosotros podemos elegir como actuar frente a ellas. No son los hechos, sino las actitudes con las que los afrontamos. ¡Asume las riendas de tu propio destino!. ¡Tú puedes!.

- No eres un perdedor, así que no te sientas como un perdedor o serás un perdedor. La visión que tenemos sobre nosotros mismos nos hace actuar de un modo u otro. Nuestras actitudes influyen decisivamente sobre el modo en el que nos ven los demás y por tanto en las respuestas positivas, neutras o negativas que recibimos de ellos. ¡Siéntete un ganador!. ¡Tú puedes!.

- Piensa en esto como en una experiencia de la vida de la que puedes aprender y crecer como persona y como profesional. La adversidad es el mejor entorno para crecer. ¡Aprende a cada momento!. ¡Tú puedes!.

- Tienes una dificultad que salvar, no la eleves a la categoría de problema o la convertirás en un auténtico problema. ¡Sé mesurado!. ¡Tú puedes!.

- No eres una persona pequeña ante un problema grande, eres una persona con muchas posibilidades ante algo que ves como un gran problema. Trata de crecerte frente a esta situación y serás una persona grande frente a un obstáculo que salvar. ¡Hazte grande!. ¡Tú puedes!

- No estás sólo. Habla con tus familiares y amigos, cuéntales cómo te sientes y cual es la situación que quieres cambiar. Reflexiona junto a ellos y verás las cosas de otro modo. ¡Pide ayuda!. ¡Tú puedes!.

- Sé positivo y rodéate de gente positiva. Ante los comentarios negativos no te quedes impasible y encuentra siempre una respuesta positiva: se puede decir lo mismo incluso pero creando una percepción que juegue a tu favor. ¡Sé positivo!. ¡Tú puedes!.

- Las oportunidades son para quienes están dispuestos a creer que existen. No te niegues con tu actitud la oportunidad de encontrarlas o de crearlas.¡Ten fe!. ¡Tú puedes!.

- La suerte es cosa del azar, cambiar tu situación no. Esfuérzate y ten la actitud adecuada, cuando lo consigas es probable que digan de ti que tuviste buena suerte. ¡Cree en ti mismo!. ¡Tú puedes!.

- Si tú no cambias, nada cambiará. Asume en primera persona el reto del cambio, es algo que sólo a ti te compete. ¡Lidera tu propio cambio!. ¡Tú puedes!.

- Si creías que ya estaba todo hecho, cambia ese pensamiento, si tu estás dispuesto todo empieza ahora, otra realidad te está esperando. ¡Se emprendedor!. ¡Tú puedes!.

- Ahora es el momento oportuno para trazar tu plan personal, no te pongas excusas para dejarlo para mañana. ¡Ponte en marcha ya!. ¡Tú puedes!.

- Visualiza a medio y largo plazo. El cortoplacismo y la estrechez de miras dan pan para hoy y hambre para mañana. Poner parches no debe ser el objetivo puesto que se pierden oportunidades y nada sostenible aporta. ¡Amplia tu visión!. ¡Tú puedes!.

- Soñar no es de locos, ni de ingenuos; los soñadores son grandes cuerdos incomprendidos, gracias a ellos tenemos todo lo que tenemos, piénsalo. Atrévete a soñar en grande porque quien sueña en grande algún día es grande. No creas en tu sueño como en algo imposible; si crees que es imposible lo será. Pero si estás firmemente convencido de lograrlo, lo lograrás. La mayoría de las personas de éxito han conseguido cosas que a priori les parecían imposibles. ¡Sueña en grande!. ¡Tú puedes!.

- Visualiza tu sueño con todo lujo de detalles y traza un plan para hacerlo realidad. Visualízate cada día caminando hacia ese sueño; trata de sentirte a menudo como te sentirías si estuvieras realmente en él. ¡Motívate cada día!. ¡Tú puedes!.

- Tu espectro de posibilidades no se reduce a una única opción. Abre tu mente para encontrar más opciones, repasa las que habías desechado y no descartes a priori ninguna por descabellada que te parezca. ¡Amplia tu paleta de respuestas! ¡Tú puedes!.

- No te pongas excusas como por ejemplo tu edad. Lo que en principio puede parecerte un gran obstáculo, si lo sabes gestionar puede ser una ventaja competitiva. Los ganadores lo son con las cartas que les ha tocado jugar. ¡Juega bien tus cartas!. ¡Tú puedes!.

- Convéncete de que con esta actitud cada día que pasa estás más cerca de tu objetivo. Analiza cada tropiezo y obtén al menos un aprendizaje. ¡Saca partido de los tropiezos!. ¡Tú puedes!.

- Piensa en que eres realmente bueno o diferente, toma conciencia de tu valor personal y refléjalo en tu curriculo. Te ayudará a verte de otro modo, a ampliar posibilidades y a proyectarte mejor. ¡Distínguete!. ¡Tú puedes!.

- Asegúrate de hacer un currículo «diferente» y muévelo cuanto antes por internet, hay mil sitios donde debería estar y no está. Las posibilidades son infinitas, así que piensa que siempre puedes moverte más. Lleva siempre encima tarjetas personales y trata de repartirlas, olvídate de ciertos prejuicios. Haz saber a todo el mundo que tienes un nuevo objetivo, la gente te ayudará. ¡Hazte visible!. ¡Tú puedes!.

- No descartes a priori establecerte por cuenta propia, es una opción que debes valorar como otra más. La imaginación ha suplido los recursos de los que carecían muchos grandes emprendedores y personas de éxito. ¡Se creativo!. ¡Tú puedes!.

- No te martirices ni te culpes de nada. No te niegues el derecho a estar alegre y a ser feliz pese a todo. La vida tiene muchos recovecos, busca en ellos y encontrarás cada mañana un buen motivo de felicidad. ¡Se feliz!. ¡Tú puedes!.

- Cree por encima de todo en ti mismo y lucha a cada momento, nadie dijo que fuera fácil. ¡Lucha!. ¡Tú puedes!.

- Cuando creas que ya no puedes más, que ya no hay nada que hacer, ¡da un paso adelante!, y luego otro y otro más. Siempre puedes seguir, eres mucho más fuerte de lo que siquiera llegarías a imaginar. Siempre hay algo más que puedes hacer, unos pensamientos traen siempre a otros. Un proverbio chino dice: «el trabajo del pensamiento se parece a la perforación de un pozo; al principio el agua es turbia, más luego se clarifica».¡Persevera!. ¡Tú puedes!.

- Cualquier proyecto o proceso de cambio, requiere adentrarse en incertidumbres y vencer miedos, eso supone tener que desarrollar un gran espíritu de superación. Plantéate si estás dispuesto. ¡Superate a ti mismo!. ¡Tú puedes!.

- Nada podrás conseguir si no estás dispuesto a asumir ciertos riesgos. Pon en la balanza lo que puedes ganar o perder si actúas de un nuevo modo o si sigues como hasta ahora. Racionaliza tus miedos y luego ¡decide!. ¡Tú puedes!.

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¡Nada es imposible!

La Caja

La CAJA

Desde que nacemos, vivimos encerrados sin siquiera saberlo, en una caja de cristal que nos separa de la inmensidad de una realidad sin límites. Tomar conciencia de esta situación, es el primer paso para empezar a ser libres. Renacer, trazar un nuevo camino, construir nuestra fortaleza personal, y vivir conforme a nuestra propia esencia, está en nuestras propias manos.

Revivo conscientemente y de cuando en cuando, el nacimiento de mis dos hijas. Tomar conciencia de cada minúsculo detalle de aquellos indescriptibles momentos, es un modo de mantener siempre frescas en mi memoria, aquellas imágenes y emociones únicas que jamás volveré a experimentar, y de las que nunca quisiera olvidarme. Pese a que hace ya diecisiete años, recuerdo perfectamente cuando contemplé, entre lágrimas de felicidad, a mi hija mayor recién nacida. Desde el cristal de aquella pequeña incubadora en la que permaneció unos minutos, su cara rosada, sus movimientos de manos aún torpes, y sus grandes y espabilados ojos, evocaron en mi la ternura que desprende quien parece llegar al mundo diciendo: ¡ya estoy aquí!. Algo que también sentí, cuando me dieron en brazos a mi preciosa hija pequeña. Los niños cuando nacen son criaturitas en esencia; puras, libres y con un gran potencial. Alguna vez he pensado que si en aquel momento hubieran podido hablarme, quizá me hubieran dicho: «papá, ayúdame a descubrir todo lo que puedo llegar a ser en este mundo», a lo que yo les hubiera contestado: «hija, las posibilidades son infinitas, tantas como seas capaz de llegar a imaginar; sólo tienes que creer en ti misma», algo que obviamente les he intentado trasmitir años después.

Sin embargo, lo cierto es que la realidad no ayuda mucho a ello. En algunos de mis seminarios, suelo expresar que vivimos encerrados tras lo muros de una especie de caja de cristal; algo parecido a una incubadora, en la que la sociedad, quizá desde su afán conservacionista, nos introduce sistemáticamente al nacer. Lo realmente demoledor de este aparentemente protector artefacto, es precisamente su transparencia; por cuanto que es esta característica la que nos impide ser conscientes de su presencia altamente limitadora. Una caja, cuyas paredes se han construido a base de creencias sociales, de prejuicios bien y malintencionados, de verdades a medias, de lógicas aplastantes e interesadas; de razonamientos en definitiva, basados en la experiencia condicionante del pasado, y en el mal llamado sentido común…

Es el mundo, inconsciente de las posibilidades infinitas de vivir en él, desconocedor del extraordinario potencial del ser humano, e incapaz de aprovechar en beneficio de todos sus preciados recursos, quien termina por hacerse cargo de nuestras vidas, diciéndonos qué, cuando y cómo debemos hacer, y quien podemos y no podemos llegar a ser. Es este mundo que se me antoja todavía en pañales, quien nos hace creer que los niños altos o las niñas guapas, tienen más ventajas competitivas; que se nace talentoso, inteligente, o líder, y que eso es un don divino que no se puede cambiar; que el éxito está reservado para determinadas personas «especiales» por supuesto; o que la felicidad consiste en tener cosas materiales, o en su defecto en conformarse con lo que se tiene. Frases como «nada puedo hacer», «no creo que yo sea capaz», «que suerte tienen algunos», «si lo ha conseguido, por algo será», o la manida «bueno, pero tampoco estoy tan mal así», resumen el conformismo social, y el escepticismo hacia el éxito de otros, en parte entendible por cuanto que ha sido conseguido desde una dimensión desconocida para muchos. Demasiada gente vive prisionera sin saberlo, en una realidad disfrazada de la única posible.

Creemos que somos libres, pero no lo somos. La realidad en la que vivimos, es la realidad de la incubadora: un espacio controlado, con una luz calida y una temperatura más o menos confortable, donde tenemos, excepto los más desdichados, más o menos todo lo que aparentemente necesitamos para vivir, pero simplemente sobrevivimos. Una realidad en miniatura, sin demasiadas pretensiones, donde no tiene demasiado sentido esforzarse para descubrir quienes somos realmente ni quienes podemos llegar a ser, porque «el sistema es el que es, y yo soy el que soy y nada más puedo hacer».

Pero no debemos culpar a nadie, puesto que es complicado ser consciente de ello. La transparencia y sutileza de la caja que nos mantiene atrapados, es tal, que ningún ser humano la ha visto jamás, ni siquiera los que han logrado salir de ella; puesto que lo han conseguido, no por verla, sino por creer en su existencia, y en la de otra realidad a su alcance. No debemos dejarnos atrapar por el engaño; lo que realmente ocurre es que sus paredes de cristal, reflejan nuestra propia realidad, haciéndonos creer que esta se extiende hasta el infinito. Lo que vemos cuando miramos a lo lejos, no es más que un reflejo de lo que ya estamos viviendo. Si vivimos en un desierto o en una noche oscura, sólo veremos eso mismo hasta donde nos alcance la vista, y entonces nada cambiará. Es todo un efecto óptico, un juego de luces, una ilusión…

Pero todos podemos hacerlo; romper la caja y salir de ella está a nuestro alcance, puesto que sus muros son de cristal. Su poder está en el fenómeno de la ilusión, no en el material, tamaño o grosor de sus paredes. Si queremos ser libres de verdad, si queremos llegar a ser todo lo que podemos llegar a ser, sólo tenemos que sentirnos tan puros, tan libres y tan capaces como cuando llegamos a este mundo. Imaginar el día de nuestro nacimiento, es un recurso poderoso porque nos invita a reconstruir nuestra vida desde la consciencia y la libertad; hablo de un auténtico renacer.

Si no lo has hecho ya, desde mi experiencia personal y con la mayor humildad, te invito a que contactes con tu propia esencia. Ello te ayudará a revisar tus paradigmas, valores, creencias, prejuicios y actitudes. Destruye inmediatamente los que no procedan de ti mismo, de tu propia reflexión profunda, de tu propio sentido común, y refuerza los que te ayuden a creer más en ti y en los demás. Descubre tu otro yo, abriendo la puerta a tu inconsciente y haciendo de él tu aliado y mejor amigo; verás cómo las oportunidades empiezan a surgir a cada momento. Tus nuevos pensamientos serán mucho más poderosos, por tanto reeduca tu corazón desde tu mente, así llegarás a sentir como piensas, en lugar de pensar como sientes; controlarás positivamente tus emociones. Toma conciencia de lo que mejor sabes hacer, que es casi siempre lo que más te gusta hacer; prueba y experimenta continuamente, e irás descubriendo tus capacidades más ocultas. Oriéntate a construir sobre ellas tu fortaleza personal. Permítete por unos instantes ser el rey o la reina del mundo, y sueña sin tapujos cómo quisieras que fuera tu vida, y quien quisieras llegar a ser en ella. Incluye en ese sueño la actitud de amar, como dar y darse a los demás. Obsérvate en el ocaso de tu vida, respira profundamente y siente como te gustaría sentir cuando algún día llegue ese momento; echa la vista atrás y piensa en lo que te gustaría ver. Traza un nuevo camino personal, en sintonía con tu propia esencia; encuentra esa causa mayor que guíe todas tus decisiones importantes. La parcela profesional tiene que integrarse perfectamente en ese nuevo trazado, así que si no puedes hacer de tu pasión, tu trabajo; haz de tu trabajo tu pasión, esto sí depende directamente de ti. Recuerda que no son los hechos, sino las actitudes con las que los afrontamos. Esfuérzate y ten paciencia, no te lleves a engaño; soñar en grande requiere siempre de actitudes grandes; tomar cada día conciencia de tus pequeños logros, te ayudará a perseverar. Observa la vida desde los ojos de un niño; siempre hay tiempo y cosas por descubrir. No eleves las dificultades a la categoría de problemas. Aprende a cada momento y con los cinco sentidos, vive y disfruta del camino, sé tú mismo/a, y por favor… no busques la felicidad, ella te encontrará a ti.

VENCER MIEDOS

El miedo es una reacción natural que debemos entender y superar. Vencer nuestros miedos es darnos la oportunidad de ser verdaderamente libres; de crecer como profesionales, y sobre todo como personas.

El miedo es una emoción provocada por la percepción de un peligro real o imaginario, en relación al presente, futuro o incluso al pasado. Esta emoción deriva en un sentimiento intenso de rechazo o aversión que puede expresarse de diferentes modos según sus grados de intensidad. Algunas de sus manifestaciones son: estrés, angustia, temor, fobia, pavor, pánico, terror.

El miedo se desata en el cerebro; en el sistema límbico. Este sistema es el que regula nuestras emociones y en general de todas las funciones de conservación del individuo y de la especie, revisando de manera continua mediante la amígdala cerebral, los inputs que recibe gracias a los sentidos. Es la amígdala quien se encarga de localizar la fuente del peligro, y cuando se activa provoca la sensación de miedo. Esta sensación que recibimos tras ese proceso, nos prepara para la huida, para la lucha, o nos paraliza.

Es por ello que el miedo produce inmediatos cambios fisiológicos, cuyo objetivo es la evitación del dolor y la supervivencia. Cuando el miedo ocurre, se incrementa el metabolismo celular, aumenta la presión arterial, la glucosa en sangre y la actividad cerebral, así como la capacidad de coagulación sanguínea por si hubiera un accidente. Las funciones identificadas como no esenciales se detienen, el corazón bombea sangre a gran velocidad para llevar hormonas como la adrenalina, a las células, fluyendo hacia los músculos mayores y fundamentalmente hacia el tren inferior por si hay que huir. A su vez se producen importantes modificaciones en el rostro: los ojos se agrandan lo que permite mejorar la visión; las pupilas se dilatan lo que facilita la admisión de luz, y la frente se arruga y los labios se estiran en un gesto característico.

En definitiva, el miedo, como el amor, la tristeza o la alegría forma parte de nuestras vidas. Acaso, ¿existe alguien que no tenga miedo?. Si no tuviera miedo significaría que no estoy vivo: que no sueño, que no emprendo, que no arriesgo, que no lucho, que no amo, que no siento, que me muero. Porque escucho al miedo soñando, emprendiendo, arriesgando, luchando, amando y sintiendo. Pero soñar, sentir, emprender, arriesgar, luchar, amar y sentir, son placeres de la vida a los que no quiero renunciar. En realidad, me dan la vida.

Vivir sin miedo es lo mismo que vivir sin amor; sencillamente algo imposible. Si alguien pudiera vivir sin miedo, probablemente se moriría. Gracias al miedo estamos vivos, y no tanto en el sentido literal de la palabra, que también, como en el filosófico. Decimos que el miedo nos prepara para sobrevivir, pero yo no estoy de acuerdo del todo. El miedo nos hace prepararnos para eso y para mucho más. Nos prepara para vivir: para afrontar con éxito situaciones que de otra manera estarían abocadas al fracaso; para experimentar; para hacer, para sentir… Quien aprende a vencer sus miedos gana años y calidad de vida. Quien aprende a vencer sus miedos aprovecha mejor las oportunidades, o las crea. Quien aprende a vencer sus miedos, crece más como persona y como profesional. Quien aprende a vencer sus miedos es más feliz y competente. Quien aprende a vencer sus miedos, es un ser libre; libre de verdad.

Lo bien cierto es que para vencer al miedo, hay que convencerlo. Al fin y al cabo debemos ver al miedo como un aliado. Como ese amigo que ante una situación que entiende peligrosa –aunque no tiene porque serlo en realidad- te susurra al oído que la evites, que no la afrontes, que te marches… ¡Escúchale y dale las gracias!. Y después analiza y racionaliza la situación: busca información, recuerda cuales son tus talentos y competencias, y sobre todo, no des lugar a la imaginación. Cuando la razón y la imaginación entran en conflicto, siempre gana la imaginación. Es entonces cuando visualizamos lo peor, muy probablemente de forma irracionalmente magnificada, aun cuando no exista fundamento alguno en la mayoría de las ocasiones. Piensa en esto: ¿cuántas situaciones de peligro real has vivido?. Seguramente pocas. ¿En cuántas situaciones has sentido miedo?. Seguramente en muchas.

Y es que el miedo provoca en demasiadas ocasiones que la situación que tememos se dé: que la profecía se cumpla. Por eso es importante entender por qué sucede, y superarlo. Quien no supera su miedo al fracaso, fracasa. Quien no supera su miedo al que dirán, cuando digan de él se avergonzará. Quien no supera su miedo a la pérdida de poder, terminará por perderlo. Quien no supera su miedo a caer, caerá. Porque superar tus miedos, es desplegar todo tu abanico de competencias, y donde hay competencia no debe haber miedo ¡jamás!, ¡JAMÁS!.

Algunas de mis reflexiones sobre el miedo son:

—Al miedo hay que mirarle a la cara, y escucharle; en cualquier caso nos está invitando a la prudencia.

—Es absurdo tenerle miedo al miedo; deberíamos de estarle agradecidos.

—El miedo te habla al oído para recordarte que algo malo puede suceder. Sólo tienes que pararte un poco, racionalizar el asunto, y en su caso darle las gracias y seguir adelante.

—Al miedo se le debe hacer frente con información y raciocinio.

—Al miedo no se le vence, se le convence.

—No es  peligroso tener miedo, lo realmente peligroso es darle la espalda; podrías convertirte en un incauto o peor aún, en un ingenuo.

—El miedo sólo se apodera de quien no logra mirarle directamente a los ojos.

 —El mejor aliado del miedo es la imaginación; el peor, la razón.

—Someterte al miedo es dejar de ser libre.

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«La Caja»

La falsa utopía del cambio

La pasión de Lope

El análisis del madrileño literato Lope de Vega, ilustra cómo la pasión y el amor en toda su dimensión, son claves para quien aspira a poner en valor todo su talento y a convertirse en un buen líder.

«A mis soledades voy, de mis soledades vengo, porque para andar conmigo, me bastan mis pensamientos». Estas hermosas palabras que pertenecen a un conocido poema de Lope de Vega, reflejan certeramente la profundidad interior de uno de los principales talentos del Siglo de Oro español.

«Lope», la película dirigida por el brasileño Andrucha Waddington, relata la vida de un joven Lope de Vega que se desenvuelve, no sin tropiezos, entre versos, amor y aventuras. La historia se sitúa en el Madrid de la época, cuando el protagonista regresa de la guerra, desorientado, harapiento y sin una sola moneda en la bolsa. Es entonces cuando se las ingenia para hacer de su talento su medio de vida, escribiendo comedia para Jerónimo Velázquez, un empresario teatral quien lejos de entrever sus capacidades le contrata inicialmente como copista de una obra de Cervantes. A partir de aquí la narración se centra en como el que se convertiría en uno de nuestros principales poetas y dramaturgos, se debate entre el amor de Elena de Osorio e Isabel de Urbina.

Sin duda, lo que más destaca del autor de obras como «Fuenteovejuna», «La dama boba», «El caballero de Olmedo» o «El perro del Hortelano», a quien Miguel de Cervantes llamó «Monstruo de la naturaleza», es su pasión. La pasión propia de los grandes talentos, la observamos esta vez magnificada en la persona de Lope, quien vivió, como escribió y amó. Un ser apasionado que descubrió pronto su talento —se dice que a los cinco años—, y que luchó convencidamente para ponerlo en valor.

Lope nos enseña que valores como la confianza en uno mismo, el inconformismo, la orientación al logro, la excelencia, la innovación, la amplitud de mente y la claridad de ideas son necesarios para afrontar con éxito las dificultades. Precisamente valores que desde el siglo XVI, cuando sucede la vida del poeta y dramaturgo, viajan hasta nuestra época para ser aplicados por los directivos en el Management del siglo XXI. Conviene pues recordarlos, ahora que nos encontramos en un periodo de profundos cambios y que el liderazgo va a tener un papel más preponderante que nunca, por cuanto que de la mirada interior que la inmensa mayoría de la comunidad directiva está realizando responsablemente como consecuencia de ello, depende el futuro de nuestras empresas y también de nuestra sociedad.

También es esta una historia de amor. Lope de Vega, como ser apasionado que era amaba con mayúscula; amaba a su familia, a sus amigos, a sus mujeres…, pero también amaba la escritura, la aventura, y la vida; todo ello tanto como a sí mismo. Así pues, si de amor va la historia, y en relación al necesario humanismo en las empresas y organizaciones, conviene incorporar al lenguaje del liderazgo esta bella palabra en su más amplio sentido.

Tal y como nos recuerda James C. Hunter en «La paradoja», amar no sólo es la consecuencia del amor como sentimiento intenso de afecto y apego, sino también una actitud que podemos elegir ante otros, y porqué no, ante la vida misma. Una visión amplia del amor, nos conduce entonces a asumir que la actitud de amar trasciende al propio sentimiento; es el amor como ágape –del griego agápē-. Porque amar es también darse a los demás desde una vocación de servicio: motivar, ayudar a otros a descubrirse a sí mismos, a reconocer sus capacidades y a ponerlas en valor. Amar significa: respetar, valorar, no prejuzgar, reconocer el esfuerzo, perdonar los errores, ser paciente e indulgente, y apreciar a la gente tal y como es. Ama quien es humilde, bondadoso, generoso, honrado, coherente, consecuente, digno de confianza, y un ejemplo para los demás. Y quien es positivo, entusiasta, atento y comprometido, sin duda demuestra amar. Pedir esfuerzo, disciplina y responsabilidad, es también un modo de amar. Pero si de amar se trata, sólo puede amar quien a sí mismo se ama, porque descubrirse, reconocerse, proyectarse, respetarse, valorarse, perdonarse, cuidarse, confiar y comprometerse con uno mismo, animarse, esforzarse, disciplinarse, responsabilizarse y quererse, es necesario para amar. Como dijo el mismo Lope de Vega: «esto es amor, quien lo probó lo sabe». Así pues, ¡pasión y amor en empresas y organizaciones!.

*Este post fué publicado en el diario El Levante EMV (´trabajo y formación´) el pasado 12-09-2010. Ver artículo: La pasión de Lope – Levante EMV – 13-09-10

El camino

«El camino del emprendedor es como el del alpinista; uno no termina de saber nunca hasta dónde llegará, sólo tiene la certeza de que a cada paso está más cerca».

Como gran amante de la montaña, en un reciente foro de directivos puse como ejemplo de superación a Edurne Pasaban, alguien a quien admiro profundamente. Edurne se convirtió oficialmente el pasado 29 de agosto, en la primera mujer en ascender a las catorce cimas mas altas del mundo; los catorce ochomiles. Ello ha sucedido tras el análisis de la federación surcoreana de montañismo, quien a falta de pruebas determinantes no reconoce a la escaladora OhEun-Sun el mérito de haber coronado la cima del Kanchenjunga. Así pues, el mérito es de Edurne quien hasta el momento había quedado en segundo lugar.

A la pregunta de un periodista, en relación a si Edurne se encontraba frustrada por no haber podido disfrutar como merecía del instante de sentirse vencedora, la alpinista contestó: «yo tuve mi momento de alegría en el Shisha Pangma por haber logrado lo que me había propuesto, fuera la primera, la segunda o la octava en conseguirlo». Esta respuesta demuestra el espíritu de Edurne, que en definitiva es el espíritu de la gran mayoría de los alpinistas, al menos de los que aún siendo profesionales, todavía escalan montañas por el puro placer de hacerlo.

Y es que el montañismo en su sentido más puro y al nivel que sea, se ha convertido para muchos en una metáfora de la vida misma. Una actividad que te permite encontrarte contigo mismo, sacar los valores que llevas dentro, y entender que como en la vida, en el camino está la gloria. Esto lo expresa muy bien Maurice Herzog, el primer ochomilista, cuando dice que «no es más quién más alto llega, sino aquel que influenciado por la belleza que le envuelve más intensamente siente». Alguien quien también sintió la llamada del camino, fue el tristemente desaparecido y muy admirado Iñaki Ochoa, del que el maestro Reinhold Messner dijo en una ocasión: «Iñaki era capaz de estar a punto de subir a la cima de un 8.000, y empezar a dar vueltas simplemente porque la apetecía. Él subía para divertirse, no para ser el que más 8.000 tuviese».

El camino del emprendedor es como el del alpinista; uno no termina de saber nunca hasta dónde llegará, sólo tiene la certeza de que a cada paso está más cerca. Recorrerlo supone entender que el proyecto merece la pena y sentirse capaz, para después marcarse los objetivos a alcanzar, trazar un plan viable, reunir los recursos necesarios y echar a andar. En demasiadas ocasiones en la montaña no se vislumbra el trazado adecuado, se pierde la orientación y es fácil equivocarse; es cuando las dudas aparecen. Sin embargo, con confianza y perseverancia de nuevo se encuentra el camino que por un instante parecía perdido. Del mismo modo le ocurre al emprendedor, quien se aferra a estos valores entendiendo que cada error cometido le acerca más a la buena senda.

Pero creo que lo importante, tanto en la montaña como en la vida, es por encima de todo disfrutar de ese camino elegido; de su oportunidad; de su belleza; de su aprendizaje…, y porqué no, de su dureza… El camino siempre nos presenta dificultades; bien, están ahí para ayudarnos a saber más de nosotros mismos,  a tomar contacto con nuestra propia esencia, a descubrir nuestras capacidades ocultas… Debemos aceptarlas con agrado, porque son necesarias; aunque parezca paradójico nos ayudan a seguir en el viaje. Como dijo el mismo Iñaki Ochoa: «ésta es la forja donde se templa el acero que luego nos ha de permitir cabalgar esas aristas colgadas del cielo. El hierro gime y se queja, dice el poeta, pero después se convierte en martillo y en espada». El camino del emprendedor es un camino donde se templa la mente y el alma; hacerlo nuestro depende de nosotros mismos; quererlo u odiarlo son las dos vertientes de una misma arista.

Y cuando al fin se alcance o no la cima deseada, uno debe sentirse igualmente pleno de satisfacción, entendiendo que en realidad no era ese el objetivo último. La verdadera gloria está en ser capaz de trazar y recorrer con orgullo un camino personal, tan lleno de dificultades como de alegrías, tan duro como excitante, tan gris como colorido, tan oscuro como bello…, porque una cumbre no conquistada, no es más que aquella que te llevará a conquistar otras mayores. Esta es la más pura esencia del montañismo, y también la del emprendedor; una esencia que te atrapa y forma parte de ti para siempre, pues después de cada cima, de nuevo vendrá otra. Sólo cabe, en palabras de Ochoa: «esperar que la honestidad y la humildad guíen nuestros pasos…».

Líderes en la sombra

En un mundo global, complejo, en crisis, y tremendamente competitivo como el actual, se impone un nuevo liderazgo

Con permiso de Hermann Simon, he escogido el título de uno de sus libros, para referirme en este artículo a todos aquellos líderes que van a ser decisivos para la salida y posterior remonte, de esta situación de crisis. Crisis, que además de grandes e inspiradores discursos, requiere de pequeñas y constantes acciones en una misma dirección. Como dice la canción: una gota junto a otra hace oleaje, luego mares y océanos. Es, el liderazgo del día a día.

Como dice Simon, solemos pensar que son las grandes empresas, aquellas que ostentan visiblemente los primeros puestos de cuota de mercado, las grandes ganadoras. Sin embargo, y muy al contrario de este aparente criterio lógico, Simon nos descubre a través de una profunda labor de investigación, que precisamente son pequeñas y medianas empresas a las que denomina líderes en la sombra, quienes de una forma anónima y sistemática llegan a alcanzar cuotas superiores al setenta por cien del mercado mundial.

De esta misma manera, solemos atribuir el mérito de los grandes cambios a los líderes heroicos: aquellos de fácil palabra, y grandes discursos que se dirigen a las masas desde tarimas doradas, iluminados por la luz de los focos.

Es cierto, que en momentos de grandes dificultades, se requiere de grandes figuras capaces de trasmitir ilusión, esperanza y una visión de futuro. Este tipo de líderes generalmente carismáticos, poseen una gran influencia sobre la gente, y son capaces de generar la confianza necesaria para desencadenar el cambio. Sin embargo, esto no es suficiente. El cambio debe ser primero un cambio de paradigma desde una nueva visión, para convertirse después en una acción guiada desde la pasión. Y es en este preciso momento cuando entran en valor los que me permito llamar, líderes en la sombra. Líderes capaces de mover día a día los engranajes del cambio: pequeños y medianos empresarios dispuestos a aprender del pasado para construir un futuro mejor, y más seguro; directivos competentes, que se saben parte de la solución; empleados comprometidos, que luchan por sus empresas, o políticos con valores firmemente orientados hacia la sociedad.

En un mundo global, complejo, en crisis, y tremendamente competitivo como el actual, se impone un nuevo liderazgo. Líderes duales: fuertes, y a la vez sensibles; competitivos, pero íntegros y responsables; tan creativos como realistas; tan innovadores, como prudentes; maestros humildes: aquellos que conocen sus limitaciones y que ven en el aprendizaje no sólo una necesidad, sino también una oportunidad; esos que son tanto guías, como servidores. Los que observan, escuchan y preguntan, más que hablan, o dan respuestas. Aquellos que dicen más con sus hechos que con sus palabras. Aquellos convencidos de poder cambiar el mundo con visión, y con pasión. Aquellos que creen en las personas y en la diversidad: que se centran en sus fortalezas, haciéndoles sacar lo mejor de sí mismos para después crear sinergias. Entusiastas natos, optimistas por naturaleza y por convicción. Tolerantes, pacientes, y buenos comunicadores. Aquellos que infunden energía y confianza a su gente, día tras día; los que trasmiten valores y buenos hábitos. Aquellos que destacan el éxito del equipo, y asumen como propia, la responsabilidad del no éxito. Por que el fracaso no es parte de su vocabulario; sólo es una oportunidad de aprendizaje, un paso más en el camino hacia la meta; una meta donde la responsabilidad social está implícita. Aquellos que ven en el compromiso, la piedra angular de su gestión. Los fascinados por las cosas bien hechas, y orientados hacia la excelencia desde la mejora continua. Los que trasmiten esa necesidad y la confianza para alcanzar un nivel superior. Aquellos capaces de convertir el potencial individual, en competencia colectiva. Aquellos que miran a largo plazo proponiéndose hacer empresa, en lugar de hacer negocio. Estrategas capaces de ordenar el caos para descubrir el mejor camino o crearlo si es necesario. Aquellos que saben que no hay hechos; sólo actitudes con las que los afrontamos. Logradores que reconocen en la perseverancia un valor necesario…

Estos son los líderes que necesitamos; los que nos sacarán de la crisis… los nuevos líderes.

Este post fue publicado en Empresa&Finanzas, el 04 de diciembre de 2009. Ver artículo en E&F: Líderes en la sombra

Mens sana in corpore sano

En el contexto actual global y de cambio permanente, sólo hay una certeza: la organización debe ser dinámica, es decir, evolucionar inteligentemente con el entorno.

Javier Fernández Aguado, uno de nuestros mayores expertos en gobierno de personas y organizaciones habla del alma de las organizaciones. Seguramente esté de acuerdo con su postulado, pero en línea también con su pensamiento de lo que no me cabe la menor duda es que las organizaciones tienen cuerpo y mente.

En el contexto actual, estamos asistiendo a una transformación de la empresa que está pasando de ser menos jerárquica y piramidal a más flexible y participativa, lo que en este sentido desarrollar las capacidades dinámicas de flexibilidad y velocidad va a suponer ventajas competitivas más importantes que la fortaleza, que en sí misma quizá fuera una clara ventaja en tiempos pretéritos con mercados locales y estables, pero no tanto en el contexto actual y futuro donde prevalece la globalidad y el dinamismo. Parece pues que el objetivo a medio plazo es incrementar estas capacidades con el fin de mantener la competitividad sin importar las cambiantes circunstancias, o mejor aún, aprovecharlas para ganar en ella. Sería algo así como surfear, en lugar de luchar contra las olas.

Sin embargo la capacidad de resistencia, que se encuentra directamente ligada a la sostenibilidad, será el valor más seguro a largo plazo. Será por tanto la equilibrada combinación de la resistencia, junto con la flexibilidad y velocidad, lo que las empresas deben tratar de desarrollar con independencia de su tamaño. Para conseguirlo no sólo se requiere una gerencia muy activa y un personal muy competente, sino también un modelo estructurado que nos permita identificar y desarrollar esas potencialidades.

Y todo ello fundamentalmente porque la innovación continua y sistemática, la gestión y desarrollo del talento y la gestión del cambio se convertirán en los principales ejes de ventaja competitiva, dentro de un nuevo paradigma en el que prevalecen valores como la creatividad, la innovación, el conocimiento, el aprendizaje y la mejora continua, poniendo especial énfasis en la ligereza de estructuras y en los procesos y procedimientos donde primarán las relaciones informales, más que los resultados.

En este sentido el debate de la rentabilidad de las empresas, según sea su tamaño, parece tocar a su fin. La dinámica cambiante a la que sin pretenderlo se ven sometidas las organizaciones, hace que a las ventajas específicas de las grandes frente a las pequeñas, puedan oponerse las ventajas potenciales que pueden desarrollar estas últimas frente a las anteriores. En la actualidad, las empresas grandes ya están tratando de desarrollar las capacidades de las PYMES en los puntos fuertes que estas últimas poseen (velocidad y flexibilidad); es por ello que las empresas pequeñas deben de aprovechar cuanto antes sus potencialidades.

En definitiva, la capacidad dinámica de las organizaciones (la capacidad de movimiento) es la que va a determinar el futuro de las mismas. Para generar esa capacidad, debemos comprender desde una nueva disciplina que se abre paso en el Management, la Psicomotricidad Organizacional, cómo identificar y desarrollar las capacidades psicomotrices potenciales de nuestra organización si queremos mantener y crear nuevas ventajas competitivas. Para ello la Psicomotricidad Organizacional, estudia y aplica los mismos principios de movimiento inteligente del cuerpo humano, a la organización. El movimiento inteligente significa evolucionar con la máxima eficacia y con el mínimo coste.

Hablamos por tanto de potenciar las capacidades físicas (los recursos) y psíquicas organizacionales (desde las personas) de manera equilibrada y con la conveniente coordinación, lo que va a permitir mantener y crear las fuentes de ventaja a pesar de los cambios. O dicho de otro modo, aprovechar mejor los cambios para sacar partido de ellos, potenciando o creando nuevas ventajas competitivas antes que la competencia.

¿Cómo nos movemos frente a los cambios?. ¿Cómo estamos reaccionando en esta crisis?. ¿Cuáles son nuestras capacidades psicomotrices en potencia?. ¿Cómo podemos identificarlas?. ¿Cómo podemos desarrollarlas?. Estas y otras preguntas deberían tener respuesta en toda organización.

“Ignacio Bernabé es el creador e impulsor de la Psicomotricidad Organizacional, como una nueva disciplina del Management”. Si deseas más información, estaré encantado de ayudarte. Contactame en info@ignaciobernabe.com 

Este post fué publicado el 25 de abril de 2010, en el diario El Levante EMV (Trabajo y Formación). Ver artículo: Mens sana in corpore sano

El buscador de la excelencia

«En un entorno de alta competitividad como el actual, los líderes deben orientar a sus equipos hacia la excelencia, no sólo en cuanto a la calidad de los productos o servicios, sino también en lo referente a las relaciones personales y empresariales».

 Con este, empiezo una serie de artículos encaminados a discernir sobre las diferentes competencias de liderazgo que propongo para los que vengo a llamar «los nuevos líderes». Si tuviera que definir al «nuevo líder» por su principal característica, diría que es un profesional con una visión diferente sobre el mundo de las organizaciones. Hablo de una visión definitivamente humanista, donde las empresas basan su competitividad en el manejo de las relaciones sociales. En este sentido, el nuevo líder, también llamado «el líder humanista», se orienta a desarrollar de forma equilibrada, aquellas competencias que inciden directamente sobre el comportamiento de las personas, y el desarrollo de equipos altamente competentes, potenciando especialmente las que mayor incidencia tienen sobre la prosperidad empresarial, en un contexto altamente competitivo.

A este respecto trataremos de conocer al líder orientado hacia la calidad superior, también llamado «el buscador de la excelencia». Este profesional destaca por su capacidad de orientar todos los recursos hacia un resultado excepcional. Fascinado por las cosas bien hechas, entiende que la competencia personal y la competitividad empresarial no pueden generar buenos resultados sin un claro enfoque en este sentido, que lejos de ser una opción, se ha convertido en una imperativa necesidad.

En un mercado global y avanzado como el actual, no basta por tanto la tradicional orientación hacia la calidad; esta debe ser reemplazada por un decidido enfoque hacia la excelencia. El líder lo sabe, y trasmite a su gente esa necesidad, inculcándoles a su vez el aprecio por lo extraordinario, como una oportunidad de salirse de la norma poniendo en valor lo mejor de uno mismo.

Por todo ello, el buscador de la excelencia sabe que el aprendizaje continuo, ha llegado aún más lejos, y ni siquiera debe concebirse ya como una necesidad, sino como la oportunidad de conseguir que nuestro talento brote amparado por el conocimiento, para generar los resultados extraordinarios que esperamos; cuestión que trasmite eficazmente a su equipo. En este sentido el análisis de las mejores prácticas, la mejora continua de procesos y procedimientos, y la gestión del conocimiento se convierten en los aliados perfectos.

Con todo, «el buscador de la excelencia» se esfuerza por establecer en su gente la confianza necesaria para alcanzar el nivel superior buscado. Por ello, no duda en conocer muy personalmente a sus colaboradores, ayudándoles a descubrir sus capacidades latentes y a ponerlas en valor, para hacer de ellos personas cada vez más competentes. Pero sabe que este proceso de gestión y desarrollo del talento, es mucho más eficaz si se hace de manera integral en el equipo. Y así, no duda en aplicar modelos de desarrollo capaces de convertir la operatividad individual en excelencia colectiva.

Gracias al líder, el equipo consigue proyectarse con decisión hacia el resultado extraordinario, que han sabido convertir en un objetivo en sí mismo. Y ello por cuanto que la fascinación por lo extraordinario, el aprendizaje y la mejora continua, la confianza y el trabajo en equipo, son los pilares sobre los que este ha sabido construir inteligentemente.

En el terreno puramente empresarial, este líder orientado hacia lo extraordinario, es experto en establecer alianzas y cuidarlas. Entiende que la cooperación entre las organizaciones es necesaria para obtener el resultado que busca. En todas sus relaciones, aplica el legendario «ganar-ganar», puesto que lejos de ver al otro como su competencia, lo concibe como un colaborador potencial. Su experiencia en este tipo de colaboraciones, le lleva a adoptarlas como uno de los principales ejes de desarrollo, por cuanto que de ellas ha obtenido siempre la calidad superior a la que en demasiadas ocasiones sólo se puede llegar uniendo esfuerzos y creando sinergia.

En definitiva, «el buscador de la excelencia» piensa que lo bueno siempre es mejorable, y que la mediocridad sólo es una opción para quienes desconfían de su potencial para hacer algo realmente extraordinario.

Los círculos de la competencia

La gran apuesta por el talento necesita de conceptos claros, estrategias a seguir y herramientas que faciliten su desarrollo. El diagnóstico de talento y competencia, es necesario para planificar exitosamente el desarrollo organizacional.

 

Si algo está guiando este proceso de cambio para muchas organizaciones, es la gran apuesta por el talento como única vía posible hacia la competitividad empresarial. Si entendemos este como una capacidad latente, y la competencia como esa misma capacidad puesta en valor, es fácil concluir que lo que genera resultados no es el talento en sí mismo, sino la competencia. Y es en este punto donde quisiera ahondar; en el proceso de transformación del talento en competencia, puesto que es esta última y no el primero, quien aporta valor a la empresa. En este sentido, deberemos tener en cuenta que sólo generamos valor cuando liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer. La pérdida de potencial viene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos —competencia—, está muy lejos de lo que somos capaces de hacer —talento—.

Así pues, como organizaciones debemos orientarnos a minimizar la pérdida de valor de nuestros directivos y profesionales, o lo que es lo mismo, a maximizar su potencial. Por ello, resultará imprescindible identificar el talento de nuestra gente, a partir del cual determinaremos el trabajo a realizar con cada individuo, para convertir la mayor parte posible de su potencial en competencia, generando así mayores resultados. Necesitaremos por tanto, una herramienta eficaz de diagnóstico. Y es que un diagnóstico certero nos permitirá planificar convenientemente el desarrollo de nuestros profesionales y directivos, predecir acertadamente sus desempeños en el futuro, guiar adecuadamente su carrera, promocionarles con éxito, diseñar y rediseñar estrategias… todo ello en definitiva, actividades que eficazmente desempeñadas terminarán por hacernos más competitivos.

«Los círculos de la competencia», es una herramienta eficaz de diagnóstico basada en la interacción entre cinco círculos de valor. El primero de ellos corresponde al círculo mayor, que es el del «potencial» —lo que somos capaces de hacer—. Dentro de este, se superponen el círculo del «saber» —nuestro conocimiento, aptitudes y actitudes—, el del «querer» —nuestras motivaciones—, el del «poder» —los recursos que necesitamos—, y el del «comprometerse a hacer» —la determinante actitud que adoptamos voluntariamente, orientada a poner en valor lo mejor de nosotros mismos, en el proyecto empresarial—. Sólo cuando se da la intersección de estos cuatro últimos dentro del primero, podremos decir que somos realmente competentes. Como empresa, por tanto, únicamente diagnosticaremos la competencia de un profesional en una determinada actividad, cuando este posea el potencial, el conocimiento, las aptitudes, actitudes y motivaciones necesarias, disponga de los recursos precisos, y además sea manifiesto su compromiso para con esa actividad concreta y con la organización en general. De ninguna manera el diagnóstico será positivo, cuando concurra la ausencia de alguno de los círculos en la intersección con los demás.

Recordaré aquí que el talento es la capacidad de generar resultados extraordinarios en una actividad determinada. Debemos entonces considerar, que pretender trabajar la competencia fuera del círculo del potencial, es lo mismo que pedir a un profesional que genere buenos resultados en algo para lo que no tiene talento, lo que con frecuencia ocurre en demasiadas ocasiones, cuestión que también habrá que revisar.

Pero gestionar la competencia es gestionar también la incompetencia; y así, en función de la ausencia en la intersección circular de uno o varios de los círculos de valor, observaremos sus manifestaciones en forma de incapacidad, desmotivación, frustración, y/o desconfianza. Trabajaremos entonces en la adquisición de conocimiento y en el desarrollo de habilidades y destrezas, cuando observemos «incapacidad», que es la ausencia del círculo del saber en la intersección con los demás. De igual modo trabajemos el interés por determinadas actividades, cuando observemos una clara «desmotivación». O cuando identifiquemos la «frustración», revisaremos si como empresa estamos facilitando al profesional los recursos que este necesita para generar los resultados que le pedimos. Y finalmente, cuando observemos «desconfianza», será un momento clave para determinar la vigencia de la propuesta de valor que sostiene el compromiso.

Para terminar, recordaré la idea de que no es un mayor talento lo que marca la diferencia, sino la manera en que hacemos uso del talento que tenemos. Las genialidades han hecho grandes logros, pero el esfuerzo, la perseverancia y el trabajo en equipo aún más.

“Los Círculos de la Competencia es una herramienta creada por Ignacio Bernabé”. Si deseas más información, estaré encantado de ayudarte. Contactame en info@ignaciobernabe.com 

Este post ha sido publicado el 10 de Octubre de 2010 en El Levante EMV (Trabajo y Formación). Ver artículo en El Levante EMV: Los Círculos de la Competencia

Si deseas saber más sobre este tema, consulta el post Diagnóstico de Talento y Competencia

Campamento Esperanza

Un análisis del calificado como el mayor rescate de la historia, como paradigma de la alta competitividad.

Sostengo que las organizaciones altamente competitivas, lo son porque han sabido hacer de ellas un gran equipo. No en vano, uno de los modelos de desarrollo organizacional que propongo, es precisamente el que denomino bajo este nombre: «Gran Equipo». Bien, pues de los quince calificativos que utilizo para definir lo que significa llegar a ser un gran equipo para una organización, el número seis es «esperanza».

«Campamento Esperanza» es el más acertado nombre que se le podía dar a ese lugar en mitad de la nada, que ha llegado a albergar hasta 3.000 personas entre familiares, medios de comunicación, curiosos y personalidades de todo ámbito, que han convivido junto con el personal de rescate: técnicos, psicólogos, ingenieros, médicos… durante los sesenta y nueve días que ha durado la felizmente acabada, odisea sufrida por los mineros chilenos. Esperanza precisamente, es lo que mantuvo con vida también a los dieciséis supervivientes de otra de las grandes tragedias sufridas en Latinoamérica, ayer hace exactamente treinta y ocho años, cuando un avión que se dirigía desde Uruguay a Chile, sufrió un accidente en los Andes. La casualidad ha hecho que la liberación de los mineros chilenos se produjera el mismo día en que en 1972 fueron rescatados los supervivientes del accidente aéreo, caso que precisamente expongo en algunos seminarios y conferencias cuando me refiero a la esperanza que supone un gran equipo para una organización: la esperanza de luchar por lo que vale la pena.

Cuando suceden estas desgracias, me pregunto siempre por el aprendizaje que obtendremos. Si algún sentido pudieran tener, no sería otro que aprender de ellas y evitar en lo posible que vuelvan a suceder, o en su caso, para actuar más eficazmente frente a su fuerza destructiva. Así lo hice en los recientes terremotos de Haiti, y de la misma Chile, y también lo hago ahora. De lo acontecido debemos tratar de aprender en todos los ámbitos posibles; también en el personal, pues este es el único valor que una tragedia puede aportar. De lo ocurrido en el yacimiento San José, obtendrán enseñanzas la minería, los gobiernos, la ciencia, la tecnología, la psicología, la comunicación, la teología, la medicina… y por supuesto, el management. Y es que la ciencia y el arte de la dirección de empresas, se nutre no sólo de la experiencia, del deporte o de la historia; sino también de ámbitos tan dispares e insólitos como la naturaleza, la física, la música, las costumbres populares, nuestro propio entorno, y sin duda, también de la adversidad.

Como además sostengo que las historias son el mejor soporte y trasmisor del conocimiento —así lo demuestra la propia historia de la humanidad—, me interesa centrarme entonces en las enseñanzas que este hecho acontecido bajo la superficie terrestre de Chile, pueda aportar a la dirección de empresas. Y es que para mí no es esta una historia de héroes, ni tampoco de victimas, como tampoco lo es de innovación tecnológica, ni de solidaridad cristiana, cuestiones que pertenecen a otros ámbitos. Para mi esta es la historia de un «Gran equipo», y desde este punto de vista me gustaría contarla y aprender de ella.

Hace algo más de dos meses, el pasado 5 de agosto, la mina San José se desplomaba sobre las cabezas de treinta y tres mineros, en pleno desierto de Atacama. Gente humilde, trabajadora y sin grandes recursos. El caos, el miedo, la desesperación y la desesperanza hicieron mella de inmediato en todos ellos, como reacción natural primaria ante lo inesperado y la magnitud de la tragedia. Sin embargo, desde hace escasamente unas horas podemos decir que todos y cada uno de los afectados han vuelto a la vida sanos y salvos. ¿Qué ha hecho posible el feliz desenlace, pese a lo complicado del rescate y de la vida en condiciones extremas que han tenido que soportar?. ¿Cuáles han sido las claves del éxito para tan magna empresa?. Para responder a estas preguntas sólo es necesario analizar algunos aspectos que en mi opinión han resultado decisivos para la supervivencia y posterior rescate de los mineros atrapados.

Es en la adversidad cuando se saca lo mejor y lo peor que todos tenemos dentro. Es por tanto en la dificultad y en la desgracia cuando se ponen en valor las capacidades más sobresalientes de cada uno. Sin duda la actitud de estos mineros, así como la manera en que han sabido utilizar sus capacidades personales al servicio del grupo, unido al talento y al comportamiento de toda la gente que ha participado de una u otra manera en esta ejemplar historia, es lo que les traído de vuelta a la vida. Ha sido en consecuencia: la sinergia, la esperanza, la fe, el ánimo, la eficiencia y la efectividad creada por un «Gran Equipo» que no tuvo más remedio que serlo, pero pudo no serlo; lo que lo ha hecho posible, pese a la gravedad de las circunstancias. Un «Gran Equipo» formado por los mismos mineros, el cuerpo de rescate, las autoridades gubernamentales, los familiares, los medios de comunicación, y hasta el pueblo chileno que se ha volcado ejemplarmente y con orgullo patrio en la resolución de esta tragedia.

De este «Gran equipo», ya surgen las primeras historias que convendrá ir analizando conforme tengamos más datos. Historias de liderazgo, como la de Luis Urzúa de 54 años, que como jefe de turno asumió sin dudar el mando nada más producirse la tragedia. Él fue quien impuso desde los primeros días de encierro la disciplina necesaria, una estricta racionalización de los alimentos, distribuyó eficazmente las tareas, organizó los turnos e infundió valor a sus compañeros; decisiones todas ellas que han resultado decisivas, según las autoridades y los técnicos de rescate, para la supervivencia del grupo. No me cabe duda alguna que como buen líder salió el último de la mina, pese a que ya hay voces que apuntan a que había un interés en algunos por ser el hombre que más tiempo ha aguantado vivo a esa profundidad.

También es destacable la de José Henríquez, de 55 años y perforador, quien parece haber ejercido de guía espiritual, habiendo resultado un apoyo necesario para muchos de sus compañeros en los momentos más angustiosos. U otra como la de Victor Segovia, quien usó sus dotes de escritor, quizá hasta el momento desaprovechados, para redactar cada jornada el diario de abordo. Historias estas que se unen a la de Claudio Acuña, quien desde la profundidad de la Madre Tierra, propuso matrimonio a su pareja por carta; sin duda una muestra de esperanza al servicio de todos ellos. Y a la de Yonni Barrios, quien sus pequeños conocimientos de paramedicina le valieron el rol de oficial médico, llegando a asumir el control de la salud del grupo, incluso a vacunar a sus compañeros. Y también a la de Mario Sepúlveda, quien su carácter optimista y alegre, unido a su locuacidad, le valió asumir el rol de animador, y presentador de los videos que ellos mismos grababan.

Podríamos también hablar largo y tendido de la ejemplaridad de las autoridades, quienes han resuelto el tema con la máxima diligencia; o de la creatividad de los ingenieros en idear un sistema único en un tiempo record; o de la eficacia de los técnicos, al coordinar diligentemente las labores del interior desde el exterior; o de la de la profesionalidad de los psicólogos quienes han ayudado a mantener viva la esperanza no sólo de las victimas sino también de sus familias. Y precisamente del temple y del saber estar de estas últimas, también podríamos hablar, habiendo resultado su actitud un apoyo decisivo para sus maridos, hermanos, sobrinos… que permanecían enterrados en vida, y necesitaban de la serenidad de los suyos, para seguir adelante. Y sin duda, también del respeto y la minuciosidad con la que los medios de comunicación han tratado el asunto, informando verazmente y al momento.

Y es que el que ya ha sido calificado como el mayor rescate de la historia, puede darnos muchas enseñanzas. Sólo habrá que seguir las noticias desde la perspectiva del management, para analizar cómo un auténtico «Gran Equipo» es capaz de gestionar las dificultades; el riesgo; el miedo; la incertidumbre; la comunicación; el liderazgo, y tantas y tantas cuestiones que abordamos cada día en el mundo de las organizaciones. Habrá también que estar atentos a las motivaciones y al espíritu de superación personal, del que tanto hablamos en las empresas.

Sólo cabe esperar, que lo modélico de esta historia durante los sesenta y nueve días que ha sido vivida por los mineros desde la profundidad de la tierra, no se enturbie con la salida a la luz de estos, mediante otras historias paralelas, que seguramente tendrían que ver más con el tirón mediático, que con la pura realidad. Los medios deberían seguir tratando el tema como hasta ahora lo han hecho, pero me temo que el filón será exprimido al máximo, y terminará por degenerar la naturaleza de la misma. Como señaló el mismo Sepúlveda, ellos no deberían ser tratados como artistas ni como animadores, ni nada que se le parezca: «sino como el Mario Sepúlveda minero. Nací para morir amarraíto al yugo», dijo.

En fin, terminaré felicitando al pueblo chileno, quien ha ofrecido un gran ejemplo al resto del mundo al abordar con unidad, eficacia y dignidad esta, como tantas otras tragedias que han azotado al país sudamericano. Como no puede ser de otra manera, los grandes equipos tienen algo que les une; colores, banderas, himnos, incluso gritos de guerra. Vaya mi enhorabuena para todos: ¡Chi – chi – chí! ¡Le-le-lé! ¡Los mi-ne-ros de Chi-le!.

Integración vs. Conciliación

La «integración» encaminada a la felicidad vital a través del equilibrio interior, como alternativa a la «conciliación», orientada a la satisfacción a través del equilibrio entre la vida personal y laboral.

¿Es posible ser feliz en el trabajo?. ¿Se puede ser infeliz en lo laboral, y feliz en lo personal?. La experiencia demuestra que las personas felices son más productivas y contribuyen a hacer más felices y productivos a los demás. Recordaré el happysifting; esa corriente que cada vez gana más adeptos, que defiende que se puede ser feliz en el trabajo, y que las organizaciones felices, son más competitivas. Hasta aquí, estoy completamente de acuerdo.

Parece que los escandinavos están muy adelantados en esto de la felicidad laboral. En danés la impronunciable palabra «arbejdsglæd», significa literalmente «trabajo felicidad». Este es un concepto muy enraizado, que tanto organizaciones como profesionales asumen de forma natural como parte de su cultura. En la cultura europea sin embargo, el término más aproximado es la satisfacción laboral, aunque una gran brecha dista estos dos conceptos; sin duda es mucho más profundo y motivador pensar en términos de felicidad que de satisfacción. Ahora que las organizaciones nos afanamos más que nunca en encontrar elementos de valor que nos distingan como mejores empleadoras, y faciliten el compromiso de nuestra gente, podríamos entender la felicidad como el más poderoso de todos ellos, y orientarnos a esta compleja pero apasionante tarea. No en vano si algo mueve al hombre desde sus orígenes, es su eterna búsqueda.

Cabría preguntarse entonces cómo contribuir desde la empresa a algo para algunos tan utópico, como para otros tan posible, y en este sentido no me convencen totalmente las propuestas de valor con las que estamos trabajando: reputación, clima, políticas de contratación, salariales y de desarrollo, conciliación… encaminadas a la motivación, pero no a la felicidad. Sin duda con todo ello contribuiremos durante un tiempo a la mayor satisfacción laboral de nuestra gente, justamente hasta que nuestras propuestas de valor ya no sean percibidas como tales; simplemente por el natural proceder del hombre, o porque dejen de ser diferenciadoras y atractivas, por ser en un momento dado la tónica general.

Este postulado, si se quiere desde un punto de vista estratégico refuerza notablemente la idea de contribuir a la felicidad de nuestra gente, a lo que habría que añadir el trasfondo humanista del mismo. Con el «por qué» despejado, trataremos entonces de encontrar el «cómo». Y así propongo pensar en la integración, como algo más poderoso que la conciliación. Como seres humanos, tenemos una única vida, que tiene eso sí, múltiples facetas. Pero en términos de felicidad a mi juicio no es posible distinguir entre ellas; la felicidad es la felicidad. Creo firmemente que, al igual que en sentido contrario, no se puede ser plenamente feliz en la vida sin cuanto menos disfrutar también con plenitud de tu trabajo, sea este cual sea y con las dificultades que entrañe. Todo ello, claro está, según yo entiendo la felicidad. Para mí tiene que ver con un equilibrio interior al que se llega tras darle pleno sentido a tu vida. Vivir es algo más que simplemente vivir. Encontrar nuestro camino tras tomar contacto con nuestra propia esencia, y construir nuestra fortaleza personal a partir de nuestro potencial y de determinadas actitudes, es mucho más poderoso y motivador que cualquier otro elemento de valor. La felicidad tiene que ver más con una actitud que con un sentimiento. Si queremos ser plenamente felices, debemos procurar ser felices en el trabajo; y esto pasa por integrarlo en nuestra vida, dándole pleno sentido. El trabajo puede y debe darnos mucho más que una nómina a final de mes. Trabajar es algo más que simplemente trabajar. Es triste que uno de los elementos más «motivadores» para «comprometerse» —apalancarse diría más bien― en una organización sea la indemnización por despido. Nuestro puesto de trabajo, con independencia de las responsabilidades y tareas asociadas, nos ofrece numerosas oportunidades cada día para crecer en lo profesional y también en lo personal; sin duda lo segundo facilita lo primero. Y este enriquecimiento interior depende únicamente de los valores y actitudes que pongamos en ello. Como organizaciones, podemos desarrollar una dirección humanista con un liderazgo capaz de construir su propia fortaleza personal, para después ayudar a los demás a hacer lo propio desde una genuina vocación de servicio. Como personas podemos reflexionar si transitamos el camino acertado, y si estamos dispuestos a hacernos cargo de nuestra propia felicidad. No debemos dejar que el sistema o determinadas conductas generales, o creencias, o peor aún, falsas creencias, dirijan nuestra vida; en todo momento y a cualquier edad podemos cambiar. Si cambiamos nuestras actitudes hacia los hechos, cambiamos los hechos. Por ello tratemos de integrar como algo más que conciliar; seremos más felices y productivos, y nuestras empresas serán más competitivas, porque integrar significa vivir una única y plena vida, y esto sin duda es bueno para todos.

En cualquier caso, con esto de la felicidad habrá que recordar en última instancia las palabras de Jack Stack, alto directivo de The Great Game Business: «ellos han de desearlo, porque si no quieren no van a serlo».

Este post ha sido publicado en el diario El Levante EMV (trabajo y formación) el pasado 18-07-2010. Ver: Integración vs. conciliación

“Invictus”: visión y pasión para el cambio

Un ejercicio de aprendizaje sobre el cambio, a través de una de las mejores películas de este año, basada en la vida de Nelson Mandela.

Soy el amo de mi destino. Soy el capitán de mi alma. Estos versos propios de un líder, pertenecen a Invictus, un hermoso poema de William Ernest Henley, que sirvió de inspiración a Nelson Mandela durante su cautiverio. Invictus es también el título de la última joya de mi admirado Clint Eastwod. Basada en el libro “El factor humano” de John Carlin, está inspirada en la historia de Nelson Mandela y Francois Pienaar, capitán del equipo sudafricano de rugby, y de como ambos lograron unir a su nación, para provocar el cambio que esta necesitaba.

Invictus cuenta cómo Mandela, tras su liberación en 1995 (preso durante 27 años), sabe reconocer una oportunidad en el Mundial de rugby, para generar un entusiasmo nacional alrededor de los Springbocks (gacelas); nombre con el que se conoce al primer equipo sudafricano (mayoritariamente formado por blancos entonces), que hasta la fecha había representado la intolerancia, la desigualdad y la represión hacia los negros, llegando a convertirse en un símbolo del apartheid.

En aquel entonces la nación se encontraba al borde de una guerra civil, debido a que la mayoría negra no podía olvidar la opresión sufrida por la minoría blanca que hasta ese momento había gobernado Sudáfrica. Mandela, elegido presidente tras su liberación, proclamó una y otra vez que «el pasado es el pasado, y lo que realmente importa es el futuro». De esta manera trasmitió al pueblo ávido de venganza, que el cambio que necesitaba la nación, sólo sería posible modificando el pensamiento y el sentimiento de cada uno de sus ciudadanos; un cambio desde el interior, para poder caminar libres y decididos hacia un futuro mejor.

“Un equipo. Un país”. Este fue el lema elegido para despertar la pasión. Crear un sentimiento de unidad entorno al equipo de rugby, se convirtió en el primer asunto de estado. De esta manera Mandela, contra el aparente criterio lógico de la mayoría, y frente a la incomprensión incluso de su propia familia, supo crear y trasmitir una visión de futuro, en la que el odio y el rencor desaparecían a través de un proceso de reconciliación, para empezar a construir desde una sólida base de perdón, respeto y concordia.

Mandela nos ha dejado muchas lecciones a lo largo de su vida. Pero la historia emocionante que nos traslada el genial Eastwod, pone de relieve una vez más que el cambio primero debe ser un cambio de paradigma provocado desde una nueva visión, para después convertirse en una acción guiada desde la pasión; justamente lo que Mandela supo hacer muy bien.

Como dice Juan Carlos Cubeiro recordando al gran Leonardo Da Vinci: «vivimos un cambio de época, no una época de cambios». Y así es. Una nueva época, que a pesar de las dificultades actuales, promete ser ilusionante; donde las personas vamos a tomar más protagonismo que nunca en las organizaciones. Una nueva época en la que debemos recuperar los valores perdidos y aflorar y poner en acción el talento oculto en cada uno de nosotros. Una nueva época definida por un nuevo liderazgo y marcada por las relaciones sociales, donde las empresas deben ser entes abiertos y dinámicos que promuevan en su seno la creatividad, la innovación y el aprendizaje, y trasciendan sus fronteras para crecer en comunidad, y conforme la sociedad demanda de ellas. Como dijo Mandela: «la inspiración es la clave para hacer ver a los demás que son mejores de lo que creen. Para construir nuestra nación, todos debemos superar nuestras expectativas». Superémonos entonces para despertar una nueva visión, y construyámosla desde la pasión. Al igual que las manos blancas y negras que lucharon por levantar aquella copa de campeones en el Loftus Verstfeld de Pretoria, somos ya muchas las manos dispuestas a construir desde un nuevo paradigma; un paradigma que nos lleve hasta un futuro mejor para todos. Así pues; ¡visión y pasión para el cambio!.

Este post ha sido publicado en el diario El Levante EMV (Trabajo y Formación), el pasado 7-10-2010: Ver artículo “Invictus: visión y pasión por el cambio“

Si pudiéramos… (1ªparte)

Una visión muy particular de la empresa, como un espacio de crecimiento profesional y personal, en los que el camino, y no la meta en sí misma, es el punto de encuentro entre los intereses organizacionales y personales; y el amor en mayúscula, el soporte del compromiso.

Cuando algo no funciona, hay que cambiarlo. Está claro que el viejo paradigma de las empresas como entes orientados a la generación de beneficio económico para socios y accionista, no termina de funcionar por cuanto que para conseguir el objetivo se busca el camino más corto, y no siempre este es el más responsable, el más beneficioso, ni desde luego el más inteligente.

Vivimos en un mundo injusto, desequilibrado, y que no termina de ser feliz. La sobrecomunicación que utilizamos a nuestro antojo, y a la que todos estamos expuestos por contra, hace que las voces de la sociedad se entrecrucen, evolucionen y lleguen con rapidez a lugares donde antes era impensable. Las nuevas tecnologías, los blogs y las redes sociales, han dado al pueblo la voz que hasta el momento no tenía: la voz global. Ahora la gente ha encontrado el modo de expresarse libremente, e intercambiar pensamientos, ideas e ilusiones que se baten y refuerzan como las olas, unas a otras, saliendo impulsadas desde la Red hacia quien las quiera escuchar.

La crisis actual ha puesto en evidencia que el bienestar del que gozábamos, claro está en el llamado primer mundo, era un tanto artificial, por no decir, totalmente insostenible. Navegamos en un entorno turbulento, que suelo calificar como de oceánico, en el que en cualquier momento un golpe de mar, o un giro mal dado de timón, lanza por la borda y sin previo aviso nuestros sueños más motivadores. La sociedad en general, el mundo de la empresa, de la política, de la macroeconomía, de la ciencia incluso, son ahora más conscientes que nunca de esta realidad. Está claro que algo hay que cambiar, y si algo hay que cambiar, somos cada uno de nosotros los que debemos cambiar.

La gente no termina de ser feliz precisamente por cuanto, a mi juicio, se centra prioritariamente en alcanzar la felicidad, en lugar de dedicarse a vivir conforme a una causa mayor: un propósito de vida acorde a su propia esencia, que a la postre y sin pretenderlo como un objetivo a alcanzar, estoy convencido que es lo que nos proporciona bienestar y más allá que eso, la ansiada felicidad. En esa, sin lugar a dudas, lícita y dignísima búsqueda eterna, la sociedad, que dicho sea de paso debería mirar algo más hacia sus adentros; pide más responsabilidad a los políticos, a los banqueros, a los empresarios, a sus directivos…, para que al menos, ya que el objetivo vital no se consigue, el temporal que estamos sufriendo, desgraciadamente unos más que otros, amaine cuanto antes. Parece que después de todo, le hemos visto las orejas al lobo, y ahora lo que más importa es volver a lo esencial; trabajo, seguridad, y serenidad por encima de cualquier otra cosa.

Y es que la sociedad; todos y cada uno de nosotros estamos en nuestro derecho, y debemos luchar por ejercerlo, pero todos también tenemos obligaciones. Por ello, ahora más que nunca los entes, y por supuesto las empresas, debemos dar ejemplo respondiendo a esa demanda latente; en un ejercicio de responsabilidad, y desde luego de inteligencia. Si no lo hacemos por los otros, y ni siquiera por nosotros, hagámoslo al menos por nuestros hijos; ellos no se merecen pagar el pato de un mundo que más allá de aprovechar sus propios recursos para el bien común, los destruye a la luz de sus propios ojos justificando cínicamente su incapacidad, para mantener alejados a los malos espíritus del ombligo de su alma, que necesita sentirse en paz para seguir adelante con su masiva e imparable destrucción.

En el mundo de la empresa, hablamos de generar valor hacia todos los círculos de relación, como algo que finalmente parece que hemos entendido que hay que hacer, y estoy completamente de acuerdo, pero todo el mundo se pregunta cómo. Las grandes empresas ponen en marcha la maquinaria de la responsabilidad social corporativa, muchas de ellas incluso a través de sus propias fundaciones; y apuestan firmemente por planes de desarrollo interno, flexibilidad laboral, estrategias de conciliación, actividades de cooperación empresarial, y un sinfín de estrategias bienintencionadas y más o menos acertadas… Bien, sin duda esto es un paso adelante, pero no es todo. Y es que son las pequeñas y medianas empresas quienes conforman la mayor parte del tejido empresarial en el mundo, y por tanto generan el mayor impacto sobre la riqueza y el bienestar de la sociedad. ¿Qué pueden hacer estas entonces, para generar valor a sus clientes, a sus empleados, a sus proveedores, a su zona de influencia y a la sociedad en general?. ¿Qué pueden hacer para mantenerse firmes al timón, en un entorno tan inestable?.

Estoy firmemente convencido de que estamos en lo de siempre: si queremos nuevas respuestas, tendremos que formularnos nuevas preguntas. Si seguimos mirando desde el mismo punto de vista, seguiremos viendo lo mismo; y mientras ello sucede, jamás cambiaremos nada sustancial. Renovar paradigmas es un acto de inteligencia, pero sobre todo es un acto de humildad. Reconocer que nos hemos equivocado, después de todo el esfuerzo canalizado en una misma dirección, requiere de una grave intensidad intelectual, física y emocional que no todo el mundo está dispuesto a asumir. Hay quien se aferra a los paradigmas caducos, como si de ello dependiera su vida, y es que en el fondo lo que hay es miedo: miedo a huir de lo que se considera razonable, de rechazar lo políticamente correcto, de encontrar alternativas a lo que se supone que debemos hacer. Miedo a mirar hacia adentro, de encontrar lo que no nos gusta y de tener que hacer un esfuerzo para derribar ese muro transparente pero no por ello inexistente que otros han construido a nuestro alrededor, y que limitan nuestra vida a ser vivida en un guión escrito por todos menos por nosotros mismos. En el fondo, pero quizá no tan al fondo, lo que hay es miedo a cambiar.

(continuará…)

Si pudiéramos… (2ªparte)

Una visión muy particular de la empresa, como un espacio de crecimiento profesional y personal, en los que el camino, y no la meta en sí misma, es el punto de encuentro entre los intereses organizacionales y personales; y el amor en mayúscula, el soporte del compromiso.

(Si no leiste la 1ªparte, pulsa aquí)

Concibo a las organizaciones como espacios de crecimiento profesional y personal, en los que el camino, y no la meta en sí misma, es el punto de encuentro entre los intereses organizacionales y personales; y el amor en mayúscula, el soporte del compromiso.

Si analizamos a un nivel de detalle lo que acabo de afirmar, y nos abstraemos de la empresa concibiéndola como un ser ajeno a nosotros, sea cual sea el rol que ocupemos respecto a ella; algo así como un objeto puesto en nuestras manos al que miramos desde la pureza y la libertad de quien es capaz de desprenderse, al menos momentáneamente de prejuicios, complejos o creencias más o menos enraizadas; podríamos contemplarla desde un punto de vista limpio y diferente, quizá desde un ángulo al que nunca siquiera antes, nos habíamos acercado.

Si pudiéramos entenderla, como el mayor generador de empleo, riqueza y bienestar, con una responsabilidad esencial sobre la formación y la educación de la sociedad en general…

Si pudiéramos convencernos firmemente, que en las manos de la empresa, como sin duda en las nuestras, está hacer pequeños cambios cada día para que entre todos, este mundo sea cuanto menos, más justo y equilibrado…

Si pudiéramos estar de acuerdo en que cuando uno se concentra firmemente en llegar a un objetivo, se pierde todo lo demás; la belleza del recorrido, el aprendizaje posible, incluso las oportunidades que pasan junto a nosotros sin ni siquiera verlas; y que la meta no debería ser mas que una referencia en el viaje…

Si pudiéramos tener la mente abierta a aprender y a disfrutar del camino, y a aventurarse en zonas inexploradas que inicialmente no venían en el trazado previsto, en ese viaje tan sinsentido hacia un destino que idolatramos como si fuera el único posible…

Si pudiéramos entrever que el éxito no es llegar a la meta; sino ser capaz de seguir caminando hacia ella con el corazón henchido y abiertos a la aventura, aceptando los errores, superando las dificultades, aprehendiendo y aprendiendo de ellas, y dispuestos a modificar el rumbo si la razón y el corazón así lo aconsejan…

Si pudiéramos ver en las personas el valor que tienen por sí mismas, y la multiplicación exponencial que hacen de él cuando forman un verdadero equipo, y que lo único que puede hacer navegar con cierta estabilidad a nuestras organizaciones y a nuestras vidas, son las capacidades de nuestra gente, puestas en valor en un entorno de crecimiento e ilusión.

Si pudiéramos ser capaces de confiar en las capacidades de quienes nos acompañan en nuestro viaje, eliminando la absurda burocracia de quien quiere controlarlo absolutamente todo, para dar paso a la creatividad nacida de la ilusión de quien se siente valorado…

Si pudiéramos entender que ser líder no tiene nada que ver con un cargo o responsabilidad; y que todos debemos tratar de asumir un liderazgo capaz de hacer brotar y canalizar el amor entre nuestra gente, desde una verdadera actitud de servicio hacia los demás…

Si pudiéramos ver en el trabajo una oportunidad de descubrirnos, y de vivir retos personales y profesionales; de vivir en plenitud…

Si pudiéramos concluir, que la motivación no es lo mismo que el compromiso, y que lo único que compromete de verdad es el amor en mayúscula…

Si pudiéramos creer, para crear y para crecer…

Si pudiéramos dejar de lamernos las heridas, de mirar la paja en el ojo ajeno y de creer que el cambio es responsabilidad de otros, porque poco o nada está en nuestras manos hacer…

Si pudiéramos dar cada día un pequeño, pero a la vez gran paso hacia una nueva dirección…

Si pudiéramos, querido amigo o amiga, compartir la visión particular y respetuosa hacia toda otra, de quien escribe estas líneas; quien cree en el ser humano por encima de todo lo demás, quien ve en la vida la oportunidad de descubrirse a sí mismo, de llegar a ser algún día el reflejo de su esencia más pura, y de tratar de dar lo mejor que uno pueda tener a los demás, como causa mayor generadora de energía vital…

Si todo ello fuera posible, con independencia de si usted es empresario, directivo o profesional, autónomo o asalariado; trabajador en activo o desempleado, feliz o infeliz… quizá compartiríamos una nueva concepción de la empresa y de la vida; y desde ese nuevo punto de vista, seríamos capaces de vivir y hacer vivir un nuevo reto, de descubrir nuestras capacidades más ocultas, y de ayudar a quienes nos rodean a hacer lo propio. De contribuir a hacer de nuestra empresa, o de nuestra familia o grupo de amigos, por qué no… un «Gran Equipo», ilusionado y comprometido con cuanto menos una causa mayor común: contribuir a crear espacios de crecimiento y de amor, más que conciliadores integradores, a partir de los cuales quizá todos podríamos ser un poco más felices.

Si pudiéramos estar de acuerdo, intentémoslo…

De Sapiens a Humanus

Inspirado en la selección natural de Darwing, Ignacio Bernabé nos presenta su «teoría de la evolución organizacional» para explicar que una nueva especie surge, una vez más como consecuencia de la necesidad de adaptación al medio.

 ¿Evolucionan las organizaciones como si de una especie más se tratara?. Si es así, ¿en que momento evolutivo nos encontramos?. ¿Hacia que especie organizacional nos dirigimos?. Y sobre todo: ¿qué la caracteriza?. Cuando Darwin desarrollo su teoría de la evolución de las especies, seguramente jamás pensó que esta sería fuente de inspiración para el Management, como lo ha sido ya para autores como Geoffrey A. Moore y otros. Y es que en más de una ocasión he comentado la necesidad de entender a las organizaciones como si de seres humanos se trataran; con capacidad de pensar, de actuar, y porqué no, de sentir.

Esta concepción de la empresa, me lleva a aceptar implícitamente la teoría de la evolución de Darwin, aplicada a las organizaciones. Y así, entiendo que estas evolucionan con el tiempo a partir de un antepasado común, mediante un proceso denominado selección natural; y lo hacen precisamente porque necesitan adaptarse continuamente al entorno. La selección natural en las empresas la explico entendiendo que la genética organizacional se trasmite a través de la influencia del entorno  —experiencia empresarial, nuevos paradigmas, nuevas tecnologías… —. Así, cuando una organización nace —o se reinventa—, lo hace con una genética evolucionada con respecto a generaciones anteriores. Sin embargo, como en las especies animales, aquellas empresas que nacen con genes menos influenciados, desarrollarán características menos adaptadas al medio, y terminarán por desaparecer con mayor probabilidad. En contraposición, aquellas cuyos genes les predisponen a desarrollar capacidades más evolucionadas, tienen mayores probabilidades de sobrevivir. Es pues el propio entorno el padre y la madre de las organizaciones, y quien paradójicamente determina su supervivencia empresarial, quitándose de encima a quienes no logran adaptarse.

Siendo este hecho a mí entender, una realidad incuestionable, entonces podemos identificar, sin perjuicio de que la investigación determine nuevos grupos o subgrupos, las siguientes especies organizacionales: la organización «Victum» —del latín ´vincô,is,ere,vîcî,victum´: vencer, sobrevivir…— fue la madre de todas las organizaciones; aquella que fue concebida con el único objetivo de sobrevivir al medio. Estas primeras organizaciones que se guarecían en cuevas, fueron capaces de desarrollar ciertas habilidades organizativas primarias que les permitían gestionar adecuadamente su defensa y alimentación. Así pues aprendieron a comunicarse inicialmente mediante gestos y sonidos, a buscar raíces, a recolectar frutos, y más tarde a cazar, y a cocinar el alimento que anteriormente ingerían crudo. Después vendría la «Comunitas» —del latín ´commûnitâs´: comunidad—, que evolucionó desde la necesidad de dar respuesta a un tipo de vida en comunidad, lo que a su vez permitía una mejor adaptación al medio. Y así, desarrollaron características organizativas orientadas a gestionar actividades como la construcción de chozas, la agricultura, la ganadería y más tarde la artesanía, siendo ya capaces de comunicarse mediante un primitivo lenguaje.

Más tarde, aparecerían las organizaciones «Comercium» —del latín ´commercium,î´: comercio— que desarrollarían nuevas capacidades organizativas encaminadas al intercambio de bienes y servicios para uso y disfrute propio, lo que se conoce como el trueque. La necesidad de adaptación al medio para sobrevivir es evidente por cuanto que esta actividad facilitaba la consecución de alimento, utillaje, abrigo y demás necesidades básicas, más allá de las devenidas por producción propia. Ello daría lugar a la organización «Faenus»  —del latín ´faenus,faenoris´: capital— que fue aquella que desarrolló habilidades de intercambio de bienes y servicios por una moneda de cambio. Fue la primera organización que operaba bajo un sistema capitalista. Sin embargo, con la llamada era del conocimiento, surgió una nueva especie mucho más inteligente, denominada «Sapiens» —del latín ´sapiêns,sapientis´: sabio—, que ha sido capaz de desarrollar habilidades avanzadas de innovación, y de gestión del conocimiento y del aprendizaje, lo que ha derivado en su supervivencia y desarrollo en un difícil entorno global.

La pregunta que procede ahora reformular es ¿hacia que especie organizacional estamos evolucionando?. Podemos hablar de una nueva organización orientada a la generación de valor. Y ello por cuanto en un entorno sobrerelacionado, sobrecomunicado y cada vez más complejo y competitivo, su supervivencia depende del valor que sea capaz de generar para todos sus círculos de relación. Esta nueva organización, denominada «Humanus» —del latín ‘hûmânus,a,um’: humano—, se caracteriza por sus genes humanistas, habiendo desarrollado en consecuencia una determinada cultura, modelo de dirección y estructura,  así como una capacidad extraordinaria para el manejo de las relaciones sociales. Se trata de un ente más responsable con la sociedad, gestionado por directivos que se han convertido definitivamente en líderes. Esta nueva especie, es la consecuencia natural de las primeras influencias humanistas realizadas por autores como Maslow, Mayo, Lewin, Likert o Macgregor.

En este sentido la cuestión que queda en el aire es: ¿como organización, estamos siendo cada vez más «Humanus»?. Empresarios y directivos deben orientarse a hacer definitivamente realidad, las bases necesarias para contribuir desde la humanización de las empresas a una nueva especie organizacional.

Este post ha sido publicado en el periódico Empresa&Finanzas, el pasado 5-11-2010. Ver artículo en E&F: De Sapiens a Humanus

«La CAJA»

Desde que nacemos, vivimos encerrados sin siquiera saberlo, en una caja de cristal que nos separa de la inmensidad de una realidad sin límites. Tomar conciencia de esta situación, es el primer paso para empezar a ser libres. Renacer, trazar un nuevo camino, construir nuestra fortaleza personal, y vivir conforme a nuestra propia esencia, está en nuestras propias manos.

Revivo conscientemente y de cuando en cuando, el nacimiento de mis dos hijas. Tomar conciencia de cada minúsculo detalle de aquellos indescriptibles momentos, es un modo de mantener siempre frescas en mi memoria, aquellas imágenes y emociones únicas que jamás volveré a experimentar, y de las que nunca quisiera olvidarme. Pese a que hace ya dieciséis años, recuerdo perfectamente cuando contemplé, entre lágrimas de felicidad, a mi hija mayor recién nacida. Desde el cristal de aquella pequeña incubadora en la que permaneció unos minutos, su cara rosada, sus movimientos de manos aún torpes, y sus grandes y espabilados ojos, evocaron en mi la ternura que desprende quien parece llegar al mundo diciendo: ¡ya estoy aquí!. Algo que también sentí, cuando me dieron en brazos a mi preciosa hija pequeña. Los niños cuando nacen son criaturitas en esencia; puras, libres y con un gran potencial. Alguna vez he pensado que si en aquel momento hubieran podido hablarme, quizá me hubieran dicho: «papá, ayúdame a descubrir todo lo que puedo llegar a ser en este mundo», a lo que yo les hubiera contestado: «hija, las posibilidades son infinitas, tantas como seas capaz de llegar a imaginar; sólo tienes que creer en ti misma», algo que obviamente les he intentado trasmitir años después.

Sin embargo, lo cierto es que la realidad no ayuda mucho a ello. En algunos de mis seminarios, suelo expresar que vivimos encerrados tras lo muros de una especie de caja de cristal; algo parecido a una incubadora, en la que la sociedad, quizá desde su afán conservacionista, nos introduce sistemáticamente al nacer. Lo realmente demoledor de este aparentemente protector artefacto, es precisamente su transparencia; por cuanto que es esta característica la que nos impide ser conscientes de su presencia altamente limitadora. Una caja, cuyas paredes se han construido a base de creencias sociales, de prejuicios bien y malintencionados, de verdades a medias, de lógicas aplastantes e interesadas; de razonamientos en definitiva, basados en la experiencia condicionante del pasado, y en el mal llamado sentido común…

Es el mundo, inconsciente de las posibilidades infinitas de vivir en él, desconocedor del extraordinario potencial del ser humano, e incapaz de aprovechar en beneficio de todos sus preciados recursos, quien termina por hacerse cargo de nuestras vidas, diciéndonos qué, cuando y cómo debemos hacer, y quien podemos y no podemos llegar a ser. Es este mundo que se me antoja todavía en pañales, quien nos hace creer que los niños altos o las niñas guapas, tienen más ventajas competitivas; que se nace talentoso, inteligente, o líder, y que eso es un don divino que no se puede cambiar; que el éxito está reservado para determinadas personas «especiales» por supuesto; o que la felicidad consiste en tener cosas materiales, o en su defecto en conformarse con lo que se tiene. Frases como «nada puedo hacer», «no creo que yo sea capaz», «que suerte tienen algunos», «si lo ha conseguido, por algo será», o la manida «bueno, pero tampoco estoy tan mal así», resumen el conformismo social, y el escepticismo hacia el éxito de otros, en parte entendible por cuanto que ha sido conseguido desde una dimensión desconocida para muchos. Demasiada gente vive prisionera sin saberlo, en una realidad disfrazada de la única posible.

Creemos que somos libres, pero no lo somos. La realidad en la que vivimos, es la realidad de la incubadora: un espacio controlado, con una luz calida y una temperatura más o menos confortable, donde tenemos, excepto los más desdichados, más o menos todo lo que aparentemente necesitamos para vivir, pero simplemente sobrevivimos. Una realidad en miniatura, sin demasiadas pretensiones, donde no tiene demasiado sentido esforzarse para descubrir quienes somos realmente ni quienes podemos llegar a ser, porque «el sistema es el que es, y yo soy el que soy y nada más puedo hacer».

Pero no debemos culpar a nadie, puesto que es complicado ser consciente de ello. La transparencia y sutileza de la caja que nos mantiene atrapados, es tal, que ningún ser humano la ha visto jamás, ni siquiera los que han logrado salir de ella; puesto que lo han conseguido, no por verla, sino por creer en su existencia, y en la de otra realidad a su alcance. No debemos dejarnos atrapar por el engaño; lo que realmente ocurre es que sus paredes de cristal, reflejan nuestra propia realidad, haciéndonos creer que esta se extiende hasta el infinito. Lo que vemos cuando miramos a lo lejos, no es más que un reflejo de lo que ya estamos viviendo. Si vivimos en un desierto o en una noche oscura, sólo veremos eso mismo hasta donde nos alcance la vista, y entonces nada cambiará. Es todo un efecto óptico, un juego de luces, una ilusión…

Pero todos podemos hacerlo; romper la caja y salir de ella está a nuestro alcance, puesto que sus muros son de cristal. Su poder está en el fenómeno de la ilusión, no en el material, tamaño o grosor de sus paredes. Si queremos ser libres de verdad, si queremos llegar a ser todo lo que podemos llegar a ser, sólo tenemos que sentirnos tan puros, tan libres y tan capaces como cuando llegamos a este mundo. Imaginar el día de nuestro nacimiento, es un recurso poderoso porque nos invita a reconstruir nuestra vida desde la consciencia y la libertad; hablo de un auténtico renacer.

Si no lo has hecho ya, desde mi experiencia personal y con la mayor humildad, te invito a que contactes con tu propia esencia. Ello te ayudará a revisar tus paradigmas, valores, creencias, prejuicios y actitudes. Destruye inmediatamente los que no procedan de ti mismo, de tu propia reflexión profunda, de tu propio sentido común, y refuerza los que te ayuden a creer más en ti y en los demás. Descubre tu otro yo, abriendo la puerta a tu inconsciente y haciendo de él tu aliado y mejor amigo; verás como las oportunidades empiezan a surgir a cada momento. Tus nuevos pensamientos serán mucho más poderosos, por tanto reeduca tu corazón desde tu mente, así llegarás a sentir como piensas, en lugar de pensar como sientes; controlarás positivamente tus emociones. Toma conciencia de lo que mejor sabes hacer, que es casi siempre lo que más te gusta hacer; prueba y experimenta continuamente, e irás descubriendo tus capacidades más ocultas. Oriéntate a construir sobre ellas tu fortaleza personal. Permítete por unos instantes ser el rey del mundo, y sueña sin tapujos cómo quisieras que fuera tu vida, y quien quisieras llegar a ser en ella. Incluye en ese sueño la actitud de amar, como dar y darse a los demás. Obsérvate en el ocaso de tu vida, respira profundamente y siente como te gustaría sentir cuando algún día llegue ese momento; echa la vista atrás y piensa en lo que te gustaría ver. Traza un nuevo camino personal, en sintonía con tu propia esencia; encuentra esa causa mayor que guíe todas tus decisiones importantes. La parcela profesional tiene que integrarse perfectamente en ese nuevo trazado, así que si no puedes hacer de tu pasión, tu trabajo; haz de tu trabajo tu pasión, esto sí depende directamente de ti. Recuerda que no son lo hechos, sino las actitudes con las que los afrontamos. Esfuérzate y ten paciencia, no te lleves a engaño; soñar en grande requiere siempre de actitudes grandes; tomar cada día conciencia de tus pequeños logros, te ayudará a perseverar. Observa la vida desde los ojos de un niño; siempre hay tiempo y cosas por descubrir. No eleves las dificultades a la categoría de problemas. Aprende a cada momento y con los cinco sentidos, vive y disfruta del camino, sé tu mismo, y por favor… no busques la felicidad, ella te encontrará a ti.

Diagnóstico de Talento y Competencia

Gestionar y desarrollar el talento para generar una mayor competencia, es imprescindible si se quiere conducir a la organización por el camino de la alta competitividad. La herramienta «Los círculos de la competencia», permite desarrollar eficazmente el «diagnóstico de talento y competencia», que resultará definitivo en un proceso de transformación de nuestra empresa, a partir de un plan eficaz de desarrollo estratégico organizacional.

¿Qué talento tenemos?. ¿Qué competencia tenemos?. ¿Qué talento necesitamos?. ¿Qué competencia necesitamos?. Tan sencillo como esto. El diagnóstico de talento y competencia se centra en dar respuesta a estas cuatro preguntas, para salvar la brecha existente a través de un plan estratégico de desarrollo organizacional.

«Los Círculos de la Competencia» es una herramienta que está siendo un referente para determinar con total fiabilidad la proyección de nuestros profesionales en el seno de la empresa, y gestionar adecuadamente su desarrollo. Una herramienta que por su interés, está siendo objeto de estudio desde la Universidad de Valencia, por cuanto su facilidad de implementación y los resultados que proporciona, la hacen idónea para llevar a la práctica una transformación organizacional orientada hacia la alta competitividad.

Debido al interés que está despertando la LCC por parte del colectivo de RRHH o de PERSONAS, como a mí me gusta llamarlo, con este artículo pretendo crear un mayor acercamiento y conocimiento de la misma, invitándoos desde este momento a que formuléis vuestros comentarios y preguntas desde este blog http://ignaciobernabe.wordpress.com , o a que contactéis directamente conmigo info@ignaciobernabe.com para ampliar información sobre esta materia.

Empecemos pues sin demora, con las siguientes PREMISAS que deberemos aceptar inevitablemente, sino en su totalidad, al menos sí en una gran amplitud, si queremos utilizar la LCC con éxito en un proceso de cambio.

-Nos encontramos en un entorno que califico como de «oceánico»: global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobredimensionado, sobrerelacionado, complejo y tremendamente competitivo.

-Las personas, somos seres humanos con necesidades que satisfacer y capacidades que potenciar, que podemos crear la necesaria sinergia, a través de la colaboración y el trabajo en equipo, poniendo en valor todo nuestro talento en la empresa.

-La competitividad empresarial en estas circunstancias más que nunca, sólo puede pasar por apostar firmemente por el valor de las personas y el crecimiento exponencial que hacen de él, cuando se transforman en un auténtico equipo (el valor del equipo).

 -Las empresas deben ser concebidas como espacios de CRECIMIENTO personal y profesional, en el que el CAMINO y no la meta en sí misma, es el punto de encuentro entre los intereses organizacionales y personales; y el AMOR en mayúscula, el soporte para el compromiso.

-El trabajo debe ser concebido como una oportunidad DE CRECER PERSONAL y PROFESIONALMENTE. «Si no podemos hacer de nuestra pasión, nuestro trabajo, hagamos de nuestro trabajo nuestra pasión, esto sí está en nuestras manos».

-El cambio en la empresa es inevitable, pero este sólo será posible despertando esta nueva visión a nivel organizacional, y pasando a la acción desde la pasión, pero indudablemente con herramientas, modelos y metodologías con un potencial transformador.

-Los directores y directoras de personas, son los máximos responsables de crear en la empresa una nueva visión, y de generar la pasión necesaria para conducir a sus empresas en el camino de la alta competitividad.

-La dirección de personas debe incorporarse más que nunca a la estrategia empresarial, garantizando el mantenimiento de la capacidad dinámica de la empresa, y asumiendo el liderazgo del cambio.

-Es necesario por todo ello, entender en profundidad al ser humano y en su relación con la empresa, lo que implica concretar aspectos que resultarán fundamentales para su desarrollo en el seno de la organización:

• La generación de valor: sólo generamos valor si liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer.
• La pérdida de potencial sobreviene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos (competencia), está muy lejos de lo que somos capaces de hacer (potencial). El reto pues, es convertir el mayor potencial posible en competencia. 
• El ser capaz de hacer, viene determinado por el potencial, que se conforma a partir de las capacidades naturales, condicionadas por la inteligencia, el talento y el físico.
• El saber hacer (y sus variantes, saber estar y saber ser) viene determinado por las capacidades desarrolladas, que se concretan en aptitudes condicionadas por el conocimiento, las habilidades y las destrezas; y en actitudes condicionadas por la inteligencia emocional, los valores y los hábitos.
• El querer hacer, viene determinado por la motivación, entendida como la predisposición natural de la persona, hacia determinadas actividades, responsabilidades o proyectos. Esta actitud, viene condicionada por el deseo o pasión que esta siente hacia ellos. Determinadas propuestas de valor, si no llegan a comprometer, al menos pueden potenciar esta predisposición natural.
• El poder hacer, viene determinado por los recursos de que dispone cada profesional. Estos, en la empresa, quedan condicionados por los medios (físicos, técnicos, tecnológicos y humanos), la información y la autoridad (empowerment).
• El comprometerse a hacer, viene determinado por el compromiso, que es una determinada actitud apasionada, adoptada voluntariamente por un profesional hacia determinadas actividades, responsabilidades y proyectos, y respecto a su propia organización. De la misma manera, en sentido contrario, ya que el compromiso siempre debe ser mutuo. El compromiso es observable en la actitud del día a día, pero sobre todo en la adversidad y en la generación de resultados. Determinadas propuestas de valor, potencian el compromiso, pero su mayor potenciador y condicionante a la vez, es el amor en mayúscula, entendido como un dar y darse a los demás desde una vocación de servicio.
• Lo que un profesional hace y los resultados que consigue a medio y largo plazo, nos orienta hacia lo que sabe, lo que quiere, lo que puede y su nivel de compromiso.

-También será necesario estar de acuerdo en algunos conceptos, que resultarán determinantes en el proceso, y que yo los defino así:

• La estrategia, es lo que nos debe llevar desde la situación actual, hasta la situación deseada. La mayoría de las estrategias fallan en su ejecución, no en su diseño, por tanto todos los recursos de la empresa deben ponerse al servicio de la estrategia, incluido el talento.
• El talento es una capacidad natural para generar resultados extraordinarios en una determinada actividad. Pero el talento por sí mismo no genera resultados (es una capacidad).
• La competencia es el talento puesto en valor (en acción). La competencia es lo que genera resultados, y la alta competencia, resultados extraordinarios. El reto para la dirección de personas, estriba en aflorar y transformar el talento individual en competencia organizacional.
• La definición de competencias, debe concretarse a partir desde 2 puntos de vista: la definición del puesto de trabajo, y su relación con la estrategia empresarial.
• Una competencia profesional, es un objetivo a alcanzar, en relación al puesto de trabajo.
• Una competencia estratégica, es un objetivo a alcanzar en relación a la estrategia empresarial. El desarrollo de las competencias estratégicas, siempre debe prevalecer sobre el de las profesionales (visión estratégica), y suele ser precisamente justo al contrario.
• La evaluación de la competencia, es el proceso mediante el cual, el líder y el profesional, llegan a un consenso basado en pruebas objetivas, de lo que este es capaz de hacer, sabe hacer, quiere hacer, puede hacer, está comprometido a hacer, y hace, en relación con cada una de las competencias previamente definidas.
• El nivel de competencia, se determinará competencia a competencia, clasificando al profesional en 3 posibles para cada uno de los 5 círculos de valor. Sólo cuando se produzca la intersección entre todos ellos, se clasificará a este en el nivel 2 (competente), o 3 (altamente competente).
• El proceso de desarrollo, es el proceso mediante el cual se trabaja en cada uno de los 5 círculos de valor, a nivel personal, de equipo y organizacional, para transformar el talento individual en competencia colectiva, que es lo que genera una mayor competitividad empresarial.

La sistemática de trabajo para cada individuo y equipo, se desarrollará competencia a competencia, es la siguiente:

• Trabajar en el círculo del potencial: Trabajando en este círculo (del talento), lo haremos en el ámbito de la proyección personal de cada individuo como miembro de un equipo, para proyectar a este profesionalmente en el seno de la empresa. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, trabajaremos el desarrollo de la persona para cada una de ellas, clasificándola como talentosa (nivel 2) o talento dominante (nivel 3). En caso contrario lo haremos como no talento (nivel 1), y redireccionaremos al profesional hacia otras competencias, o equipos, o incluso hacia otro puesto de trabajo, para el que posea mayor potencial.
• Trabajar en el círculo del saber hacer: Trabajando en este círculo, lo haremos en el ámbito de la eficiencia personal, para conseguir de cada individuo un mejor desempeño. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, se considerará capaz y se clasificará en el nivel (2 o 3); en su defecto, incapaz (nivel 1).
• Trabajar en el círculo del querer hacer: Trabajando en este círculo, lo haremos en el ámbito de la eficacia personal, para conseguir de cada individuo una mayor productividad. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, se considerará motivado, y se clasificará en el nivel (2 o 3); en su defecto, desmotivado (nivel 1).
• Trabajar en el círculo del poder hacer: Trabajando en este círculo, lo haremos en el ámbito de la eficacia personal, para conseguir de cada individuo una mayor productividad. Si los condicionantes expuestos con anterioridad influyen positivamente para cada competencia detectada, se considerará un nivel óptimo de recursos, y se clasificará en el nivel (2 o 3); en su defecto, carente de recursos (nivel 1).
• Si el profesional queda clasificado en todos los círculos por encima del nivel 1, se le considerará competente (nivel 2), o altamente competente (nivel 3), contribuyendo por ello a una mayor competitividad de la empresa. Trabajando de esta manera determinaremos el nivel de talento y competencia, para cada una de las competencias inherentes a cada profesional.
• A partir de este momento, trazaremos el plan de desarrollo estratégico desde el punto de vista personal, de equipos, y organizacional, marcándose como objetivo llevar a cada profesional para cada una de las competencias, desde el nivel 1 (incompetente), al 3 (altamente competente).

Otras consideraciones que deberán ser tenidas en cuenta:

• Metodologías: A lo largo de un proceso de transformación del talento individual en competencia organizacional, será más que útil necesario, contar con diferentes modelos (GE: Gran Equipo^®, MIGDCE: Modelo Integral de Gestión y Desarrollo por Competencias Estratégicas^®, DN7: Desarrollo por 7 niveles^®, INNFLUENCIA^® u otros), herramientas (LCC: Los Círculos de la Competencia®, LPV: La percepción de valor^®, LDE: La Disgregación Estratégica^® u otras) y metodologías (test psicométricos, eneagrama, diversigrama, entrevistas en profundidad, assessment center, focus group… u otras), que eficazmente manejadas de forma integral, resultarán definitivas para el éxito del proyecto.
• Externalización: Será muy recomendable contar con un equipo de expertos y especialistas en la materia, que ayuden al menos en la puesta en marcha e instruyan convenientemente a los responsables de la empresa, para continuar interna y eficazmente con el mismo.

Adjunto cuadro resumen de utilidad para diagnosticar el talento y la competencia para cada una de las competencias profesionales y estratégicas, para cada profesional de la empresa:

Espero que este post te ayude a ver tu empresa de una forma diferente, y a gestionarla también de una manera diferente y más eficaz. Si crees que esta información puede ser interesante para otras personas u organizaciones, te agradezco enormemente que remitas a quien consideres un enlace a este post. Muchas gracias por tu interés y colaboración.

Si deseas saber más sobre este tema, consulta el post Los Círculos de la Competencia

En busca del potencial perdido

Al hilo de los estudios más recientes en cuanto a la puesta en valor del talento a través del compromiso, abundaré en la materia desde el punto de vista del talento perdido, y de cómo la herramienta «Los Círculos de la Competencia» ayuda a recuperarlo.

Un reciente estudio realizado por la consultora Penna en colaboración con el UK´s Chartered Institute for Personnel and Development y People Metrics, ha puesto de relieve una vez más lo que ya veníamos a saber a través de otras investigaciones como las de la compañía Gallup, que indicaban que en las organizaciones tan sólo se pone en valor un 20% del talento de los profesionales. Así como Gallup, ha tomado como referencia el potencial humano, Penna toma como referencia el compromiso. Sea como sea, ambos estudios convergen, ya que el compromiso es lo que pone en valor el potencial humano, para convertirlo en competencia, que en definitiva es lo que genera los resultados.

El citado estudio, pone de relevancia que tan sólo un 26% por cien de los empleados se consideran comprometidos con su compañía; distinguiendo entre estos, tan sólo un 6% como altamente comprometidos. Asimismo evidencia que un 60% se considera comprometido a medias, lo que a mi entender equivale a no estar comprometido por que con el compromiso no ha lugar a medias tintas, o se está, o no se está. Sin embargo es en este colectivo donde reside el mayor potencial para la empresa. El reto está en trabajar para comprometerlos firmemente y poner así en valor todo su potencial. Y el 14% restante, correspondería a los nada comprometidos. En este sentido el objetivo pasa por valorar sus posibilidades de compromiso y desarrollo para actuar positivamente, o prescindir en última instancia. Los datos corresponden a España, que se sitúa más o menos a la par respecto a la media europea. Es más que evidente que el mundo empresarial esta siendo incapaz de aprovechar una gran parte de las capacidades de sus profesionales; demasiada pérdida diría yo.

Vista la situación, es relevante considerar prioritario aflorar ese potencial perdido, o deberíamos decir, frustrado; y la buena noticia es que las empresas estamos en disposición de ser infinitamente más competitivas, si sabemos cómo hacerlo. En este sentido para convertir el talento en competencia, o mejor aún, en alta competencia, que es lo que nos reportará una alta competitividad; debemos gestionar varios aspectos, o condicionantes (naturales, adquiridos, motivacionales, y ejecutivos) que bien trabajados actuarán como potenciadores, y nada, o mal trabajados, actuarán como limitadores. Partiremos del hecho de que sólo generamos valor si liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer. La pérdida de potencial viene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos (competencia), está muy lejos de lo que somos capaces de hacer (potencial). Así pues el objetivo es doble; en primer lugar crear un mayor compromiso para generar una mayor competencia. Y en segundo generar en la medida de lo posible, tanta competencia como potencial existente. ¡Casi nada!.

Si consideramos que lo que trae consigo la persona; el talento (aptitud e inteligencia para actividades concretas), tiene que ver con el máximo potencial alcanzable (lo que se es capaz de hacer), y con el potencial actual (lo que sabe hacer), pero no aporta nada si no se pone en valor; debemos cuestionarnos como avanzar desde esta situación inicial de valor latente (talento), hasta otra final de valor real (competencia).

Es entonces cuando la empresa a través de propuestas de valor, que deben ser personalizadas, dicho sea de paso; debe potenciar en sus profesionales las motivaciones que le hagan querer hacer, y facilitar los recursos que le permitan poder hacer; de manera que la secuencia ser capaz de hacer, saber hacer, querer hacer, y poder hacer, vaya tomando un sentido, para llevarnos finalmente hasta el compromiso (aumento del deseo-pasión).  A este respecto debemos tener en cuenta que el compromiso individual, genera competencia individual (persona), pero para llegar a la alta competencia (equipo-organización), el compromiso debe ser más alto, y apostar fuertemente por el desarrollo personal, y colectivo. Aquí entra en valor la formación y disciplinas como el coaching, el mentoring… A este efecto, la compañía deberá integrar en su gestión, diversos programas alineados a la estrategia, y ligados al desarrollo de individuos y de equipos, que deben tener como objetivo, el progreso desde un nivel de operatividad individual, hasta un nivel de excelencia colectiva; cuestiones que abordaremos con detalle en otra ocasión.

Así pues, y para concluir, diremos que la competencia se obtiene al poner en valor, de lo que se es capaz de hacer; lo que se sabe hacer, lo que se quiere hacer, lo que se puede hacer, y lo que se compromete a hacer. Por tanto la competencia no puede interpretarse única y exclusivamente como un conjunto de capacidades inherentes a la persona (innatas y aprendidas); sino que es el resultado de la puesta en valor de un conjunto de capacidades naturales, adquiridas, motivaciones y recursos, a través de un compromiso, en el que la empresa tiene mucho que ver. Tenemos por tanto un gran camino que recorrer. Como decía, esta es la buena noticia.

Este post ha sido publicado en Empresa&Finanzas, el pasado 29-01-2010. Ver artículo publicado en E&F: En busca del potencial perdido

La falsa utopía del cambio

Ha llegado el momento de hacer un gran cambio: no hablo de pequeños o mediocres cambios, sino de una gran transformación. El cambio a nivel personal y organizacional más que necesario es imprescindible, y sin duda alguna posible; sin embargo no se producirá mientras demasiada gente siga pensando en él como una utopía.

Demasiados empresarios y directivos piensan: «el trabajador va a por su nómina, y no le pidas nada más». «La gente sólo trabaja para llegar a final de mes, no le hables de su potencial». «La gente no cambia, ni cambiará jamás». «En la PYME esto no es posible, quizá en la gran empresa». «En mi sector, no caben estos planteamientos». «Quizá a largo plazo bien, pero no a corto plazo». «¿Compromiso?. La gente no se compromete a nada»…

Demasiada gente piensa: «el trabajo sólo puede darme una nómina a final de mes». «Sólo cabe, tratar de sobrellevar las ocho horas laborales». «Los empresarios van a lo que van, y no les preocupan nada sus empleados». «Los jefes sólo saben explotar a sus trabajadores»…

Creencias y más creencias que actúan como férreos e invisibles corsés, que aprietan firme pero a la vez suavemente, para limitar sin dejar marca aparente alguna, el crecimiento de directivos, profesionales y empresas. Es muy triste que se piense así. Nada cambia si uno no cambia y mientras se sigan manteniendo estas falsas pero populares verdades como si de verdades universales se trataran, la profecía se seguirá cumpliendo. Es precisamente quien piensa así, el que aprieta lenta e inconscientemente con su actitud, ese corsé inexistente e inexplicable precisamente para quien está directamente sometido a su yugo.

Los que nos dedicamos profesionalmente al desarrollo de personas y de organizaciones, escuchamos continuamente este tipo de sentencias cuando intentamos aproximar nuestro paradigma a empresarios y directivos de recursos humanos, o responsables de personas. Y es que el desconocimiento o el miedo, son los males más destructores que podemos sufrir como directivos, y desde luego como personas. Quien manifiesta esto, sea directivo, empresario, profesional o desempleado, con mi máximo respeto y sin que esto deba entenderse como menosprecio alguno hacia nadie, sino todo lo contrario; demuestra cuanto menos desconocimiento o quizá temor al cambio.

Y es que, no conocer con la suficiente profundidad el comportamiento del ser humano ni los procesos que llevan a este a cambiar, en el seno de una organización o de la vida misma; o simplemente intentar justificar desde la razón, un sentimiento tan tremendamente coercitivo como es el miedo al cambio, es el gran obstáculo que tratamos de salvar a cada momento.

¡La gente claro que cambia!, lo vemos todos los días. En muchos foros o en seminarios encuentro empresarios que se están comprometiendo de verdad; que han entendido que hay que generar valor y bienestar social más allá de beneficio empresarial, aún acusándoseles injustamente de ser todo una artimaña para aumentar su cuenta corriente, sin apreciar quien esto manifiesta que es lícito para un empresario hacer crecer a su empresa, y loable que además se comprometa a hacerlo dándose a los demás. Conozco muchos directivos que han entendido esto mismo, y que ansían convertirse en buenos líderes para su gente. Y también me encuentro con profesionales que han encontrado en su líder alguien quien les ayuda a redefinir sus creencias, y a descubrirse a sí mismos para crecer en lo personal y en lo profesional. ¿Acaso usted o yo somos los mismos que hace tan sólo unos años, o quizá unos meses?.

Si no cambiara, si siguiera año tras año siendo el mismo, estaría sinceramente preocupado. El cambio es en realidad lo único que no cambia; lo único que permanece inalterable al paso del tiempo. Tanto física, como intelectual, emocional y espiritualmente, permanecemos en evolución constante. Unos hacen pequeños y espaciados cambios, otros tímidos pero rítmicos cambios, y algunos se atreven con significativos cambios. Hay quien posee el coraje y la determinación para emprender grandes cambios por sí mismo, y otros muchos necesitan simplemente quien les eche una mano para realizar una pequeña o gran transformación. Precisamente este está siendo el motivo principal de la gran acogida del executive training, y del executive coaching a nivel mundial: las empresas y sus directivos poco a poco se están concienciando de que pueden y deben cambiar; es una inquietud creciente; el cambio no es una utopía.

Cambiar, transformarse, reinventarse, renacer… no es algo al alcance de unos pocos privilegiados; no es algo al alcance de las grandes empresas, ni de ciertos sectores, no nos engañemos. Creer lo contrario, es lo mismo que creer que la felicidad sólo se encuentra al alcance de los más ricos o poderosos, y esto dista mucho de la realidad; aunque haya gente que lo siga dando por sentado. He visto a muchas organizaciones, y sobre todo a muchas personas cambiar, transformarse, reinventarse, renacer… y todos son diferentes y están en situaciones diferentes. Yo mismo he cambiado y pienso seguir cambiando. Aunque siempre mantengamos nuestra esencia —esta no cambia—; nuestros pensamientos cambian, nuestras creencias cambian, y por ello nuestras emociones evolucionan y actuamos y nos comportamos de manera distinta. Veo muchas veces justificar que alguien actúa así porque tiene un determinado carácter, y siempre contesto que tiene ese determinado carácter precisamente porque actúa así. El temperamento no se puede cambiar, pero el carácter se forja en función de nuestras experiencias y actitudes; por tanto desarrollando nuevas experiencias desde nuevas actitudes, nuestro carácter evoluciona y nosotros cambiamos.

Los trainers ejecutivos nos diferenciamos de los coachs ejecutivos fundamentalmente en la metodología aplicada en el proceso, pero ambos tenemos algo en común: creemos por encima de todo en el ser humano; en su potencial y en el valor que las personas pueden aportar a las organizaciones; en el inmenso valor del equipo. Y sabemos que el cambio organizacional, debe producirse inevitablemente desde el cambio personal; lo vemos cada día; lo vivimos a cada momento.

La gente cambia con independencia de su cargo o responsabilidad; de si es alto o bajo, gordo o flaco, feliz o infeliz…. Y las organizaciones se trasforman, con independencia de su sector, de su tamaño o de su capital económico o tecnológico… Todo el que cambia es distinto, pero tiene algo en común; la firme creencia de que debe y puede cambiar; y de que ello depende fundamentalmente de uno mismo. Hablo de esa fe imprescindible que en muchos casos inicialmente es más un atisbo de esperanza y de sesgada confianza, que una verdad asumida como la única posible, pero que poco a poco y a medida de que se van dando los pasos necesarios, se va fortaleciendo hasta llegar a comprender finalmente que no se había cambiado antes porque simplemente no se creía en que ello fuera posible.

Estamos en un momento convulso del que no vamos a poder salir si personas y organizaciones no cambiamos; y no hablo de pequeños cambios, sino de una gran trasformación. Empresarios y directivos tenemos que empezar a asumir ese reto y confiar en aquellos que nos pueden ayudar a hacerlo. No siempre se tiene la visión necesaria, la seguridad suficiente, o la confianza precisa para emprender grandes cambios; eso es así. Cambiar requiere creencia y esfuerzo, pero tiene algo muy agradecido: tan sólo cuando uno decide firmemente cambiar; maravillosamente todo empieza a cambiar a su alrededor. Y es que el desconocimiento o el miedo al cambio, incita a justificar con razones sin peso alguno, que debemos seguir siendo los mismos, que es lo mismo que afirmar que personas y empresas; la sociedad en general estamos en manos de otros. Quitarse de un plumazo la responsabilidad, es lo mejor para curar nuestra alma, pero es la decisión más cobarde que uno puede tomar.

Debemos ser valientes y dar todos y cada uno de nosotros un paso al frente. No pensemos en si otros lo darán; demos un paso al frente por nosotros mismos, otros vendrán detrás. El cambio es posible; reinventarse o renacer como personas y organizaciones está al alcance de nuestra mano. Los empresarios y directivos, tenemos esa responsabilidad, también los profesionales como parte de la sociedad. Debemos empezar a cambiar, para poder ayudar a otros a hacer lo propio: colaboración, servicio, amor…

Hace poco coincidí con el Dr. Mario Alonso Puig en un foro internacional de gestión de personas; una persona de gran referencia que está explicando muy bien desde un punto de vista científico médico, lo que otros lo hacemos desde una base filosófico empírica. Casualmente nos sentamos juntos y le confesé que no había leído ninguno de sus libros, ni le había escuchado en ninguna conferencia, pero que había oído hablar muy bien de él. Le dije que casualmente en el aeropuerto había comprado su libro «Reinventarse» —por favor, léanlo—, dado que yo estaba escribiendo «Liderar mi otro yo», había pensado que tendrían ciertas similitudes. Comprobé como en muchas otras ocasiones lo he hecho, que pese a ser un gran experto, admirado en todo el mundo, era un hombre increíblemente cercano y sencillo. Eso sucedió justo antes de empezar él con su conferencia sobre la creatividad. Una de las primeras diapositivas rezaba: «Creer, para crear», a lo que yo instintivamente guiado seguramente por mi visión particular acerca de la empresa, añadí para mis adentros «… y para crecer». Creo que esta es la base de todo; el acicate para el cambio: Con el permiso de Mario Alonso: «Creer, para crear y para crecer». ¿No me digan que no es poderoso?.

Necesitamos crear y crecer en un nuevo paradigma, y esto solo es posible desde la fe. Les animo a que interioricen este mensaje y pasen a la acción sin tapujos ni cortapisas. Eliminen de inmediato ciertas creencias quizá populares, pero seguramente impropias. Piensen y actúen desde la libertad de haberse desprendido de determinados limitadores, y sean valientes y perseverantes. Si cada uno de nosotros lo hacemos, estoy seguro de que pronto las cosas empezarán a cambiar.

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Del «te quiero» al «te amo»

Al compromiso desde el amor: un nuevo paradigma en la gestión integral de personas, desmitifica las propuestas de valor actuales como elementos comprometedores.

Defino la motivación organizacional, como «toda acción estratégicamente orientada a animar a los profesionales de la empresa, para que procedan como mejor convenga a esta, salvaguardando cuando menos y en todo caso sus propios intereses». Desde el punto de vista de los profesionales, debe entenderse, como toda causa o efecto que les anima a proceder de este mismo modo. A este respecto las empresas conformamos nuestras propuestas de valor, que dicho sea de paso deben de ser personalizadas; tratando de manejar eficaz y equilibradamente conceptos como: salario, flexibilidad, conciliación, formación, carrera profesional, cultura… Lo que pretendo discernir  aquí, no es sobre la efectividad sobradamente demostrada de estos elementos de valor sobre la motivación de los profesionales, sino sobre su efectividad en relación al compromiso, por ser este el reto a conseguir en las organizaciones, desde la perspectiva de la gestión integral de personas.

Defino el compromiso organizacional, como «toda actitud voluntaria y recíprocamente asumida entre una organización y sus profesionales, como el modo de vivir con plenitud su relación». El compromiso en la empresa es una especie de «código de vida»; como unas reglas no escritas que se adoptan entre las partes como «modus vivendi». Pero, déjenme que les explique como llegar hasta aquí.

La motivación tiene que ver con la seducción; con el despertar deseo en el otro para conseguir un fin. Sin embargo el compromiso se asemeja a la conquista, que como fruto de la pasión, va directa al corazón. La motivación, despertada a través de la seducción —basada en el arte de la persuasión—, se sustenta sobre una base quebradiza, puesto que se extiende hasta que el profesional percibe que determinados elementos de valor dejan de ser diferenciales y atractivos por ser la tónica general, o simplemente por el natural proceder del ser humano, quien siempre quiere más. Es en ese preciso momento cuando este descubre que no le compensa el esfuerzo a realizar, para satisfacer las expectativas de la empresa. La motivación por tanto, tiene fecha de caducidad. Si bien, debemos considerar que al igual que la seducción bienintencionada, es un paso necesario para la conquista; también lo es la motivación como tránsito hacia el compromiso: de este modo, siempre será bien recibida. «Déjeme que le seduzca, para luego tratar de conquistarle», debería pensar la empresa.

Es por tanto el compromiso, creado y sustentado sobre la conquista —basada en el amor—, esa base sólida y duradera que necesitamos, para construir una relación. La motivación implica elementos materiales y emocionales, livianos para lo que se pretende; mientras que el compromiso se basa en actitudes y emociones profundas, que lo sostienen con fuerza. La motivación parte desde la verdad de la empresa; pero el compromiso lo hace desde la verdad absoluta. La motivación lleva a la acción; el compromiso a dar lo mejor de uno mismo. La motivación es cuestión de uno; el compromiso es cosa de dos. La motivación es un rock and roll; el compromiso un tango. La motivación es una orquesta; el compromiso un grupo de jazz. La motivación es «El flautista de Hamelín»; el compromiso «La dama y el vagabundo». La motivación es satisfacción; el compromiso felicidad. La motivación es querer; el compromiso… el compromiso es amar.

Así pues, motivar para comprometer, o lo que es lo mismo, seducir para conquistar; debe ser objeto de atención de la empresa. Debería entonces esta, ser capaz de poner en valor los elementos necesarios para activar la llama de la pasión, puesto que… y aquí está la clave; se conquista a quien se quiere por sí mismo, más allá de los beneficios de cualquier índole, que pueda dar esa relación. Las organizaciones; sus líderes deben amar con mayúscula, a sus colaboradores. Suelo trasmitir que amar no es únicamente la consecuencia del amor como sentimiento intenso de afecto y apego, sino también una actitud que podemos elegir ante otros, y porqué no, ante la vida misma. Amar es también darse a los demás desde una vocación de servicio: motivar, ayudar a otros a descubrirse a sí mismos, a reconocer sus capacidades y a ponerlas en valor. Amar significa: respetar, valorar, no prejuzgar, reconocer el esfuerzo, perdonar los errores, ser paciente e indulgente, y apreciar a la gente tal y como es.  Amar significa, dar. Pero la grandeza del amor verdadero, es que devuelve con creces.

Los líderes que aman, son líderes comprometidos con su gente por su inherente valor humano, más allá de su posición de responsabilidad e intereses con la empresa. Los líderes que aman, entienden el amor como una actitud vital, y no como parte de una estrategia empresarial. Los líderes que aman, son apasionados que despierta pasión. Los líderes que aman, son felices y hacen felices a los demás… Y créanme, no hay más. Si la primera causa de abandono de una empresa, es la falta de sintonía con el superior inmediato; la causa más poderosa de compromiso organizacional, es el amor. Una organización que sabe provocar y canalizar el amor entre su gente —el medio—, es como consecuencia una organización feliz —el resultado—, y las organizaciones felices son las más competitivas; esto ya no es retórica, sino que es ciencia —está demostrado—.

Confieso que el título inicial de este artículo era: «de la motivación al compromiso». Y aunque también podía haberse llamado, «de la seducción a la conquista», o del «deseo a la pasión», finalmente me decidí por el que reza: «del “te quiero”, al “te amo”», me resultó más ilustrativo.

Para terminar, resaltaré que la motivación genera resultados, pero el compromiso revierte resultados extraordinarios sostenibles, que es precisamente como defino el éxito empresarial. Y por favor, la felicidad se encuentra aquí y ahora; depende de nosotros mismos. La felicidad no debe ser un objetivo en sí mismo, sino el resultado de la actitud de amar; no es una meta, es el camino. Quiéranse y sean felices; y recuerden que motivamos cerebros, pero comprometemos corazones.

Este post ha sido publicado el 5-12-2010 en el diario El Levante EMV (Trabajo y Formación).

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De recursos a personas

El cambio de época en el que nos encontramos, coincide con un nuevo cambio de paradigma que impone definitivamente, una nueva relación con los profesionales de la empresa.

De las distintas y variadas acepciones de la palabra «recurso» que podemos encontrar en el diccionario de la Real Academia Española, me llama la atención la que se refiere a este como un «medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende». Pero cuando pienso en personas, de inmediato me espanta y ni siquiera entro a la reflexión. Entonces busco otra que se ajuste más a mis consideraciones sobre los profesionales de la empresa. En este sentido, encuentro la siguiente: «conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa». Pero de nuevo no me satisface, puesto que si la aplicamos a personas nos lleva a entender a estas como una especie de bienes muebles, propiedad de alguien, y disponibles para ser utilizados a su antojo; el vello se me eriza sólo con pensarlo. Y es que resulta que las caducas definiciones que se refieren a los profesionales de la empresa como «Recursos Humanos», conciben a estos como un eslabón más en la cadena de producción. Una pieza propiedad de la empresa, y relativamente fácil de sustituir cuando no funciona como esta ha previsto.

Tampoco el término «Capital Humano», que fue ganando adeptos a finales del siglo pasado, cuando se aplica a los profesionales de la empresa termina por ajustarse a mis expectativas, puesto que se refiere a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad de la formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo, y por tanto incide una vez más en estos como un elemento más de producción, que carece de talento, necesidades, sentimientos… De nuevo «algo» en lugar de «alguien».

Afortunadamente la evolución es algo incesante, tanto o más en las empresas que en las personas. Entrado ya el siglo XXI, no deberíamos estar hablando de «Gestión del Capital Humano», ni los responsables de esta debieran llamarse «Directores de Recursos Humanos». En el cambio de época en el que nos encontramos, donde la gestión y el desarrollo del talento van a marcar más que nunca la diferencia entre los resultados alcanzados por unas y otras empresas, el único término que me convence es el de «Personas». Los profesionales de la empresa, no son bajo ningún concepto un recurso, ni forman parte del capital de la empresa; son ante todo personas, y en la medida en que los Directores de Personas y sus empresas, más allá de dirigirlos, sean capaces de relacionarse con ellos, tendrán más oportunidades que sus competidores para poner en valor y desarrollar todo ese talento oculto que se encuentra latente en el interior de cada uno. Por tanto, no pensemos en la persona como algo fácilmente sustituible, sino como alguien imprescindible, un ser único con capacidades y motivaciones, con necesidades, sentimientos y actitudes, con el que podemos relacionarnos para alcanzar juntos, mediante un compromiso mutuo, las metas que nos proponemos.

De nuevo me remito a la RAE para buscar la definición de «persona», y su principal acepción no me parece demasiado acertada para lo que aquí nos ocupa: «individuo de la especie humana». Entonces intentaré definir por mi mismo al profesional de la empresa como una «persona única e irrepetible, capaz de comprometerse en un proyecto ilusionante y poner en él todo su talento». Si podemos estar de acuerdo en esto, es más que obvio que es tarea de la empresa crear el entorno adecuado para que se fragüe ese necesario compromiso mutuo, y se ponga en valor todo ese talento oculto, transformado en competencia. Los «nuevos» directores de personas, tienen un apasionante reto por delante, y de ellos más que nunca va a depender el futuro de sus empresas.

Este post ha sido publicado el 7-05-2010 en Empresa&Finanzas: Ver artículo en E&F: De Recursos a Personas.

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El lenguaje del compromiso

Un lenguaje universal que debemos aprender a hablar si queremos ser capaces de construir un nueva realidad.

Ahora que se acerca el fin de año y todos nos planteamos nuevos objetivos, quisiera recordar a la sociedad en general y a las empresas en particular la necesidad de hacer un gran cambio que nos ayude a salir de este momento convulso en el que nos encontramos, y a situarnos de una vez por todas en la buena dirección. Así que planteo que incluyamos entre nuestra larga lista de propósitos, uno algo especial: aprender a hablar con soltura el lenguaje del compromiso.

Si anhelamos una nueva realidad; si queremos construir ese futuro que deseamos, debemos dejar ya de lamernos las heridas y de mirar siempre la paja en el ojo ajeno porque hay mucho que hacer, hay que empezar a hacerlo ya, y está en nuestras manos hacerlo. El cambio de rumbo es posible desde el compromiso personal por encima incluso del institucional. Y las dificultades están ahí, no las podemos evitar, pero la vamos a superar. Las empresas y las personas tenemos mucho que decir y que hacer. Mientras los gobiernos en general siguen pensando en cómo van a sacarnos de esta y dandonos muestras de su ineficacia, nosotros debemos actuar ya porque lo estamos pagando muy caro: las primeras con su competitividad, y las segundas con su competencia y felicidad: nuestro futuro y el de nuestros hijos está en juego. El coste de no hacer lo que debemos y podemos es demasiado alto.

Es mucha la gente que afirma conocer y apostar por el valor de las personas. Es mucha la gente que dice asegurar que en la mano de las empresas está volver a generar empleo, riqueza y bienestar. Pero lamentablemente no toda esa gente habla el lenguaje del compromiso. Siempre hay un pero que les excluye de la responsabilidad. ¡La responsabilidad es de todos!. Si de verdad queremos un cambio tenemos que empezar a creer más en nosotros mismos. Si de verdad creemos que es posible, tenemos que comprometernos con ello porque si no somos parte de la solución nos hemos convertido en parte del problema, y así claro, la profecía se cumplirá.

El lenguaje del compromiso es el lenguaje que menos palabras tiene, y aún así el más dificil de aprender; precisamente el que más necesitamos hablar. Tan sólo una única palabra conforma su vocabulario. Una palabra tristemente traducida a otros lenguajes como primera persona del singular. Lo habrán adivinado: la palabra en cuestión es «YO». Y la escribo en mayúscula como símbolo de distinción. Un solo gesto permite hablar de otro modo el lenguaje del compromiso a aquellos que convencidos de sí mismos y de su causa, prefieren levantar su mano con energía en lugar de verbalizar su determinación. Tan aparentemente fácil como dificil de llevar a la práctica. Quien pronuncia «YO» o levanta la mano en el lenguaje del compromiso, asume libre y conscientemente un reto. Quien pronuncia esta única palabra sabe que da un paso adelante, que se situa en un punto de no retorno. Un paso que significa creer firmemente en algo y estar dispuesto a luchar por conseguirlo. Un único gesto que asume implicitamente esfuerzo, disciplina, perseverancia, confianza en uno mismo y en los demás, para hacer posible una causa mayor. Quien se expresa en el lenguaje del compromiso lo hace desde su propia elección: desde su consciencia y desde su libertad. Quien levanta su mano en el lenguaje del compromiso, lo hace por sí mismo y con determinación, sin condicionar su elección a la de los demás.

Para hablar a la perfección este lenguaje debemos superar nuestros temores y complejos, y saber que tenemos mucho que dar a los demás. Hablar el lenguaje del compromiso, es un ejercicio de responsablilidad, de inteligencia y de generosidad. Es el significado profundo de esta única palabra el principal obstáculo para hablar este lenguaje universal: es el imponderable a salvar.

Deseo que en este próximo año podamos comunicarnos decidida y definitivamente en este bello lenguaje, para que las cosas empiecen a cambiar. Felices fiestas, y feliz año nuevo a todos.

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En esencia

Un pequeño poema para inspirar buenos propósitos y empezar con energía el nuevo año.

 

Si eres aire

siéntete suave, ligero y libre;

sé cálido y abraza a la gente

para impregnarla de tu esencia,

pues este es tu don

 

Si eres tierra

siéntete fértil, rica y abundante;

sé generosa y date a la gente

para impregnarla de tu esencia,

pues este es tu don

 

Si eres agua

sientete limpia, transparente y fresca;

sé manantial y torrente, y fluye entre la gente

para impregnarla de tu esencia,

pues este es tu don

 

Si eres fuego

siéntete ardiente, intenso y entusiasta;

sé vehemente y alienta a la gente

para impregnarla de tu esencia,

pues este es tu don

 

El aire es ternura,

la tierra bondad

el agua alegría

y el fuego pasión

 

Seas quien seas

siéntete y sé como sólo tú eres,

libre, puro, en esencia

 

Pues vivir en esencia

más que vivir,

es permanecer para siempre

                   

                       Ignacio Bernabé

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Inteligencia y autopercepción

No es tanto la inteligencia que tenemos como el uso que hacemos de ella. La percepción sobre uno mismo es fundamental para poner en valor el talento.

En cierta ocasión en un foro internacional tuve el placer de escuchar a Ken Robinson. Ken es una persona con un talento extraordinario y un gran comunicador. Quizá algunos de ustedes lo conozcan a través del informe que le hizo famoso: el informe Robinson.

En un momento dado Ken pidió al público una valoración personal acerca de su propia inteligencia. Más tarde pediría lo mismo en relación a la creatividad. Su objetivo era demostrar que la mayoría de la gente cree que la creatividad y la inteligencia son cosas bien distintas; que se puede ser muy creativo pero poco inteligente. Pero me centraré  en la primera de las cuestiones para abordar la reflexión que da sentido a este texto.

Al preguntar Ken: «¿quienes se puntúan con un nivel de inteligencia de 10?», nadie levantó la mano. En cierto modo era previsible, aunque en un foro de más de 300 personas tampoco debería resultar extraño, una vez eliminados ciertos prejuicios, que al menos unos pocos se hubieran pronunciado en este sentido. ¿Falta de inteligencia superior?. ¿Modestia?. ¿Vergüenza?… «¿Quienes se puntúan con un 9?» preguntó de nuevo esta vez con un tono más alentador, pero tampoco nadie levantó siquiera un tímido dedo. Parecía haber cierta inquietud, expectación e incluso algo de tensión en la sala. «¿Quiénes se puntúan con un 8?». Instintivamente levanté la mano. Debo reconocer que no lo pensé; en realidad creo que mi gesto obedeció, aunque suene políticamente incorrecto, a la buena percepción que tengo de mi mismo. Al encontrarme en primera fila y dados los antecedentes, inmediatamente caí en la cuenta de podría ser el único en toda la sala que se hubiera pronunciado, lo que cuanto menos me parecería increíble. Así que giré rápidamente la cabeza y observé aliviado que unas 8 o 10 personas más permanecían con la mano alzada. En relación al 7, se puntuaron unas 40 personas más, y la gran mayoría lo hicieron entre el 5 y el 6. Algunas se puntuaron por debajo del 4 y del 3. Ken ya no siguió preguntando aunque todavía y aunque parezca poco razonable, algunos quedaban por valorarse.  

Lo curioso de este hecho es que según Robinson el patrón de respuesta se repite una y otra vez, lo que da idea de la percepción tan baja –realista dirían algunos- que tenemos sobre nosotros mismos. Pero en lo que para esta reflexión concierne destacaría lo siguiente: ¿acaso alguien cree que yo estaba entre el 3,5% de personas más inteligentes de esa sala?. Está muy claro que no. ¿Acaso yo mismo creo tener una inteligencia superior?. ¡Nooo!. Con mucha suerte quizá me situase en la media, o quizá ni eso, pero acaso, y aquí viene lo interesante: ¿no es inteligente tener una buena percepción de uno mismo?. ¿No es acaso inteligente no subestimarse, o más allá creer firmemente en el talento propio?. Cuando uno siente que tiene buenas capacidades es capaz de atreverse a soñar en grande, se siente valiente y emprende proyectos que de otro modo quedarían en el olvido. Ello le lleva a esforzarse, a ser disciplinado, a aprender de las dificultades y a perseverar, la base del éxito de numerosísimas personas por encima de su inteligencia. Desconozco si Einstein fue muy inteligente, lo que no pongo en duda es su perseverancia. Lo interesante del tema es que después de todo uno se vuelve más talentoso, puesto que las capacidades se desarrollan hasta puntos insospechados a través de la práctica.

Un conocido experto que se encontraba entre el público, confesó que él se había puntuado modestamente con un 6 pero que en el fondo sabía que su capacidad era mayor. ¿Si es así, por qué no se puntuó como realmente pensaba?. ¿No es acaso inteligente proyectarse hacia los demás desde la coherencia y la autenticidad?.

Y es que tenemos una idea muy equivocada o cuanto menos sesgada de la inteligencia, que nos afecta muy negativamente a nuestra relación con nosotros mismos y con los demás, condicionando nuestra vida en lo personal y en lo profesional. Pensamos en la inteligencia de una única manera. ¿Quién no ha pasado alguna vez en la escuela uno de esos test de coeficiente intelectual?. Nos han hecho creer que la inteligencia se puede medir y representar mediante una única cifra. Y esa cifra se ha convertido para muchas personas en una realidad incuestionable, en una verdad inquebrantable, en la verdadera imagen de sí mismos.

Lo cierto es que hay muchos tipos de inteligencia más allá de la numérica, la lógica o la lingüística. Para Robert Sternberg, profesor de la Universidad de Tufts, existen 3 tipos de inteligencia: la analítica, la creativa y la práctica. Sin embargo Howard Gardner profesor de la Universidad de Harward, afirma que son 7 los tipos de inteligencia: musical, espacial, lingüística, matemática, kinestésica, intrapersonal e interpersonal. Daniel Goleman por su parte habla de una inteligencia emocional y otra social. Pero Robert Cooper va más allá, sosteniendo que la inteligencia no es algo que sucede únicamente en el cerebro, sino también en el sistema nervioso entérico, dentro del intestino, que actúa como una especie de cerebro ante determinados acontecimientos inesperados: de ahí la percepción estomacal.

Estoy completamente de acuerdo con todos ellos en la existencia de numerosos tipos de inteligencia. Probablemente muchos más de los que hasta ahora se han identificado por unos y otros estudiosos, científicos, filósofos y pensadores. Pero puestos a hacer cábalas me atrevería a afirmar que hay tantos tipos de inteligencia como personas han pasado por este mundo: miles de millones. Y es que tipificar la inteligencia ayuda a comprenderla mejor, pero si consideramos que cada uno de nosotros somos seres únicos e irrepetibles –nadie fue, es, ni será exactamente igual que usted ni que yo-, y que la inteligencia última o la resultante si se quiere, es la mejor, única e irrepetible combinación en una misma persona de todos los tipos de inteligencia existentes –identificados o no-, es fácil concluir que nuestro perfil de inteligencia no tiene igual, lo que nos lleva a la afirmación anterior.

Sea como sea sostengo que no es tanto la inteligencia que tenemos como el uso que hacemos de ella. Y en esto, volviendo a la reflexión del principio es determinante la percepción que tenemos de nosotros mismos. ¿Acaso las personas de más éxito, son las más inteligentes?. Indudablemente no, pero probablemente sean las que más creen en sí mismas y las que mejor han sabido aprovechar su mayor o menor inteligencia.

¿Se han fijado alguna vez en uno de esos monumentales elefantes del circo?. ¿Les han visto como permanecen atados con una liviana cadena a una pequeña estaca de madera?. Con su peso y fuerza podrían sin despeinarse sacar la estaca y salir corriendo. ¿Saben por qué no lo hacen?. Cuando eran muy pequeños y aún no tenían ese gran poderío, lo intentaron una y otra vez y no pudieron. En su cerebro tienen grabada esta limitación, y jamás ya lo intentarán salvo que algún pensamiento extraño les haga revelarse.

Si alguna vez le dijeron que tiene un coeficiente intelectual por debajo de la media, revélese; no deje que esto le marque para toda la vida. Adopte una actitud inteligente. Descúbrase y desarrolle una buena percepción sobre usted mismo. Libérese de esa estaca que limita su crecimiento personal y profesional. Hay millones de personas a las que ese tipo de test u otros similares les auguraban un futuro limitado o incluso lleno de fracasos, y ahora son excelentes y más allá destacados profesionales. Son incontables los casos conocidos de empresarios, músicos, cantantes, actores, bailarines, y profesionales de toda índole a los cuales se les auguraba un negro futuro. Gente que decidió creer en sí misma para cambiar su destino.

De la misma manera si su coeficiente intelectual es alto, no crea que con eso lo tiene todo resuelto. Si usted es verdaderamente inteligente, trabajará para crecer como persona y como profesional.

Los directores y directoras de personas deben introducir en sus políticas de desarrollo acciones dirigidas a tomar conciencia de uno mismo, por que este es sin lugar a dudas el primer e ineludible paso para aflorar el talento de nuestra gente. Si deseamos que nuestra empresa se convierta en un verdadero espacio de crecimiento, hagámoslo. Y es que como me dijo Juan Lladró –fundador del Grupo Lladró- en una ocasión: «de talento hay muchas empresas muertas». Habrá que preguntarse por qué.

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Formación Empresarial 2.0

El proceso de formación en la empresa debe realizarse de manera completa y con la participación activa de los interesados. Incorporar al proceso de formación, modelos de gestión y desarrollo del talento, multiplica los resultados. Es el 2.0 de la formación empresarial.

Formación viene de formar: dar forma, desarrollar, crecer… Me cuesta creer que bien entrado el siglo XXI en un país moderno como España –sin complejos, con medios, cultura, fuerza y ganas de crecer- la formación en la empresa salvo excepciones, todavía se siga abordando con absoluta falta de rigor.

Y es que poner el desarrollo y por tanto la competitividad y el futuro de nuestras empresas y de nuestro país en manos inexpertas, es como jugar a la ruleta rusa con el cargador lleno.

Es cierto que echando la vista 20 años atrás, la formación ha evolucionado muchísimo como disciplina orientada al desarrollo organizacional hasta el punto de integrarse como pilar básico en la estrategia de muchas empresas. Es cierto que la cultura empresarial después de todo este tiempo, por fin ha entendido la necesidad de invertir en la formación de directivos y profesionales como único medio para ser competitivos. Sin embargo, la teoría y la voluntad no son suficientes.

Cada día me encuentro con empresas o peor aún, con organizaciones empresariales que no sé muy bien si hacen o facilitan formación a sus socios porque realmente creen en ella o porque en el caso de estas últimas pudiera suponer un método de financiación, o por requerimiento de los propios trabajadores quienes la reclaman como un valor añadido, o porque se ven en cierto modo arrastradas por esa cultura cada vez más extendida afortunadamente de la formación en la empresa; o quizá por todo un poco.

Y lo digo porque cuando hablemos de formación empresarial, al menos tal y como yo la entiendo después de 2 décadas dedicado a ella, deberíamos hacerlo desde la determinación y el rigor, y no desde la vacilación y la tibieza. Desde el convencimiento, y no desde la tendencia. Desde el conocimiento, y no desde la ignorancia.

Tenemos un sistema que propugna abiertamente la necesidad de formarse en la empresa. Que ensalza el valor de la formación empresarial como único medio posible para mejorar la competitividad de la empresa, pero que no pone los medios necesarios.

La inversión en formación no puede contemplar sólo el proceso de impartición. La formación es mucho más que un experto en un aula. Se necesita realizar un análisis profundo desde un punto de vista estratégico que se concrete en un diagnóstico certero, para desarrollar un diseño de calidad, una planificación estratégicamente acertada, una implantación eficaz y una evaluación significativa.

Cuando no se hace así, ocurre que la inversión provee a las empresas de una formación que estratégicamente no necesitan, en un plazo equivocado, dirigida a directivos y  a profesionales cuyo talento aconseja otra cosa, o a gente poco comprometida que ve la oportunidad de aprender aquello que les gusta en lugar del lo que a la empresa le interesa. Todo ello se traduce en un mal gasto del dinero que tanta falta hace, y en pérdida de competitividad, de cuota de mercado y de oportunidades para la empresa que no gestiona bien su desarrollo, y en general para el país.

El sistema y con él demasiados responsables de demasiadas organizaciones empresariales, demasiados empresarios y demasiados directores y directoras de RRHH y de formación, parecen olvidar que el proceso de la formación empresarial debe ser realizado al completo, y desde un enfoque estratégico. Pero además, con la incorporación de la variable talento al mundo de la empresa, debemos incorporar también al proceso de la formación, modelos de gestión y desarrollo del talento, lo que termina por ofrecer resultados extraordinarios. Este innovador enfoque es el 2.0 de la Formación Empresarial.

Si como responsables del desarrollo de nuestras organizaciones queremos ser realmente eficaces, nuestra inversión en formación deberá contemplar inevitablemente y desde un enfoque 2.0 las siguientes fases:

-FASE I: ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO. Mediante diferentes métodos de análisis y herramientas de diagnóstico –test psicométricos, feedback 360º, development center, assesment center, fact-find, panel de expertos, entrevistas en profundidad, los círculos de la competencia, etc- se determinará:

• Diagnóstico de la Capacidad Dinámica: Parte del análisis de la estrategia, y del entorno económico, político, social, y empresarial, para identificar las capacidades psicomotrices presentes en la organización y las que debería desarrollar en un futuro próximo para garantizar una dinámica inteligente y efectiva frente a los cambios, así como una mayor competitividad.
• Diagnóstico de Talento y Competencia: Parte del análisis del diagnóstico anterior, y permite detectar el talento y la competencia que posee la organización, así como el que necesita y en qué plazos.
• Diagnóstico de Motivación y Compromiso: parte de un análisis interno, para clasificar a los directivos y profesionales en función de su nivel de motivación y compromiso en los siguientes grupos: no comprometidos activamente, no comprometidos, comprometidos, y altamente comprometidos.
• Diagnóstico de Formación Estratégica: Parte del análisis de los 3 diagnósticos anteriores, para determinar las necesidades formativas de la empresa, a corto, medio y largo plazo.

 -FASE II: DISEÑO Y PLANIFICACIÓN. Teniendo en cuenta diferentes metodologías –presencial, e-learning 2.0, b-learning 2.0, distancia, mixta, one to one, coaching, etc- así como los plazos determinados estratégicamente, se diseñarán convenientemente y con la participación de los propios interesados, los objetivos y contenidos de las acciones formativas, lo que deberá poder traducirse a términos de competencias adquiridas, que podrán ser de dos tipos: profesionales o laborales, y estratégicas. A su vez se determinarán los indicativos sobre los que influye directamente cada acción formativa para que podamos evaluar convenientemente el impacto producido en términos objetivos.

-FASE III: IMPLANTACIÓN. La fase de implantación, se abordará desde 2 ámbitos:

•  Gestión: Se desarrollan los procesos de comunicación e inscripción, el proceso de dinamización y seguimiento, y el proceso formal si la formación se financia mediante normativas públicas.
• Impartición: Se imparten las acciones formativas según lo planificado.

-FASE IV: EVALUACIÓN.  La evaluación debe abordarse desde 2 ámbitos:

•  Evaluación del impacto: La evaluación del impacto se hará preferentemente con la utilización del modelo Kirkpatrick. Se evaluará el proceso desde 4 puntos de vista: Reacción, aprendizaje, transferencia e impacto.
• Evaluación del ROI: Del inglés Return On Investment, esta evaluación arroja un porcentaje que relaciona la inversión efectuada con el beneficio obtenido, lo que permite comparar objetivamente el valor de la inversión en formación frente a otras inversiones realizadas por la empresa.

Incorporar al proceso de formación, modelos avanzados de gestión y desarrollo del talento, permite en relación a directivos y profesionales:

• Planificar adecuadamente su desarrollo en línea con su talento y motivaciones
• Alinear su potencial, sus intereses y su desarrollo con la estrategia de la empresa
• Transformar su talento individual en alta competencia organizacional

 Y como valor añadido, permite a la empresa:

• Predecir acertadamente desempeños futuros
• Diseñar y guiar con acierto las carreras profesionales
• Promocionar con éxito
• Impedir el principio de Peter
• Aumentar el nivel general de compromiso
• Aumentar la felicidad de su gente
• Reducir el absentismo laboral
• Aumentar la productividad
• Atraer a personas con talento
• Mejorar la percepción de sus clientes y de la sociedad en general
• Estar más preparada frente a nuevos retos
• Aumentar su capacidad dinámica
• Plantear estrategias más complejas y eficaces
• Ejecutar con éxito la táctica empresarial
• Planificar adecuadamente el relevo generacional
• Aumentar cuota de mercado y beneficio
• Encontrar y aprovechar nuevas oportunidades

Todo ello hace que la inversión en formación:

• Sea mucho más eficaz y mejore significativamente los resultados
• Posea un retorno (ROI) mucho más elevado que cualquier otra inversión
• Añada valor a otras áreas de la empresa
• Convierta al área de RRHH en el verdadero motor estratégico de la empresa

2011 debe suponer el inicio de un cambio en este sentido. El 2.0 de la formación empresarial debe empezar a incorporarse con determinación en el sistema, en las políticas estratégicas y en la inversión empresarial, porque el coste de no hacerlo es demasiado alto.

Post relacionado: http://ignaciobernabe.wordpress.com/2010/11/24/diagnostico-de-talento-y-competencia/

Comunicar con el corazón

El discurso ilusionante y motivador es imprescindible para impulsar tanto pequeños cambios como grandes transformaciones, así como para comprometer a la gente en un proyecto de futuro. Pero el poder de la palabra se multiplica cuando se comunica con el corazón, algo que demostró Obama con su ya famoso discurso en Tucson.

En momentos de grandes dificultades más que nunca, se requiere de un fuerte liderazgo capaz de trasmitir ilusión, esperanza y una visión de futuro. Es en los momentos de incertidumbre, crisis y desesperanza, cuando el líder deja de ser fundamental para volverse imprescindible. Y es que sin líder no hay visión ni pasión, elementos ineludibles para activar la actitud y el compromiso necesarios para abordar con éxito cualquier iniciativa o proyecto de cambio.

Pero para que las palabras calen con la suficiente profundidad. Para que el mensaje llegue hasta las entrañas de la gente, revuelva conciencias, despierte ilusiones, cambie actitudes y genere compromiso, el líder debe comunicar con el corazón.

Comunicar con el corazón es ser verdadero, genuino, hablar desde lo más profundo de tu ser, desde tu propia esencia, desde el firme convencimiento, desde la pasión. Cuando se comunica con el corazón, quien te escucha o te lee lo sabe porque la autenticidad se percibe, la esencia impregna, y la pasión se contagia.

Todo esto lo sabe muy bien Obama. Ese líder que parecía alejado de serlo para resurgir con más fuerza que nunca justo en el momento en que la gente más lo necesitaba. Un Obama que demostró con el discurso del pasado día 12 en Tucson con motivo de la tragedia acontecida días atrás, que los líderes lo son, no sólo por su carisma, su estilo o su verbo, sino también por su entereza y su capacidad de renacer en los momentos más difíciles. Un discurso que ha sido calificado como de los mejores jamás escuchados en la historia: un líder en estado puro.

Y es que pienso que Obama supo estar en el momento justo, en el lugar adecuado y en la medida exacta, con un mensaje que se mantuvo en un plano superior a muchos otros lanzados únicamente con fines políticos. Por eso las palabras de Obama llegaron más que nunca, porque no buscaban votos. Eran palabras sinceras, sin fines comerciales. Palabras que salieron de su corazón para clavarse directamente en el corazón de la gente.

Y es que sólo las palabras que nacen en el corazón, pueden consolar y esperanzar. Palabras que cuanto menos alivian y reconfortan, como las que impregnaron el aire en Tucson: «no hay palabras para llenar el vacío repentino en su corazón. Pero sepan lo siguiente: las esperanzas de una nación están aquí presentes esta noche. Estamos de luto con ustedes por los caídos. Sentimos su pena. Sumamos a la suya nuestra fe en que la congresista Gabrielle Giffords y las otras víctimas sobrevivientes de esta tragedia se recuperarán».

Sólo las palabras que nacen en el corazón, pueden ser gratificantes y agradecidas: «se nos llena el corazón de esperanza y agradecimiento por los 13 estadounidenses que sobrevivieron el tiroteo, entre ellos la congresista a la que muchos de ellos acudieron a ver el sábado. Acabo de regresar del University Medical Center, apenas a una milla de aquí, donde nuestra amiga Gabby lucha valientemente para recuperarse en este preciso momento».

Palabras positivas, sensatas, de reconciliación: «en tiempos en que nuestro discurso ha pasado a ser tan polarizado, tiempos en que estamos demasiado deseosos de echarles la culpa por todos los problemas del mundo a quienes discrepan con nosotros, es importante que hagamos una pausa por un momento y nos aseguremos de estar hablando unos con los otros de una manera conciliadora, mas no hiriente».

Palabras bondadosas sustentadas en valores; que unen, que integran, que cohesionan: «lo que no podemos hacer es usar esta tragedia como otra ocasión más para atacarnos el uno al otro. Eso no lo podemos hacer. Eso no lo podemos hacer. Cada uno de nosotros debe tratar estos asuntos con una buena dosis de humildad. En vez de acusar o culpar, aprovechemos esta ocasión para ampliar nuestra imaginación moral, escucharnos unos a los otros más detenidamente, agudizar nuestro instinto de empatía y acordarnos de todas las nuestras esperanzas y sueños que tenemos en común».

Sólo las palabras que brotan desde la esencia de uno mismo, son capaces de inspirar y llevar hasta la reflexión profunda: «al fin y al cabo, eso es lo que hacemos, en la mayoría de los casos, cuando perdemos a un familiar, especialmente si sucede inesperadamente. Conmocionados, ponemos de lado la rutina y nos vemos forzados a la introspección. Reflexionamos sobre el pasado. ¿Pasamos suficiente tiempo con un padre anciano?, nos preguntamos. ¿Expresamos nuestra gratitud por todos los sacrificios que hicieron por nosotros?. ¿Le dijimos a nuestro cónyuge cuánto lo queríamos, no solo de vez en cuando, sino todos los días?. Entonces, las pérdidas repentinas nos llevan a la introspección, a reflexionar sobre el presente y el futuro, sobre cómo llevamos nuestra vida y alimentamos nuestra relación con aquellos que aún nos acompañan. Posiblemente nos preguntemos si les hemos mostrado suficiente bondad, generosidad y compasión a quienes nos rodean. Quizá cuestionemos si estamos haciendo lo correcto con nuestros hijos o nuestra comunidad, si nuestras prioridades están en orden. Reconocemos nuestra propia mortalidad y recordamos que en el corto transcurso de nuestra vida, lo que importa no es la riqueza, el estatus, el poder ni la fama, sino más bien cuánto hemos amado, y el granito de arena que pusimos para mejorar la vida de otros. Y ese proceso, ese proceso de reflexión, para asegurarnos de que nuestros actos vayan a la par de nuestros valores, creo que eso es lo que requiere una tragedia como esta».

Solo estas palabras pueden dibujar perfectamente una nueva visión; orientar, definir bien la dirección, ilusionar: «quiero que nos pongamos a la altura de sus expectativas. Quiero que nuestra democracia sea tan buena como Christina se la imaginó. Quiero que Estados Unidos sea tan bueno como ella se lo imaginó. Todos nosotros, todos debemos hacer todo lo posible para asegurar que este país esté a la altura de las expectativas de nuestros hijos».

Palabras de compromiso, que animan a comprometerse: «y aquí en esta Tierra, aquí en esta Tierra, ponemos la mano sobre el corazón y prometemos como estadounidenses, que forjaremos un país que siempre sea merecedor de su alma alegre y gentil».

Sólo las palabras que nacen en el corazón son capaces de cambiar la actitud de las personas, justo lo que necesitamos porque no son los hechos sino las actitudes con las que los afrontamos. Esto es lo que nos diferencia como seres humanos. Esto es lo que nos hace crecer y ser mejores personas y mejores profesionales.

Este discurso de Obama, me recuerda al famoso «tengo un sueño», de otro gran líder: Martin Luther King. Esperemos que Obama siga mostrándose auténtico a través del poder de la palabra, para ser ese líder que la gente quiere, y que Estados Unidos y el mundo necesita. Esperemos que la sociedad, las empresas, las instituciones y nuestros gobernantes aprendan y practiquen la buena comunicación; la comunicación pura, en esencia, la que nace directamente en el corazón.

Hablar con el corazón no es una estrategia de comunicación, no podría serlo, iría contra natura. Es un modo de expresión personal y de entender la vida y la relación con los demás. Y es que cuando hablas con el corazón la gente te responde de igual forma. El último mensaje que he recibido de alguien que me aprecia, dice: «tus palabras animan cerebros y calientan corazones, siempre tendrás buena gente a tu alrededor». Mensajes como este suponen la mejor recompensa para alguien que trata de ser simplemente, un buen comunicador.

Post relacionado: http://ignaciobernabe.wordpress.com/2010/09/22/lideres-en-la-sombra/

El Valor del Equipo: “Náufragos”

Una historia que nos recuerda que el valor del equipo es el único que puede ayudarnos a superar situaciones comprometidas como la crisis actual, y a alcanzar nuestras metas personales y organizacionales.

Hace muchos, muchos años, una increíble e inusual tormenta se cruzó en el camino de una pequeña goleta estrellándola contra las rocas de algún lugar desconocido en el Atlántico. Afortunadamente el capitán y sus 22 tripulantes consiguieron salvar sus vidas.

Valorando la situación entre el temor y la incertidumbre iniciales, uno de ellos dijo apesadumbrado:

—En esta zona debe haber decenas de islas perdidas. Es imposible saber en que lugar nos encontramos.

Otro con la cara desencajada y la mirada perdida atinó a susurrar:

—Probablemente la tormenta nos haya desviado lejos de la ruta habitual, nadie vendrá por aquí jamás.

—¡No saldremos nunca de esta isla! —añadió el más joven entre lloros.

—¡No diga usted eso!. ¡Claro que saldremos de aquí! —le replicó un suboficial grandullón.

—¡Maldita sea, no le chille al chico! —gritó alguien indignado.

—¡Y tú no le faltes al respeto a tu superior! —dijo otro con gran enfado y dura expresión.

En un momento y sin apenas darse cuenta, todos se vieron superados por la crítica situación. Cada uno parecía ver las cosas de una manera distinta. Miradas tensas se entrecruzaban. Palabras mayores, gritos incluso empujones hicieron acto de presencia.

—¡Queréis callaros! —gritó por fin el fornido cocinero, consiguiendo silenciar a todos de golpe.

En ese preciso momento, el Capitán quien había permanecido pensativo y en apariencia al margen dijo:

—Oídme bien, ¡nadie nos vendrá a buscar!, ¡nadie!. Pero no debéis preocuparos, saldremos de aquí por nuestro propio pie.

—Con todos mis respetos señor —intercedió uno de los más experimentados—, es imposible que salgamos de aquí por nosotros mismos.

—¿Cómo dice?. ¡Nada es imposible para un equipo!. Usted es veterano, debería saberlo  —le reprochó el primer oficial—. Sé como salir de aquí —continuó—, lo único que les pido es que nos mantengamos unidos y confiemos en nosotros mismos, esto es lo que nos salvará —añadió seguro de sí mismo.

—Señor con todos mis respetos —se apresuró a decir el segundo oficial—, hay varios hombres que no saben nadar. Podríamos construir 2 o 3 balsas con los restos del barco y navegar a la deriva con la esperanza de que alguien nos encuentre o de llegar a algún puerto, pero aquí las aguas son muy peligrosas. Si volcáramos, no podríamos hacer nada por ninguno de ellos.

—Entiendo oficial… —dijo el capitán pensativo.

Tras unos segundos de reflexión, añadió:

—Está bien señores, no correremos riesgos. Iremos todos juntos o no iremos, así que quien no sepa, tendrá que aprender a nadar.

—Pero señor, ¡eso no sucederá jamás! —intercedió uno de ellos con la cara completamente pálida—. Mi hermano y yo tenemos fobia al agua, de niños sufrimos un accidente y casi nos ahogamos.

—Yo no lo lograría señor —dijo otro con cierta entereza—. Jamás he conseguido siquiera flotar.

Dos más en la misma situación se miraron sin llegar a articular palabra. Sus expresiones parecían decir que hasta aquí habían llegado. Probablemente se quedarían en tierra, debieron pensar.

—No hay nada más que hablar señores. Nos quedaremos aquí durante un par de semanas, ayudaremos a nuestros compañeros a vencer sus miedos y aprenderán a nadar, no hay más remedio. Después, todos juntos partiremos, ¿me oyen?, ¡todos juntos! —concluyó el primer oficial sin dar lugar a réplica.

Y así sucedió. Pese a la incertidumbre, el temor y la tensión inicial, la actitud segura e integradora del capitán consiguió calmar los ánimos y generar en todos ellos la suficiente confianza para ver en sus palabras una oportunidad.

Así pues se repartieron las tareas en función de las habilidades personales de cada uno, y ayudándose unos a otros consiguieron sobrevivir durante exactamente catorce días. Trabajando en equipo fueron capaces de recuperar algunos enseres para la travesía, y bastante madera del barco que destrozado, aún yacía sobre la playa. Finalmente las 3 balsas estaban dispuestas a ser lanzadas al mar.

Mientras tanto, la tripulación al completo se había implicado para que aquellos hombres vencieran sus miedos y fobias y aprendieran a nadar. Gracias a la actitud y al apoyo de todos, habían conseguido que al menos se mantuvieran a flote con la suficiente soltura. Era el momento.

Entonces el primer oficial reunió a su tripulación y les dijo:

—Señores, me siento  muy orgulloso de todos ustedes, han hecho un buen trabajo y hemos cumplido con nuestro objetivo. Ahora ya nadie tiene nada que temer. Estamos preparados para partir. Mañana mismo nos vamos.

—Pero Capitán, ¡eso no es posible! —dijo el segundo de abordo—. El mar está peligroso, estás olas no nos dejarán siquiera salir de la playa.

—Oficial, creo que no debió escucharme bien. En realidad, ¡creo que nadie me escuchó! —añadió mirando al grupo—. El primer día les dije que saldríamos de aquí por nuestro propio pié, no por el mar. Aunque lo parezca no estamos en una isla, nos encontramos en una península. Miré las cartas de navegación justo antes de que la tormenta rompiera en pedazos el barco. He oído hablar de este lugar. Atravesaremos estos manglares, cruzaremos la selva y en cinco o seis semanas llegaremos a la civilización.

Cuando escucharon esto, apenas podían creérselo. Todos tenían un sentimiento contradictorio. Alegría por saber que no tendrían que lanzarse al mar, y desconcierto por la actitud del Capitán.

En ese instante uno de ellos se apresuró a decir:

—Señor, con todos mis respetos, no entendemos nada. Si lo sabía ¿porqué nos ha tenido dos semanas aquí?. Hemos perdido un tiempo precioso.

—Sí Capitán, si es así ¿por qué hemos construido estas balsas? —preguntó el más joven sin llegar a comprender.

—Y ¿por qué nos ha enseñado a nadar?, señor. ¿Qué sentido tiene? —añadió contrariado uno de los hermanos.

—Díganos algo Capitán —dijo alguien más casi como un ruego.

Entonces la máxima autoridad con gran aplomo les dijo:

—Señores, les aseguré que nada es imposible para un auténtico equipo. La tierra no es menos traicionera que el mar. Tenemos que hacer un viaje largo y peligroso si queremos salir de aquí. Recuerden que les dije que sólo lo lograríamos si permanecíamos unidos y confiando los unos en los otros. Pero ustedes no supieron gestionar la situación. La incertidumbre les pudo. El temor les invadió, y sus limitaciones salieron a la luz. Perdieron los papeles: se gritaron, insultaron y empujaron. Dejaron que la imaginación llenara sus vacíos de información, desbordando a la razón. Dieron por hecho de que estábamos en algún islote perdido, sin siquiera hacer algo por averiguarlo.

Enseguida entendí que así no iríamos a ninguna parte. Necesitábamos ser un equipo, un auténtico equipo, esa era la prioridad si queríamos salir de aquí.

Durante dos semanas hemos trabajado duramente. Todos ustedes han cambiado su actitud. La adversidad que les había separado les ha vuelto a unir al gestionarla de manera positiva. Han vencido sus temores. Hemos construido codo a codo estas balsas y hemos ayudado a nuestros compañeros a superar sus límites. Pese a creer que nos encontramos en una isla, están dispuestos a lanzarse al mar en la confianza de que todos juntos llegaremos a buen puerto. Durante este tiempo, no he observado ni un solo reproche, ni una sola mirada tensa, ni un mal gesto. Al contrario, sólo he percibido cariño y comprensión. Querer ayudarnos ha sido el eje de todo. Todos ustedes han aportado ideas que han sido recibidas con respeto por el resto. Muchas de ellas las hemos puesto en práctica y nos han ayudado a sobrevivir. Señores, hemos recuperado la confianza en nosotros mismos y en los demás. Y lo más importante, hemos conseguido ser ese gran equipo que necesitamos ser.

Los ojos vidriosos del capitán delataron un sentimiento de orgullo.

—Emprender el viaje de aquel modo hubiera sido un suicidio. Ahora sé que recorreremos juntos el camino desde una actitud respetuosa, comprometida y valiente. Esto es lo que hará posible nuestra meta. Esto es lo que nos llevará hasta la civilización.

Cuatro semanas después llegaron todos sanos y salvos a una pequeña aldea al sur de lo que años más tarde se conocería por Miami.

Enseñanzas. De este relato podemos aprender que:

-         Los individuos en solitario por aptos que sean, son potencialmente débiles frente a la fortaleza de quienes se unen para adaptarse al medio y crecer juntos.

-         En un entorno complejo, dinámico y cambiante como el actual, las empresas deben orientarse a hacer de ellas un gran equipo. Esta debe ser la primera estrategia competitiva, puesto que de ella depende todo lo demás. 

-         Los líderes deben volcarse en su gente:

•  Integrando, uniendo y cohesionando.
• Creando y manteniendo el espíritu de equipo.
• Canalizando el amor como actitud de servicio y compromiso hacia los demás.
• Ayudándoles a superar sus limitaciones y a creer más en sí mismos y en sus compañeros.
• Ayudándoles a crecer como personas y como profesionales.

 -         Hoy en día las metas sólo pueden conseguirse en función de cómo personas y organizaciones son capaces de recorrer juntos el camino. 

-         Un equipo puede alcanzar metas imposibles. Personas y organizaciones deben atreverse a soñar en grande. Los grandes sueños son para los grandes equipos.

“Náufragos” no es una historia real, pero podría serlo. Para contarla me he inspirado en organizaciones que enfrentándose a situaciones complejas y difíciles han entendido que el valor del equipo es el valor supremo. Mi reconocimiento y admiración por todas ellas, y mi ánimo para todas las demás.

 Post relacionado: http://ignaciobernabe.wordpress.com/2010/09/16/el-camino/

La Nueva Formación Empresarial

La gran apuesta por la Formación Empresarial no puede quedar simplemente en una cultura incipiente pero carente de la metodología adecuada. La incorporación de modelos avanzados de gestión y desarrollo del talento al proceso de formación supone un paso más, y las empresas, especialmente las PYMES, no pueden seguir quedándose atrás.

No creo que hoy en día nadie ponga en duda que la apuesta por la formación en la empresa es un hecho probado. Los números hablan por sí mismos. A modo de ejemplo me referiré al último informe publicado por la FTFE respecto a la formación bonificada en España en el ejercicio 2009, que destaca sobre 2008 un incremento de nada menos que un 46% respecto al número de empresas que han desarrollado formación y de un nada desdeñable 21% respecto a los trabajadores que la han recibido. En la Comunidad Valenciana el incremento es de un 46% para las empresas y de un 16% para los trabajadores.

Lo cierto es que echando la vista 20 años atrás cuando la formación en la empresa era prácticamente inexistente, observamos que esta ha evolucionado muchísimo como disciplina orientada al desarrollo organizacional hasta el punto de integrarse como pilar básico en la estrategia de numerosas compañías.

Aún así tan sólo cerca de 2 de cada 10 empresas en España invierten el crédito que les corresponde según el sistema nacional de formación por bonificaciones, y en la Comunidad Valenciana tan sólo algo más de 1 de cada 10. Inexplicablemente sea por desconocimiento, por cultura empresarial o por otros motivos, más de un 80% de las empresas –la mayoría PYMES- no utilizan un crédito que tienen a su disposición, al margen de que puedan financiar su formación mediante otras iniciativas públicas o privadas. Crédito que de no ser invertido se pierde para siempre con el final de cada ejercicio, algo que sin duda da para la reflexión.

Respecto a Europa, según el Consejo Superior de Cámaras, España es el país europeo con menor cifra de inversión en formación por parte de las empresas. En el conjunto de los sectores la inversión por parte de las empresas españolas equivale a menos del 0.2% del coste laboral, frente al 1.5% del promedio de las empresas comunitarias. Incluso países con un desarrollo inferior al español como Irlanda y Portugal, sostienen un esfuerzo relativo mayor.

En resumen, la inversión en Formación Empresarial en España crece, aunque todavía se encuentra muy lejos de lo que necesita un país que aspira no sólo recuperarse de la crisis, sino también ser una de las principales potencias mundiales.

Y es que si consideramos por parte de todos los agentes la formación empresarial como el principal medio para mejorar la competitividad de nuestras empresas y por tanto para poder seguir generando empleo, riqueza y bienestar social, debemos disponer de un sistema que no sólo propugne abiertamente sus bondades, sino que además facilite en el modo adecuado que esto sea posible. A este respecto necesitamos urgentemente políticas, ayudas y acciones estratégicamente encaminadas no sólo a promover una mayor cultura empresarial y social a este respecto, sino también, y esto es clave, a implantar un enfoque y metodología adecuados para que el proceso de formación en la empresa sea todo lo efectivo que puede y debe ser. Apostar con tibieza y sin la severidad necesaria por algo tan relevante, redundará de modo directo en un creciente distanciamiento de nuestro país con respecto al resto de Europa. Un coste demasiado elevado que no podemos permitirnos.

En este sentido tanto políticos y gobernantes como empresarios y directivos, debemos concienciarnos de que la inversión en formación no puede contemplar únicamente el proceso de impartición, como así viene sucediendo a excepción de determinadas iniciativas privadas generalmente provenientes de medianas y grandes empresas. La formación es mucho más que un experto de mayor o menor prestigio en un aula. Se requiere de unas fases que den garantía al propio proceso. Ello precisa de un mayor esfuerzo e inversión para poder realizar desde cada empresa y con el rigor necesario, un análisis profundo desde un punto de vista estratégico, que pueda concretarse en un diagnóstico certero, para desarrollar un diseño de calidad, una planificación estratégicamente acertada, una implantación eficaz y una evaluación significativa que valore objetivamente el impacto de este sobre sus indicativos de negocio.

Pero aún más. Desde un punto de vista sistémico y con la incorporación de la variable talento al mundo de la empresa, debemos incorporar también al proceso de formación, modelos de gestión y desarrollo del talento que desde un enfoque estratégico sean capaces de aflorar las capacidades individuales de directivos y profesionales, para transformarlas en una mayor competencia organizacional. Ello requiere de un nuevo cambio de paradigma, del impulso de los líderes, y de la participación activa de los principales actores. Este innovador enfoque es el 2.0 de la Formación Empresarial.

Cuando todo esto no se tiene en cuenta, ocurre que la inversión provee a las organizaciones de una formación que estratégicamente no necesitan, en un plazo equivocado, dirigida a directivos y  a profesionales cuyo talento aconseja otra cosa, o a personas poco comprometidas que ven la oportunidad de aprender aquello que les gusta en lugar de lo que a la empresa le conviene. Todo ello se traduce en un mal gasto del dinero que tanta falta hace, y en pérdida de competitividad, de cuota de mercado y de oportunidades para la empresa que no gestiona bien su desarrollo, y en general para el país.

Incorporar al proceso de formación en la empresa, modelos avanzados de gestión y desarrollo del talento, permite en relación a directivos y profesionales:

• Planificar adecuadamente su desarrollo en línea con su talento y motivaciones
• Alinear su potencial, sus intereses y su desarrollo con la estrategia de la empresa
• Transformar su talento individual en alta competencia organizacional

Todo ello hace que la inversión en formación:

• Sea mucho más eficaz y mejore significativamente los resultados
• Posea un retorno (ROI) mucho más elevado que cualquier otra inversión
• Añada valor a otras áreas de la empresa
• Convierta al área de RRHH en el verdadero motor estratégico de la empresa

Debemos tomar conciencia del grave coste de no incorporar con determinación una nueva y más eficaz versión de la formación empresarial en el sistema, en las políticas estratégicas y en la inversión empresarial, y poner remedio conjuntamente desde las iniciativas pública y privada.

Este artículo ha sido publicado en pasado 30 de enero en el diário El Levante (Trabajo y Formación): Ver artículo publicado: La Nueva Formación Empresarial

Post relacionado: http://ignaciobernabe.wordpress.com/2011/01/12/formacion-empresarial-2-0/

Semillas de Talento

Las empresas deben convertirse en esos espacios de crecimiento que el sistema no nos proporciona. Pero si la transformación es posible, lo será desde el compromiso personal de cada uno de nosotros. Plantar nuestras semillas de talento, es recordarnos cada día que algo bueno está sucediendo.

Mi particular visión sobre el mundo de las empresas en su relación con las personas que las integran, me lleva a proponer que las primeras deben ser espacios de crecimiento personal y profesional donde el camino y no la meta en sí misma sea el punto de encuentro entre los intereses personales y organizacionales, y el amor en mayúscula, el soporte del compromiso.

Bajo este postulado sostengo pues que el papel principal de los líderes debe ser ayudar a su gente a desarrollarse como personas y como profesionales, desde una vocación de servicio. Ello sin duda requiere de líderes bien preparados, y cuanto menos maduros e inteligentes sobre todo emocionalmente.

Pero ¿qué es crecer?. Tal y como yo lo entiendo, crecer es descubrirnos como seres puros, libres, y con un gran potencial que poner en valor, para desarrollarnos en linea con nuestra propia esencia. Ello requiere liberarse de los prejuicios, de las verdades a medias, de las falsas o cuanto menos interesadas y a veces malintencionadas creencias que nos mantienen atrapados sin siquiera saberlo en una caja que el sistema, que no ayuda sino todo lo contrario, ha fabricado casi especialmente para cada uno de nosotros.

Crecer significa romper con todo ello para tomar contacto con  nuestra propia esencia y descubrir quienes somos realmente, que capacidades tenemos y como y con qué sentido las vamos a poner en valor. Y desde esa pureza interior, derruir esos muros que otros han construido a nuestro alrededor para ser definitivamente libres y empezar a vivir una nueva realidad hasta ahora desconocida para nosotros, pero no por ello inexistente. Una nueva realidad en la que es el ser humano quien construye desde la plena consciencia, desde el  perfecto conocimiento de sí mismo y desde la interpretación profunda de la realidad que le rodea, un nuevo camino personal. Una nueva senda orientada a una causa mayor, que le permitirá desarrollar toda su fortaleza y vivir con plenitud y amor hacia los demás el camino elegido.

Dicho esto, es cuanto menos curioso el significado que hace el sistema a través de las distintas acepciones que nos ofrece el diccionario de la Real Academia Española. Y así, encontramos que “crecer”, viene del latín “crescĕre” y se interpreta así:

1. intr. Dicho de un ser orgánico: Tomar aumento natural. Apl. a pers., se dice principalmente de la estatura.
2. intr. Dicho de una cosa: Recibir aumento por añadírsele nueva materia. Crecer el río, el montón.
3. intr. Adquirir aumento. Crecer el tumulto.
4. intr. En las labores de punto, ir añadiendo puntos regularmente a los que están prendidos en la aguja, para que resulte aumentado su número en la vuelta siguiente. U. m. c. tr.
5. intr. Dicho de la Luna: Aumentar la parte iluminada del astro visible desde la Tierra.
6. intr. Dicho del valor de una moneda: aumentar.
7. tr. ant. aventajar.
8. prnl. Dicho de una persona: Tomar mayor autoridad, importancia o atrevimiento.

Me centraré en esta última acepción, puesto que la primera en relación a un ser orgánico tiene que ver con lo físico, que para lo que aquí importa no ofrece ningún área de discusión.

Así pues, podemos ver que el sistema interpreta el crecimiento de una persona desde 3 puntos de vista diferentes, independientes o complementarios entre sí:

1. AUTORIDAD: En función del poder, la potestad, la facultad o la legitimidad que alguien ha llegado a alcanzar, sin concretar la importancia de cómo lo ha conseguido, ni con que fin lo utiliza.
2. IMPORTANCIA: En función de lo conveniente o interesante que esta persona haya llegado a ser, sin determinar en qué materias o áreas de competencia, ni aclarar el objeto o sujeto para quien es importante.
3. ATREVIMIENTO: En función del grado de riesgo que alguien ha llegado a asumir, sin determinar con que objeto o fin lo hace.

Si aplicamos estos criterios, podríamos poner como ejemplos de crecimiento personal a cualquier empresario, jefe, cargo público, o gobernante, simplemente porque gozan de cierto poder o en el mejor de los casos de mayor o menor legitimidad. También podríamos incluir como paradigmas de crecimiento a cualquier jefe de banda de maleantes, lógicamente muy importante para el éxito del proyecto; a cualquier banquero sin escrúpulos, en apariencia muy conveniente para los intereses del banco, o a cualquier político corrupto, supuestamente de gran valor para el pueblo que lo ha votado. Del mismo modo, estandarte del crecimiento personal podría ser cualquier ladronzuelo de poca monta venido a más, o cualquier trilero astuto que haya sabido ganarse la clientela, ya que ambos asumen un riesgo creciente.

En fin, es más que evidente que el sistema y yo diferimos en esto del crecimiento.  Así me explico cómo vivimos en un sistema que en lugar de ayudarnos a crecer como personas, se limita a contarnos como es el mundo y que tenemos que hacer para encajar en él. Los diferentes se consideran raros o indecentes; los soñadores, ilusos o vividores; los innovadores, sabelotodos o intrépidos sin fundamento, y los pensadores, rebeldes o engreidos, o las dos cosas a la vez. Y así nos va. Lo importante es crecer como las ovejas, en rebaño. No seas diferente, no imagines, no intentes nada nuevo, y ni siquiera pienses. ¡No te preocupes, todo está inventado!. ¡Ya pensaron otros por ti!. No te salgas de la linea, no cuestiones el pensamiento colectivo, y portate bien. Esas son las normas, si las cumples al menos sobrevivirás. Pero claro, vivir es mucho más que sobrevivir.

Quiero pensar que el sistema es consciente de esta realidad. Que aquellos quienes formalmente influyen o al menos deberían influir directamente en él para transformarlo, están ocupándose de ello. Quiero pensar que simplemente aún no han encontrado el modo de ayudarnos a descubrirnos y a desarrollarnos fundamentalmente como personas, desde bien pequeñitos: de conocer y reconocer nuestros propios talentos, de advertir nuestros propios intereses, de crear nuestras propias necesidades, de dar un sentido profundo a nuestras vidas, o decidir con libertad y sin miedo al qué dirán, cómo queremos vivirla.

¡Cuántas vidas de plenitud  simplemente sobrellevadas!. ¡Cuánta felicidad posible que se torna imposible e inaguantable!. ¡Cuánta desidia y desorden, suplantando a la ilusión y al compromiso!. ¡Cuánta incompetencia injustificada e injustificable que nunca llegó ni llegará a dar los resultados apetecibles y posibles!. ¡Cuántos sueños que sólo se quedaron en eso!.¡Cuánta injusticia social, socialmente insoportable!. ¡Cuánto futuro condicionado por un pasado condicionado!.

El resultado de no atender debidamente el crecimiento de las personas es de tal magnitud que pasa inadvertido para la mayoría. Es como cuando te acostumbras a algo, que ya ni siquiera reparas en ello. Como cuando te dicen que algo es así, y tú te lo crees sin siquiera cuestionarlo.

En mis seminarios y conferencias siempre invito a la reflexión. Simplemente comparto mis pensamientos e ideas con la gente, y luego ya cada cual que decida libremente. A finales del mes de diciembre di una conferencia a un grupo de personas que son y van a ser todavía un más grande equipo. A un equipo que viene demostrando desde hace ya tiempo que está dispuesto a superar sus propias expectativas, y a hacer de su empresa un lugar de crecimiento y una organización todavía mucho más competitiva. Como sostengo que necesitamos descubrir lo que somos capaces de hacer como personas, para siquiera llegar a imaginar lo que somos capaces de hacer como equipo, se me ocurrió incorporar a mi charla un elemento novedoso, y les regalé a todos ellos «semillas de talento». Sí, sí, semillas de talento. Tres o cuatro semillitas por persona.

Les dije que para construir un Gran Equipo se debe ser capaz de asumir por encima de todo un gran compromiso personal: el compromiso de descubrirse a sí mismos, y de desarrollarse en el seno del equipo como personas a la par que como profesionales. Les expliqué que entiendo yo por crecer, y que el mejor entorno de crecimiento es el seno de un auténtico equipo. Pero les advertí que no es tarea fácil. Que crecer es un desafío que no todo el mundo está dispuesto a asumir. Un reto que no siempre se logra. Que si se quiere crecer hay que cuestionarse muchas cosas y tener la valentía de romper con demasiados moldes, pero que si lo conseguían, todo cambiaría para cada uno de ellos individualmente y para su empresa en términos de conjunto. Les prometí que serían más competentes y felices, y su empresa más competitiva. Y que se sentirían orgullosos del modo en que recorrerían juntos un nuevo camino.

Les conté una historia real de una gran luchadora. Alguien que condenada desde niña al fracaso, se convirtió gracias a otras personas que le hicieron creer en ella misma, en un ser humano feliz y de gran éxito. Por todo ello les invité a reflexionar con profundidad sobre cómo querrían haber vivido su vida cuando estén en el ocaso de esta. Y les dije que se tomaran su tiempo: un mes, dos meses, tres, no importa, pero que en algún momento decidieran libre y conscientemente. La elección de luchar por llegar a ser su mejor yo en una nueva vida de plenitud guiada por ellos mismos, o la de seguir luchando cada día en sus quehaceres habituales, quizá para algunos luchar simplemente por sobrevivir o sobrellevar la vida que le ha tocado vivir.  Sea como sea la lucha está garantizada.

A todos nos queda mucho por hacer en esto del crecimiento, a mí el primero, pero es cierto que cuando tras una profunda e intensa reflexión asumes un compromiso en primera persona, empiezas a ver todo desde un nuevo prisma. Cada día descubres algo nuevo sobre ti mismo y sobre los demás. Eso es pura mágia y el mejor aliciente para continuar. Así que les dije que si tomaban finalmente la decisión de no cambiar, sería bueno que regalaran esas semillas a otra persona. Pero si decidían iniciar el camino de la transformación, buscaran una buena maceta, la mejor tierra y abono que encontraran, y un lugar donde el aire sea fresco, y el sol caliente todas las mañanas. Y así, que plantaran esas semillas y se aseguraran de cuidarlas cada día, del mismo modo que a ellos mismos. Les aseguré que si cuidaban a diario su mente, su cuerpo y su alma al igual que se encargaban debidamente de su planta del talento, el crecimiento de esta les recordaría cada día el suyo propio.

Y es que empresas y personas podemos y debemos crecer juntos. Plantemos nuestras semillas del talento y crezcamos todos con ellas.

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Inteligencia y Autopercepción: http://ignaciobernabe.wordpress.com/2011/01/05/inteligencia-y-autopercepcion/

El Valor del Equipo: «Roberto Silvester»

Un emotivo testimonio que nos traslada importantes enseñanzas sobre el valor del equipo, sin duda el más necesario en las organizaciones para afrontar situaciones difíciles como la actual.

Roberto Silvester fue Capitán de navío de la armada argentina y sirvió a su país durante 33 años, retirándose finalmente por decisión propia después de ser comandante de la fuerza aeronaval nº2 y piloto de caza durante 18 años, declarándose especialmente feliz durante este tiempo.

Este exmilitar de élite explica que los pilotos de caza son gente tremendamente competitiva, y que todo lo miden para mejorar continuamente y saber manejarse con eficacia en situaciones de crisis.

Como piloto de caza que experimentó situaciones extremas a lo largo de su carrera y especialmente en la guerra de las Malvinas en 1982, no se considera un hombre de hierro o especial, como quizá mucha gente pueda pensar. Silvester se considera un ser humano como cualquier otro: con sus fortalezas y también con sus debilidades. El expiloto de caza explica que conoció el miedo a los 22 años y que desde entonces jamás le abandonó. Tuvo que aprender a manejarlo para poder convivir con él.

Durante su dura experiencia en la guerra de las Malvinas, en sus propias palabras: «lo único que nos importaba era la gloria, y que la historia no nos pasara por un costado». Su vida y la de su equipo iba en ello.

Sin embargo, esa actitud valiente se veía presionada debido a que su escuadrilla estaba pasando por el peor momento de su historia. Los aviones estaban fisurados, o como el mismo expresa: «abandonados». Según Silvester esos aparatos no iban a volar más. Ellos eran los últimos pilotos que los utilizarían y precisamente en un conflicto armado de gran relevancia y peligrosidad.

A esta dificultad se sumaba otra especialmente a tener en cuenta. Y es que como él mismo afirma: «volando 500 kilometros mar adentro, si algo sale mal nadie te va a ir a buscar». Prácticamente no había capacidad de rescate.

Aun así y sin realmente saber porqué, todos los miembros de su escuadrilla aceptaron volar. Sin embargo, volando en estas condiciones extremas estaba absolutamente convencido de que la próxima misión moriría. Este convencimiento de que no iba a sobrevivir, supuso una experiencia vital para él que le llevó a preguntarse por el motivo de su importante decisión. Nadie puede estar dispuesto a dar su vida por algo, sin saber al menos realmente por qué.

Finalmente encontró la respuesta: «lo hice por el grupo de seres humanos que convivió conmigo las 24 horas al día durante todo ese tiempo».

Según explica Silvester, el equipo entró en contacto colectivo con esta singularidad. Todos de algún modo perdieron la vergüenza. La necesidad de abrirse a los demás, hizo que todos y cada uno de ellos se mostraran tal cual uno es. Fueron auténticos, y según sus palabras: «diferentes para toda la vida».

Tomada la decisión, se encontraron que tenían que volar en condiciones climáticas muy adversas. Pero esto, una vez conocido el porqué de su decisión, lejos de ser una amenaza se convirtió en un reto para todos ellos. Según explica Silvester: «el desafió es lo que hace sacar lo mejor de ti mismo».

Así pues volaban rozando las olas, algo que requiere una gran competencia, pero a ellos les parecía fácil: «de ahí la importancia que tiene la preparación profesional para saber dar respuesta en las situaciones futuras de crisis».

Finalmente, tras cumplir con la misión que a su equipo le había sido encomendada, volvió a casa sano y salvo, y todos ellos pasaron a la historia.

Esta experiencia en el seno de un equipo altamente competitivo, le ha llevado a Silvester a entender el valor del equipo como un valor superior. Y así dice haber comprendido que la esencia del liderazgo está basada en 4 pilares: Integridad, Humildad, Amor y Servicio.

«Los equipos empiezan a funcionar cuando se intercambian estas 4 palabras». Cuando el equipo se interrelaciona a través de estos 4 valores.

Silvester en su declaración, hace especial mención a la humildad, como la suerte que tienen algunas personas de sentirse pequeños, ínfimos ante la trascendencia de su propia existencia: «cuando uno se siente realmente pequeño es cuando está en mejores condiciones de mejorarse».

Y también al amor: «el amor como sentimiento o el amor como comportamiento». Afirma que de verdad ha llegado a amar tanto a cualquier miembro de su equipo como para estar dispuesto a dar la vida por él. Probablemente este sea el amor más profundo.

La experiencia de Roberto Silvester, nos permite profundizar en el valor del equipo y así incidir en algunas reflexiones:

• El miedo y las dificultades se superan mejor en el seno de un equipo.
• La preparación profesional es fundamental para un equipo altamente competente.
• Un equipo es el mejor entorno para desafiarte y crecer como persona, y para ser más competente como profesional.
• La felicidad tiene mucho que ver con la competencia personal, esto es, con poner en valor las capacidades personales.
• Un gran equipo no lo es por la cantidad de personas que lo forman, sino por la calidad humana de las mismas.
• Un auténtico equipo, te ayuda a ser auténtico como persona.
• La integridad, la humildad, el amor y el servicio, son valores que unen profunda y humanamente a un equipo, y despiertan un fuerte compromiso entre todos ellos.
• Los grandes sueños son para los grandes equipos.

 Podéis conocer aquí el testimonio de Roberto Silvester narrado en primera persona.

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El Valor del Equipo: «Náufragos»

Vencer Miedos

El miedo es una reacción natural que debemos entender y superar. Vencer nuestros miedos es darnos la oportunidad de ser verdaderamente libres; de crecer como profesionales, y sobre todo como personas.

El miedo es una emoción provocada por la percepción de un peligro real o imaginario, en relación al presente, futuro o incluso al pasado. Esta emoción deriva en un sentimiento intenso de rechazo o aversión que puede expresarse de diferentes modos según sus grados de intensidad. Algunas de sus manifestaciones son: estrés, angustia, temor, fobia, pavor, pánico, terror.

El miedo se desata en el cerebro; en el sistema límbico. Este sistema es el que regula nuestras emociones y en general de todas las funciones de conservación del individuo y de la especie, revisando de manera continua mediante la amígdala cerebral, los inputs que recibe gracias a los sentidos. Es la amígdala quien se encarga de localizar la fuente del peligro, y cuando se activa provoca la sensación de miedo. Esta sensación que recibimos tras ese proceso, nos prepara para la huida, para la lucha, o nos paraliza.

Es por ello que el miedo produce inmediatos cambios fisiológicos, cuyo objetivo es la evitación del dolor y la supervivencia. Cuando el miedo ocurre, se incrementa el metabolismo celular, aumenta la presión arterial, la glucosa en sangre y la actividad cerebral, así como la capacidad de coagulación sanguínea por si hubiera un accidente. Las funciones identificadas como no esenciales se detienen, el corazón bombea sangre a gran velocidad para llevar hormonas como la adrenalina, a las células, fluyendo hacia los músculos mayores y fundamentalmente hacia el tren inferior por si hay que huir. A su vez se producen importantes modificaciones en el rostro: los ojos se agrandan lo que permite mejorar la visión; las pupilas se dilatan lo que facilita la admisión de luz, y la frente se arruga y los labios se estiran en un gesto característico.

En definitiva, el miedo, como el amor, la tristeza o la alegría forma parte de nuestras vidas. Acaso, ¿existe alguien que no tenga miedo?. Si no tuviera miedo significaría que no estoy vivo: que no sueño, que no emprendo, que no arriesgo, que no lucho, que no amo, que no siento, que me muero. Porque escucho al miedo soñando, emprendiendo, arriesgando, luchando, amando y sintiendo. Pero soñar, sentir, emprender, arriesgar, luchar, amar y sentir, son placeres de la vida a los que no quiero renunciar. En realidad, me dan la vida.

Vivir sin miedo es lo mismo que vivir sin amor; sencillamente algo imposible. Si alguien pudiera vivir sin miedo, probablemente se moriría. Gracias al miedo estamos vivos, y no tanto en el sentido literal de la palabra, que también, como en el filosófico. Decimos que el miedo nos prepara para sobrevivir, pero yo no estoy de acuerdo del todo. El miedo nos hace prepararnos para eso y para mucho más. Nos prepara para vivir: para afrontar con éxito situaciones que de otra manera estarían abocadas al fracaso; para experimentar; para hacer, para sentir… Quien aprende a vencer sus miedos gana años y calidad de vida. Quien aprende a vencer sus miedos aprovecha mejor las oportunidades, o las crea. Quien aprende a vencer sus miedos, crece más como persona y como profesional. Quien aprende a vencer sus miedos es más feliz y competente. Quien aprende a vencer sus miedos, es un ser libre; libre de verdad.

Lo bien cierto es que para vencer al miedo, hay que convencerlo. Al fin y al cabo debemos ver al miedo como un aliado. Como ese amigo que ante una situación que entiende peligrosa –aunque no tiene porque serlo en realidad- te susurra al oído que la evites, que no la afrontes, que te marches… ¡Escúchale y dale las gracias!. Y después analiza y racionaliza la situación: busca información, recuerda cuales son tus talentos y competencias, y sobre todo, no des lugar a la imaginación. Cuando la razón y la imaginación entran en conflicto, siempre gana la imaginación. Es entonces cuando visualizamos lo peor, muy probablemente de forma irracionalmente magnificada, aun cuando no exista fundamento alguno en la mayoría de las ocasiones. Piensa en esto: ¿cuántas situaciones de peligro real has vivido?. Seguramente pocas. ¿En cuántas situaciones has sentido miedo?. Seguramente en muchas.

Y es que el miedo provoca en demasiadas ocasiones que la situación que tememos se dé: que la profecía se cumpla. Por eso es importante entender por qué sucede, y superarlo. Quien no supera su miedo al fracaso, fracasa. Quien no supera su miedo al que dirán, cuando digan de él se avergonzará. Quien no supera su miedo a la pérdida de poder, terminará por perderlo. Quien no supera su miedo a caer, caerá. Porque superar tus miedos, es desplegar todo tu abanico de competencias, y donde hay competencia no debe haber miedo ¡jamás!, ¡JAMÁS!.

Algunas de mis reflexiones sobre el miedo son:

—Al miedo hay que mirarle a la cara, y escucharle; en cualquier caso nos está invitando a la prudencia.

—Es absurdo tenerle miedo al miedo; deberíamos de estarle agradecidos.

—El miedo te habla al oído para recordarte que algo malo puede suceder. Sólo tienes que pararte un poco, racionalizar el asunto, y en su caso darle las gracias y seguir adelante.

—Al miedo se le debe hacer frente con información y raciocinio.

—Al miedo no se le vence, se le convence.

—No es  peligroso tener miedo, lo realmente peligroso es darle la espalda; podrías convertirte en un incauto o peor aún, en un ingenuo.

—El miedo sólo se apodera de quien no logra mirarle directamente a los ojos.

 —El mejor aliado del miedo es la imaginación; el peor, la razón.

—Someterte al miedo es dejar de ser libre.

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La falsa utopía del cambio

Nada es imposible

Un poema sobre la vida misma…

Viviendo aprendí
que desear no es suficiente,
que es necesario soñar,
que las estrellas brillan lejos,
pero las puedo alcanzar.

Que si solo llego arriba,
más allá con los demás.
Que si solo sueño alto,
sueño en grande cuando hay más.

Que sentir me da la fuerza,
que contagio en mi andar.
Que la pasión me lleva a cielos,
imposibles de ganar.

Que la soledad me da la vida,
tanta vida como amar.
Y que amar más que sentir,
es darse a los demás.

Ahora sé que nada es lo que parece,
y todo es en realidad.
Que somos seres iguales,
que no tenemos igual.

Por ello miro al frente,
sin dejar de caminar,
que perderse es tan digno
como digno es luchar.

Y mientras sigo adelante
trato de recordar…

que soñar es poder,
y que unir es crecer,
que sentir es llegar,
y que amar es ofrecer.

¡Que nada es imposible!.

Que tropezar no es caer,
que perder no es fracasar,
que atreverse es vivir,
y vivir es mucho más.

Y aprendí, y decidí…

Decidí amar la vida,
y vivirla, ¡de verdad!.

                  Ignacio Bernabé

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En esencia

¡Desplegando velas!

Son ya más de 3 años de crisis y sin haber caido en la parálisis por el análisis creo que en términos generales aún no hemos cambiado en lo fundamental: nuestra actitud hacia ella.

Y es que como suelo decir lo que nos diferencia a unos de otros, también organizacionalmente hablando, no son los hechos sino las actitudes con las que los afrontamos.

Parece como si en este entorno que califico de oceánico, todavía navegáramos sin rumbo fijo esperando que un día u otro el temporal amaine. Parece que en demasiados casos no importe tanto la dirección ni el modo en el que nos movemos como mantenerse a flote. Y lo peor de ello es que ya se está convirtiendo en una costumbre, en un hábito. Despues de todo este tiempo limitarnos a querer sobrevivir o asumir la realidad desde el conformismo no es ni mucho menos lo más acertado. Entre otras cosas porque sólo cuando nos revelamos ante ella, es cuando desplegamos toda nuestra imaginación y todos nuestros talentos. En el IVAFE ya lo avanzábamos en 2008: sobrevivir a la crisis no debe ser en sí el objetivo, debemos superarla con expectativas de futuro. Sólo manteniéndonos con la cabeza fría y con la mirada puesta en el horizonte podremos salir de esta situación con expectativas de competitividad y sostenibilidad. Nuestro futuro y el de nuestros hijos, depende de la inteligencia y el coraje con el que afrontemos esta realidad que sea como sea nos ha tocado vivir.

Lo cierto es que la situación económica en España sigue sin mejorar. La contracción del consumo doméstico, la reducción de la inversión empresarial, la desaceleración de las transaciones con el mercado exterior y lo caótico del desempleo entre otros muchos factores, que unidos a los dos grandes males que padecemos respecto al déficit de liderazgo y a la baja productividad, junto con la inestabilidad y el empeoramiento de la coyuntura tanto española como internacional, nos indican que el nivel de incertidumbre será creciente y que salvo ligeras o puntuales mejorías nada sustancial va a cambiar.

Y es que hemos creado un contexto global de tan especiales características que seguirá siendo así al menos por muchos años. Pero lejos de acomplejarnos esto no debe ser sino un reto. Un aliciente, un revulsivo que nos haga afrontar el futuro con ilusión y desde una nueva perspectiva. Las políticas más o menos acertadas que se puedan poner en marcha, darán sus frutos con el tiempo. Pero mientras tanto personas y organizaciones debemos actuar con máyor decisión porque el coste de no hacerlo es demasiado elevado. La inteligencia y la voluntad del ser humano, unidas al dinamismo y a la capacidad de reinvención de las empresas son los elementos que necesitamos para pasar de mantenernos a flote, a navegar a toda vela aún en las peores circunstancias.

Debemos creer más en nosotros mismos y en las capacidades de nuestra gente. En el potencial increible que tenemos aún por poner en valor. En el valor que tenemos como personas y en el aumento exponencial que hacemos de él cuando somos parte de un auténtico equipo. Autodescubrirnos para creer. Creer para crear y para crecer en un nuevo paradigma. Si queremos algo más que sobrevivir, no tenemos más remedio que adaptarnos al medio y remar todos juntos en la misma dirección. O mejor aún, reinventar nuestras naves dotándolas de grandes velas para aprovechar esas oportunidades, que como los buenos vientos siempre terminan por aparecer. Necesitamos implicarnos todos desde la confianza, la determinación, la ilusión y el compromiso, para transformar nuestras empresas y vivir nuestras vidas con pasión. El entorno no cambiará, pero si lo hacemos nosotros encontraremos en él una nueva realidad. Convertir nuestros barcos a la deriva en potentes veleros está en nuestras propias manos, porque hoy más que nunca la alta competitividad no debemos buscarla en el olimpo de los dioses, sino en la fe en las personas.

Este post ha sido publicado el 9-03-2011 en RHmedia. Ver ¡Desplegando velas! en RHmedia.

¡Gambarimasu!

Japón está dando grandes muestras de una firme educación en valores: la perseverancia es uno de los más establecidos. El resto del mundo deberíamos aprender.

Hoy he leído en El País un artículo de Andres S. Braun sobre Japón. Hace referencia a que los gobernantes, los que se supone que deben liderar, no están sabiendo estar a la altura y a falta de liderazgo es el pueblo japonés el que fiel a su espíritu y a sus valores tradicionales está cogiendo las riendas del asunto. Apunta Braun que Gambarimasu es uno de los verbos más utilizados por los japoneses y que viene a significar algo así como ¡persevera!, ¡da lo mejor de ti!. No obstante parece ser que el significado de esta palabra trasciende esas acepciones para representar al espíritu de la sociedad japonesa, puesto en valor ahora más que nunca.

Esto es lo bueno de la educación en valores, nos prepara para la vida: valores que cobran más fuerza que nunca, justo cuando más falta hacen. Los valores son pautas o principios que regulan las actitudes y relaciones entre las personas. Se suelen trasmitir por educación, pero lo importante es que uno los haga suyos en su caso, a través su propia experiencia y reflexión. Los valores se deben cultivar conscientemente y sobre todo se deben respetar en uno mismo y para con los demás. Y es que cuando nacen desde lo más profundo de nuestro ser, son los garantes de una actitud apropiada ante cualquier situación. No fallan.

Además los valores dan lugar a los buenos hábitos, que son modos recurrentes de proceder originados por tendencias naturales, pero también adquiridos a través de la repetición constante y consciente de actos iguales o similares. Cultivar buenos hábitos sustentados por valores profundos es un gran signo de inteligencia.

Pero siguiendo con Japón, volveré al Gambarimasu, es decir a la perseverancia. Perseverar es continuar donde la mayoría arrojaría la toalla; es sobreponerse a situaciones límite para conseguir una causa mayor. Perseverar implica claridad mental, autoestima, confianza, disciplina, esfuerzo, orientación al logro… La perseverancia es un valor de los que más admiro en las personas porque recoge por sí mismo una gran cantidad de valores que considero de primer órden. Las personas perseverantes son personas persistentes, resistentes y resilientes. Personas que apuestan por la ilusión y el esfuerzo como modus vivendi. Personas que no están dispuestas a vivir esperando que un golpe de suelte les arregle sus vidas. Personas que quieren lograr algo grande, importante, profundo o consistente a través de sus propias manos, de sus propias mentes y de sus propios corazones. Perseverar es mantenerse constante hacia tu destino, superando las dificultades y aprendiendo de ellas. Perseverar es entender que no hay camino fácil y aún así saber disfrutar de su belleza y aprovechar las oportunidades que están en él, puesto que al actuar de este modo se hacen más visibles. El perseverante sabe que tiene mucho que dar y lo dá sin más: sin medias tintas, sin quejas, sin lamentaciones…

Por otra parte, la perseverancia no tiene que ver con la cabezonería ni con la obstinación. La terquedad es más propia de quien no escucha o no atiende a razones, que de quien sabe que la escucha activa, el diálogo y la empatía son necesarias para continuar en el camino, incluso para corregir su norte, algo que el perseverante tiene muy claro y sabe aprovechar a su favor. El terco o cabezón, no posee la base de reflexión, trabajo, esfuerzo y disciplina que es propia del perseverante, sino que consigue las cosas más por cansancio de los demás, que con la ayuda de estos. Sin embargo estos logros, precisamente por haberse conseguido de este modo, se sustentan sobre una base frágil sobre la que el obstinado no puede seguir construyendo, no siendo así en el caso que nos ocupa.

Al hilo de lo anteriormente expuesto, recuerdo que siempre me refiero a la gran crisis mundial como la gran crisis de valores. Una crisis reflejo de un sistema que no funciona, que hace aguas por todas partes por cuanto no nos ayuda a crecer como personas. Estoy firmemente convencido que el pueblo japones va a dar grandes lecciones al resto del mundo sobre dignidad, integridad y legitimidad como ya lo está haciendo, y sobre lo que es capaz de hacer por un país una sociedad educada y sustentada en valores tradicionales que lamentablemente están desapareciendo con el mal llamado “estado de bienestar”. Una situación que parece habernos hecho olvidar que todo lo que disfrutamos hoy, es fruto del esfuerzo y del trabajo de generaciones anteriores.

En fin, sobre todo espero, deseo y confío en que el pueblo japones se recuperará prontamente de sus heridas. Que esas brechas que ahora se abren profundas sobre la faz de la tierra, cicatricen tan pronto como las de sus corazones. Y que esa agua que tanto daño ha hecho desaparezca tan pronto como las lágrimas de sus mejillas. Cierro igual que Braun: «¡ganbaru Nihon!». ¡Persevera Japón!. ¡Saca lo mejor de ti!.

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Astrónomos y astronautas

Dicen que hay 2 clases de personas: los astrónomos y los astronautas. Los primeros estudian la incertidumbre buscando respuestas y los segundos se aventuran en ella. Siendo ambos roles igual de dignos, admirables y necesarios, me da la sensación de que en el mundo de la empresa existen demasiados astrónomos y muy pocos astronautas.

En una sociedad que para curar su falta de creatividad, valentía y determinación, llega a tildar a los soñadores y a los aventureros de ser gente poco realista, de estar siempre en las nubes y de ser tan ingenuos como para pretender lo imposible, resulta que hoy más que nunca es cuando más les necesitamos. Y es que nos han enseñado que los sueños, sueños son. Que soñar y aventurarse es casi de locos, o cuanto menos de ingenuos. Que hay que estar con los pies en la tierra y atar bien todos los cabos antes de emprender cualquier proyecto, abordar cualquier reto o tomar cualquier decisión, aunque ello nos suponga la parálisis por el análisis o la pérdida de oportunidades que la mayoría de las veces pasan ante nosotros sin que siquiera las percibamos.

Pero solemos olvidar que gracias a soñadores y a aventureros, sabemos lo que sabemos, tenemos lo que tenemos e incluso somos lo que somos. Gente que ha superado sus miedos para adentrarse en lo desconocido, que ha imaginado desde otras perspectivas para crear nuevas visiones, que ha diseñado estrategias tan aparentemente ridículas como eficaces, que ha viajado al infinito para ver las cosas desde nadie las conoce. Emprendedores valientes que cuestionan lo establecido para remover conciencias, generar acción y provocar cambios.

En una época de incertidumbres necesitamos gente así: líderes audaces, capaces de quitarse el traje de directivo para ponerse el de astronauta. Gente que pase de contemplar el firmamento, a querer estar en él. Gente comprometida tanto con los suyos como con ellos mismos. Verdaderos líderes con espíritu emprendedor, capaces de crecerse ante las dificultades por grandes que estas sean; de asumir riesgos de forma más o menos controlada aun con esos resquicios o a veces grandes e inevitables brechas de duda que siempre quedan, y que paralizan a otros pero no a ellos mismos. Líderes capaces de hacer realidad la tan manida frase de convertir la amenaza en oportunidad; o la dificultad en desafío, la incertidumbre en esperanza, el miedo en confianza y la confianza en amor. Buenos líderes que como los mejores astronautas vivan cada día la aventura de superarse a sí mismos y de confiar por encima de todo en el valor del equipo. Líderes soñadores y aventureros capaces de ilusionar a su gente para emprender juntos un viaje hacia lo desconocido pero que a la vez promete ser apasionante.

Y es que con la globalización hemos creado un entorno sin precedentes. Un entorno de tan especiales características que nos resulta cuanto menos desconocido. Una especie de océano: global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobrerelacionado, sobredimensionado, complejo y tremendamente competitivo, al que todavía no nos hemos acostumbrado quizá porque aún no somos conscientes de que esta realidad se ha asentado en nuestras vidas y de que no tenemos más remedio que aprender a convivir con ella. Adaptarse o morir: es lo de siempre. Una especie de espacio exterior repleto de estrellas, planetas, galaxias y también agujeros negros, que permanece más en movimiento que nunca; por ahí andamos.

Pero será mejor que nos habituemos a este entorno, porque no va a cambiar. Y no me refiero al contexto pasajero de la crisis, sino al entorno competitivo más allá de ella: al tablero de juego, al océano, al espacio exterior. Un nuevo escenario que no tiene vuelta atrás. De la crisis saldremos tarde o temprano, pero con independencia de que el entorno seguirá siendo el mismo en relación a su dinamismo y complejidad. Y ello por cuanto que las especiales características que lo definen, lejos de llegar a desaparecer cobrarán todavía más fuerza. A ello contribuye el llamado efecto mariposa que con la globalización es más verdad que nunca –lo vimos con la crisis y ahora con el conflicto de los países árabes-, la constante y creciente innovación tecnológica, la diversidad implícita en el ser humano, los cambios sociales y de comportamiento del consumidor, las particularidades de las generaciones digitales, el imparable aumento del uso de las redes sociales, las jubilaciones masivas de los babyboomers, la inestabilidad política, social y económica tanto en España como a nivel internacional, entre otras muchas cuestiones que conforman el reto a superar para un país que pretende estar entre las primeras potencias del mundo y ni siquiera sabe solucionar los 2 grandes males que padece al situarse a la cola de la calidad directiva y de la productividad en Europa, pese a ser quienes más horas trabajamos. Un país que todavía no ha aprendido que gestionar y desarrollar adecuadamente el talento en las organizaciones revierte en compromiso, competencia, oportunidades, resultados y felicidad, y que aferrarse al «presentismo» característico de tiempos pretéritos y obsoletos, sólo trae falta de ilusión y de compromiso, absentismo, pérdida de oportunidades y de competitividad.

Por tanto, no se trata de esperar a que pase la crisis, de aguantar, de sobrevivir; sino de renovar nuestra visión sobre la empresa y sobre las personas, para cambiar nuestra actitud hacia esa realidad y con ella nuestro pensamiento, nuestro sentimiento y nuestro modo de hacer. Por favor, seamos audaces y metámonos de lleno en el asunto.

Este post ha sido publicado en Empresa&Finanzas.

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El Gran Equipo

El pasado día 23 y 24 de marzo, ofrecí en Barcelona la conferencia «El valor del equipo» inspirada en mi libro El Gran Equipo, publicado por LID Editorial Empresarial, que se presentaba por primera vez en el gran evento de RRHH: Personal España Barcelona.

El Gran Equipo parte de un hecho concreto, que es que estamos en un entorno que califico como de oceánico: un entorno global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobrerelacionado, sobredimensionado, tremendamente complejo y más competitivo que nunca, y que en un entorno así sólo es posible competir desde el valor del equipo.

Pero la realidad, según todos los estudios demuestran, es que más del 90% de las empresas no son auténticos equipos, sino grupos de personas que trabajan juntas con auténticas carencias de liderazgo, compromiso y competencia —puesta en valor del talento— lo que sin duda está muy muy lejos de lo que necesitamos.

En El Gran Equipo por tanto, propongo fundamentalmente un cambio. Un cambio en lo personal para que pueda serlo también en lo organizacional, y ayudo a llevarlo a cabo desde los 3 elementos que resultan fundamentales para emprender cualquier transformación: visión, criterio y pasión.

• Aporto una visión muy particular sobre la empresa en su relación con las personas basada en 3 conceptos clave: crecer, caminar, amar. La empresa como espacio de crecimiento personal y profesional, donde el camino y no la meta en sí misma es el punto de encuentro entre los intereses personales y organizacionales, y el amor en mayúscula, el soporte de ese compromiso que tanto necesitamos.
• Aporto también criterio, es decir, una estrategia que nos permite desarrollar la visión anterior, trabajando sobre otros 3 elementos clave: liderazgo, talento y equipo. Así como conceptos, ideas, modelos y herramientas que nos van a permitir pasar de inmediato a la acción: MIGDCE, DN7, IDE… que también se detallan en el libro.
• Y además propongo ideas que ayudan a generar esa pasión que tanto necesitamos en las empresas y en la vida.

Es una novela empresarial profunda en sus reflexiones, pero a la vez muy emocionante y divertida, que está dirigida a empresarios, directivos y profesionales de los Recursos Humanos tanto de grandes empresas como de PYMES, que deseen desarrollar y potenciar el valor del equipo en sus compañías para hacer de estas, organizaciones altamente competitivas.

También es un libro que ayudará a todos los profesionales a ver su empresa como algo que le puede reportar mucho más que una nómina a final de mes: un espacio donde crecer en lo profesional y en lo personal, para ser más competente y porqué no, más feliz, puesto que la felicidad tiene mucho que ver con la competencia, con descubrir y poner en valor nuestros talentos.

«Es un libro novelado que no cae en los clichés clásicos y en el que los personajes sufren y padecen, no tienen varitas mágicas y las soluciones llegan tras el esfuerzo y decisiones argumentadas. Un título diferente que se convertirá en el manual definitivo para forjar equipos altamente competitivos».

Rubén Turienzo. Autor de Saca la Lengua y A toda Vela. Director de Markus Mark

Todo sobre El Gran Equipo, ya en el Blog Oficial, Facebook y Youtube; pronto en Twitter. Podeis consultar toda la información y compartir vuestros comentarios en estos medios; os estaré profundamente agradecido.

Adjunto video de la conferencia «El valor del equipo». Espero que sea de vuestro agrado y os sirva como adelanto de una buena lectura.

¡La humildad te hace grande!

La humildad como virtud, un valor inevitable para los que quieren ser grandes.

Quisiera abordar hoy uno de los valores que más admiro en las personas, que es el de la humildad. Para ello como suelo hacer en ocasiones recurro al diccionario de la Real Academia para tener un primer punto de partida y me encuentro con las siguientes acepciones:

humildad.

(Del lat. humilĭtas, -ātis).

1. f. Virtud que consiste en el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades y en obrar de acuerdo con este conocimiento.
2. f. Bajeza de nacimiento o de otra cualquier especie.
3. f. Sumisión, rendimiento.

~ de garabato.

1. f. coloq. humildad falsa y afectada.

Esta última no la comentaré por no ser relevante con lo que aquí pretendo abordar, que tiene que ver con las bondades de la humildad para la persona que la profesa, para la gente que le rodea, y para la organización a la que pertenece.

Así pues me centraré en el resto de acepciones comenzando por el final. Quizá antaño, «el ser humilde» o «el ser de origen humilde» tuviera que ver con diferentes motivos de sumisión y rendimiento, o con «bajeza de nacimiento», término que con sólo escucharlo me pone el vello de punta. Quizá lo fue en épocas y lugares propios de antiguos, obsoletos y sinsentidos escenarios que a poco que me deje llevar se me antojan de película, por la sensación de irrealidad que me produce pensar el modo en el que el ser humano ha llegado a ser capaz de vivir y de relacionarse con sus congéneres a lo largo de la historia. Escenarios económicos y sociales donde la vida humana valía lo que la persona fuera capaz de servir al poderoso, donde la esclavitud era la norma y el modo de determinar el rango social de aquellos que hacían uso de ella, donde el abuso continuo y despreciable de quien ostentaba algo de poder sobre el pueblo era legítimo, legal y letal, o donde los derechos prevalecientes y abusivos de quien simplemente había nacido en una «familia bien» eran motivo de distinción.

Pero hoy no deberían tener cabida estas acepciones. No en pleno siglo XXI, donde pese a que todavía existen lacras que erradicar; donde pese a que todavía existe el abuso y el menosprecio a la vida y a los derechos humanos, a diferencia de épocas pasadas afortunadamente no es la norma sino la excepción, y también a diferencia de aquellos escenarios que se me antojan de ciencia ficción, la conciencia social rechaza y condena por lo general, cualquier conato de discriminación, abuso de poder, desigualdad o injusticia.

Quizá la Real Academia debería revisar más a menudo los significados que da a cada una de las palabras, dado que estas deben evolucionar para adaptarse a la realidad en la que vivimos, dejando atrás aquella acepción originaria que no tenga ya cabida. Las palabras cuanto menos deberían estar al servicio de las personas y nunca al contrario, por cuanto estos términos obsoletos pueden causar grave confusión. Y es que en demasiadas ocasiones, estas definiciones caducas permanecen en la memoria y forman parte de la cultura de muchos, quienes para el caso que nos ocupa, en lugar de observar la humildad como un valor, ven en ella una muestra de rebajo social; pensamiento este que como veremos más adelante, coarta en gran medida la puesta en valor de su potencial y mengua sus expectativas de felicidad tal y como yo la entiendo —relacionada con el autodescubrimiento—, sin que siquiera quienes así piensan sean conscientes de este hecho.

Dicho esto me centraré por tanto en la primera de las acepciones que define la humildad como una virtud consistente en el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades y en obrar de acuerdo con este conocimiento, acepción que sin duda a mi juicio mantiene su plena vigencia. Es esta conciencia de uno mismo en relación a la grandeza humana lo que permite a la persona humilde ser excelente tanto en lo personal como en lo profesional, no siendo así por esta virtud en sí misma, sino por ser esta un potenciador de otras, y en todo caso no tener cabida la excelencia en ausencia de la misma. Es decir, la humildad junto a otras virtudes que se ven potenciadas por esta, nos lleva a la excelencia, que en ningún caso es posible sin que se de la circunstancia del valor que ahora es objeto de nuestro estudio.

Y ello por cuanto que el humilde, consciente de su pequeña dimensión respecto a la complejidad y el potencial del ser humano, sabe entre lo mucho otro que le reporta esta visión de sí mismo, que la verdad tiene muchos puntos de vista y que la razón no es de su exclusiva propiedad, lo que le hace ser, por ejemplo, un excelente conversador.

Es el humilde también un buen aprendedor, al haber comprendido que cualquiera puede cometer un error y darle valor reconociéndolo y aprendiendo de él, y pidiendo perdón si afecta a otros, no por todo ello siendo menos, sino más bien todo lo contrario.

Es el humilde además un buen líder por cuanto reconoce en la autoridad algo mucho más poderoso que el propio poder, y que los títulos, honores o cargos no implican que esta se posea, pues sólo es posible desde la dignidad, la humanidad y la legitimidad de la persona, y que debe ser ganada, pues a diferencia del poder nadie la otorga.

Es el humilde sin duda generoso y un generador de progreso, por cuanto consciente de sus limitaciones, está convencido de distribuir su conocimiento, pues sólo perteneciendo a todos es cuando multiplica su valor y garantiza su supervivencia, dándose la circunstancia de que quien lo posee —el humilde— es aún más grande cuando lejos de apropiárselo, lo comparte.

Es el humilde a su vez un buen maestro, pues consciente de lo mucho que tiene por aprender, no da lecciones magistrales, sino provoca reflexiones a partir de las suyas propias, y sobre todo se afana por aprender de todos aquellos quienes le escuchan, le atienden y le siguen.

Es el humilde por tanto un buen comunicador, pues sabiendo de sus limitaciones y debilidades, parte siempre desde la idea de escuchar, aprender y dar, y nunca desde la de hablar para ganar; lo que paradójicamente le lleva a ser un gran negociador.

Y es el humilde entre otras muchas cosas un buen amigo, pues consciente de la pequeñez del ser humano, refrendará y ensalzará los logros de los demás con independencia de lo grandes o pequeños que estos sean, al comprender el significado profundo que estos tienen para quienes como él, luchan cada día por alcanzar sus sueños.

No confundamos la humildad con la resignación o el menoscabo de nuestras propias capacidades, pues es el humilde quien a base de experimentar y de entender la vida desde ese punto de vista, ha sido capaz de advertir su propio potencial y de aprender a ponerlo en valor al servicio de los demás. Es esta la paradoja de la humildad y es por ello los grandes genios como las grandes personas, suelen ser gente humilde; recuerdo ahora al gran Vicente Ferrer.

¡Tú puedes!

¿Por qué nos engañamos pensando que poco o nada podemos hacer por conseguir nuestros sueños porque poco o nada está en nuestras manos, en lugar de descubrir que en nuestras manos está lo más importante para alcanzar si cabe aún mayores sueños?: talento.

Hoy en día hay muchas personas que lo están pasando ciertamente mal como consecuencia de la actual situación de crisis. Personas sin empleo o con un empleo precario e inestable que pone al desnudo su seguridad personal y familiar. Es muy probable que conozcas a alguien en esta situación, alguien a quien ayudar. O quizá sea este tu propio caso. En cualquier caso te propongo que reflexiones con cierta profundidad sobre lo siguiente:

- No mires esta situación con los ojos del superviviente que se abandona a merced de las circunstancias, sino con los ojos del aventurero que ve en esto un gran desafío. Los ojos con los que miramos, marcan nuestro destino. ¡Cambia tu visión!. ¡Tú puedes!.

- Casi nada es eterno; estás en una situación transitoria que tienes que gestionar, nada más. ¡Ten esperanza!.  ¡Tú puedes!.

- Toma conciencia de ti mismo como Ser con grandes capacidades que poner en valor. De ti dependen muchas más cosas de las que crees, aunque por el momento quizá no las veas. ¡Ten confianza!. ¡Tú puedes!.

- Tienes talento para hacer cosas que ni siquiera has llegado jamás a imaginar. No te centres en lo que no tienes –trabajo, dinero, oportunidades…-, céntrate en ti mismo; busca en tu interior. Tu potencial y tu actitud para descubrirlo y ponerlo en valor es el mayor activo que posees. ¡Autodescúbrete!. ¡Tú puedes!.

- Haz una lista con todo lo bueno que posees. Pide a quienes te conocen bien que sean sinceros y que escriban en un papel algunos adjetivos que te definan positivamente. Verás que tienes muchos recursos a tu alcance; trata de potenciarlos centrándote en tus fortalezas, y verás como tus debilidades van desapareciendo poco a poco. ¡Valórate!. ¡Tú puedes!.

- No te veas como una victima: no eres victima de nada ni de nadie. Las cosas suceden y nosotros podemos elegir como actuar frente a ellas. No son los hechos, sino las actitudes con las que los afrontamos. ¡Asume las riendas de tu propio destino!. ¡Tú puedes!.

- No eres un perdedor, así que no te sientas como un perdedor o serás un perdedor. La visión que tenemos sobre nosotros mismos nos hace actuar de un modo u otro. Nuestras actitudes influyen decisivamente sobre el modo en el que nos ven los demás y por tanto en las respuestas positivas, neutras o negativas que recibimos de ellos. ¡Siéntete un ganador!. ¡Tú puedes!.

- Piensa en esto como en una experiencia de la vida de la que puedes aprender y crecer como persona y como profesional. La adversidad es el mejor entorno para crecer. ¡Aprende a cada momento!. ¡Tú puedes!.

- Tienes una dificultad que salvar, no la eleves a la categoría de problema o la convertirás en un auténtico problema. ¡Sé mesurado!. ¡Tú puedes!.

- No eres una persona pequeña ante un problema grande, eres una persona con muchas posibilidades ante algo que ves como un gran problema. Trata de crecerte frente a esta situación y serás una persona grande frente a un obstáculo que salvar. ¡Hazte grande!. ¡Tú puedes!

- No estás sólo. Habla con tus familiares y amigos, cuéntales cómo te sientes y cual es la situación que quieres cambiar. Reflexiona junto a ellos y verás las cosas de otro modo. ¡Pide ayuda!. ¡Tú puedes!.

- Sé positivo y rodéate de gente positiva. Ante los comentarios negativos no te quedes impasible y encuentra siempre una respuesta positiva: se puede decir lo mismo incluso pero creando una percepción que juegue a tu favor. ¡Sé positivo!. ¡Tú puedes!.

- Las oportunidades son para quienes están dispuestos a creer que existen. No te niegues con tu actitud la oportunidad de encontrarlas o de crearlas.¡Ten fe!. ¡Tú puedes!.

- La suerte es cosa del azar, cambiar tu situación no. Esfuérzate y ten la actitud adecuada, cuando lo consigas es probable que digan de ti que tuviste buena suerte. ¡Cree en ti mismo!. ¡Tú puedes!.

- Si tú no cambias, nada cambiará. Asume en primera persona el reto del cambio, es algo que sólo a ti te compete. ¡Lidera tu propio cambio!. ¡Tú puedes!.

- Si creías que ya estaba todo hecho, cambia ese pensamiento, si tu estás dispuesto todo empieza ahora, otra realidad te está esperando. ¡Se emprendedor!. ¡Tú puedes!.

- Ahora es el momento oportuno para trazar tu plan personal, no te pongas excusas para dejarlo para mañana. ¡Ponte en marcha ya!. ¡Tú puedes!.

- Visualiza a medio y largo plazo. El cortoplacismo y la estrechez de miras dan pan para hoy y hambre para mañana. Poner parches no debe ser el objetivo puesto que se pierden oportunidades y nada sostenible aporta. ¡Amplia tu visión!. ¡Tú puedes!.

- Soñar no es de locos, ni de ingenuos; los soñadores son grandes cuerdos incomprendidos, gracias a ellos tenemos todo lo que tenemos, piénsalo. Atrévete a soñar en grande porque quien sueña en grande algún día es grande. No creas en tu sueño como en algo imposible; si crees que es imposible lo será. Pero si estás firmemente convencido de lograrlo, lo lograrás. La mayoría de las personas de éxito han conseguido cosas que a priori les parecían imposibles. ¡Sueña en grande!. ¡Tú puedes!.

- Visualiza tu sueño con todo lujo de detalles y traza un plan para hacerlo realidad. Visualízate cada día caminando hacia ese sueño; trata de sentirte a menudo como te sentirías si estuvieras realmente en él. ¡Motívate cada día!. ¡Tú puedes!.

- Tu espectro de posibilidades no se reduce a una única opción. Abre tu mente para encontrar más opciones, repasa las que habías desechado y no descartes a priori ninguna por descabellada que te parezca. ¡Amplia tu paleta de respuestas! ¡Tú puedes!.

- No te pongas excusas como por ejemplo tu edad. Lo que en principio puede parecerte un gran obstáculo, si lo sabes gestionar puede ser una ventaja competitiva. Los ganadores lo son con las cartas que les ha tocado jugar. ¡Juega bien tus cartas!. ¡Tú puedes!.

- Convéncete de que con esta actitud cada día que pasa estás más cerca de tu objetivo. Analiza cada tropiezo y obtén al menos un aprendizaje. ¡Saca partido de los tropiezos!. ¡Tú puedes!.

- Piensa en que eres realmente bueno o diferente, toma conciencia de tu valor personal y refléjalo en tu curriculo. Te ayudará a verte de otro modo, a ampliar posibilidades y a proyectarte mejor. ¡Distínguete!. ¡Tú puedes!.

- Asegúrate de hacer un currículo «diferente» y muévelo cuanto antes por internet, hay mil sitios donde debería estar y no está. Las posibilidades son infinitas, así que piensa que siempre puedes moverte más. Lleva siempre encima tarjetas personales y trata de repartirlas, olvídate de ciertos prejuicios. Haz saber a todo el mundo que tienes un nuevo objetivo, la gente te ayudará. ¡Hazte visible!. ¡Tú puedes!.

- No descartes a priori establecerte por cuenta propia, es una opción que debes valorar como otra más. La imaginación ha suplido los recursos de los que carecían muchos grandes emprendedores y personas de éxito. ¡Se creativo!. ¡Tú puedes!.

- No te martirices ni te culpes de nada. No te niegues el derecho a estar alegre y a ser feliz pese a todo. La vida tiene muchos recovecos, busca en ellos y encontrarás cada mañana un buen motivo de felicidad. ¡Se feliz!. ¡Tú puedes!.

- Cree por encima de todo en ti mismo y lucha a cada momento, nadie dijo que fuera fácil. ¡Lucha!. ¡Tú puedes!.

- Cuando creas que ya no puedes más, que ya no hay nada que hacer, ¡da un paso adelante!, y luego otro y otro más. Siempre puedes seguir, eres mucho más fuerte de lo que siquiera llegarías a imaginar. Siempre hay algo más que puedes hacer, unos pensamientos traen siempre a otros. Un proverbio chino dice: «el trabajo del pensamiento se parece a la perforación de un pozo; al principio el agua es turbia, más luego se clarifica».¡Persevera!. ¡Tú puedes!.

- Cualquier proyecto o proceso de cambio, requiere adentrarse en incertidumbres y vencer miedos, eso supone tener que desarrollar un gran espíritu de superación. Plantéate si estás dispuesto. ¡Superate a ti mismo!. ¡Tú puedes!.

- Nada podrás conseguir si no estás dispuesto a asumir ciertos riesgos. Pon en la balanza lo que puedes ganar o perder si actúas de un nuevo modo o si sigues como hasta ahora. Racionaliza tus miedos y luego ¡decide!. ¡Tú puedes!.

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¡Nada es imposible!

La Caja

Liderazgo, comunicación e influencia social

Se impone un nuevo liderazgo: ¡el que siempre debió ser!. Líderes duales: fuertes y a la vez sensibles. Competitivos, pero íntegros y responsables. Tan creativos como realistas. Tan innovadores, como prudentes. Maestros humildes, esos que son tanto guías como servidores. Los que observan, escuchan y preguntan más que hablan, o dan respuestas. Aquellos que dicen más con sus hechos que con sus palabras. Aquellos convencidos de poder cambiar el mundo con visión y con pasión.

Nos encontramos en un momento en el que necesitamos ejercer un cambio brutal si queremos salir de la situación en la que nos encontramos: hablo de un cambio en lo personal, para que pueda ser también en lo institucional, en lo organizacional. Y como cualquier cambio que se precie, necesita de un fuerte liderazgo. Líderes capaces de trabajar para ser mejores, no mejores que otros, sino su mejor yo: la mejor versión de sí mismo. Líderes que sean capaces de ayudar a otros a que también lo sean. Capaces de desarrollar habilidades y actitudes generadoras de fuertes compromisos y de experimentar cómo ayudando a su gente a crecer, crecen con ellos y hacen crecer a su organización. Líderes que asumen aún en las peores circunstancias las riendas de su propia felicidad, ayudando a que otros sean también más felices. Líderes apasionados, capaces de vencer y ayudar a vencer miedos y de despertar pasión, mucha pasión.

Si deseas desarrollar fuertemente tu liderazgo. Si deseas ser más competente y más feliz:

- Cambia tu visión sobre las personas y sobre ti mismo:

• ¿Crees que las personas somos como somos?. ¿Crees que las personas no cambiamos ni cambiaremos jamás?. ¿Crees que no somos capaces de comprometernos?. Desarrolla una visión sobre las personas como seres únicos e irrepetibles con un gran potencial que poner en valor, que lo único que necesitamos es tener un motivo claro y poderoso para cambiar y que alguien que nos ayude a hacerlo. Hay quien posee el coraje y la valentía para cambiar por sí mismo y otros muchos que simplemente necesitan que alguien les ayude a cambiar para ser mejores: más competentes y más felices. Destruye la falsa utopía del cambio, porque si no lo haces contribuirás a que la profecía se cumpla. Parte siempre de la idea de que las personas cambiamos a base de crear nuevas visiones, nuevos pensamientos, nuevas experiencias, nuevos hábitos… Esto es fundamental para un líder: crear una nueva visión sobre las personas, sobre la empresa, sobre el trabajo… porque cambiando la visión se cambia el pensamiento, el sentimiento, el modo de hacer y el destino de las personas y de sus organizaciones.

- Toma conciencia de la influencia que ejerces como líder sobre la vida de los demás.

• ¿Te has planteado alguna vez la influencia que ejerces hacia tu gente?. Toma conciencia de que ser líder es una gran responsabilidad. Date cuenta de la gran influencia que para bien y para mal ejerces sobre tu gente. El buen líder es capaz de hacer crecer a su gente en lo personal y en lo profesional. El mal líder, destruye a su gente poco a poco cada día. Por eso no es de extrañar que la primera causa de abandono de una empresa sea un mal jefe. Está probado que el trabajo es una de las mayores causas de felicidad o infelicidad en la gente y no es de extrañar cuando pasamos casi un tercio de nuestra vida en esta tarea. Por tanto, toma conciencia como líder de esta responsabilidad para con tu gente, puesto que tu ámbito de influencia trasciende lo profesional para instalarse en lo personal. Tus actitudes y tus decisiones deben siempre tener esto en cuenta.

- Derriba las barreras que limitan tu liderazgo:

• ¿Conoces bien tus debilidades?. ¿Sabes hasta que punto te afectan en lo profesional y en lo personal?. ¿Te has planteado cómo identificarlas y minimizarlas?. Aprende a descubrir las barreras que limitan la puesta en valor de tus capacidades de líder y trabaja para derribarlas, porque sólo así podrás centrarte en tus fortalezas.

 - Redefine tus creencias, valores y prejuicios:

• ¿Te has planteado la influencia que ejercen sobre ti tus creencias, valores y prejuicios?. ¿Sabes cómo influye tu inconsciente en tu toma de decisiones?. ¿Sabes cómo gestionar la relación consciente-inconsciente para que juegue a tu favor?. Toma conciencia de cómo influyen en tu competencia y en tu felicidad; en tu futuro y en el de la gente que te rodea, tus creencias, valores y prejuicios. ¿Cómo han llegado a ti?. ¿Estás seguro de darlos por válidos?. ¿Cómo cambiarlos?. Como líder debes hacer un trabajo profundo de introspección para redefinir si cabe, aquellas verdades o principios sobre los que sustentas tu vida: sobre los que te relacionas contigo mismo y con los demás. Es como un renacer como persona.

- Descubre tus talentos y aprende a reconocerlos en otros.

• Aprende sobre el talento y la competencia, dos términos que resultan fundamentales de manejar para desarrollar todo tu potencial de líder y ayudar a tu gente a hacer lo propio. ¿Conoces bien tus fortalezas?. ¿Sabes cómo descubrirlas?. ¿Sabes definirlas o concretarlas?. ¿Sabes como reconocer el talento de los demás?. Como líder necesitas conocer y manejar diferentes modelos y técnicas para identificar tu talento y el de tu gente.

 - Desarrolla tu potencial de líder. 

• ¿Has identificado tu potencial?. ¿Tienes un plan de desarrollo personal?. Como líder debes planificar primero tu propio desarrollo. Aprende a desarrollar tus capacidades y a ponerlas en valor: cómo transformar tu talento directivo en competencia directiva para ser capaz de generar esos resultados extraordinarios que se esperan de tu equipo.

- Ve en tu equipo una oportunidad para superarte. 

• ¿Qué visión tienes sobre tu equipo?. ¿Sabes lo que espera tu gente de ti como su líder?. ¿Crees que ya lo has dado todo por tu equipo?. Toma conciencia de lo que tu equipo espera y depende de ti y de lo mucho que tienes aún por dar a tu gente: el mejor modo de superarte como líder, es liderando a conciencia a tu equipo.

- Desafíate a crecer junto a tu gente. 

• ¿Sabes que el talento se desarrolla mejor desde la interacción?. ¿Sabes que las grandes ideas surgen desde la puesta en común de otras ideas menores?. ¿Sabes que el mejor entorno para crecer es el seno de un equipo?. Desafíate y desafía a tu gente a crecer juntos y vuestra organización crecerá con vosotros.

- Plantéate retos con tu equipo, que ni siquiera jamás imaginaste. 

• ¿Sabes cual es el potencial que tu equipo está poniendo en valor?. ¿Sabes que probablemente esté alrededor de un 20%?. Aprende a confiar en tu gente, ayúdales a crecer y crece tú con ellos y empezareis a plantearos retos que hasta ahora jamás habíais imaginado.

- Haz de tu empresa un espacio de crecimiento personal y profesional. 

• Trasmite esta idea a tu gente y trabaja cada día para conseguirlo. Destruye la visión obsoleta de la empresa como ente orientado a generar beneficio económico para socios y accionistas: este será el resultados, pero no debe ser jamás la visión principal, puesto que es desde la visión desde donde se gobierna a una empresa, y de donde nacen todos los pensamientos, sentimientos y acciones. Haz que tu gente entienda que crecer como persona y como profesional debe ir de la mano, y que descubrir y poner en valor nuestros talentos tiene mucho que ver con nuestra felicidad y con la de quienes nos rodean. Trasmite a tu equipo la necesidad de ver que el trabajo puede reportarnos mucho más que una nómina a final de mes, y que ello depende de cada uno de nosotros, de la actitud con la que afrontemos cada día la oportunidad de crecer juntos.

- ¡Sueña y haz soñar en grande!.

• Si estás dispuesto a creer firmemente en ti mismo y en tu gente. Si estás dispuesto a desarrollarte como persona y como líder, entonces empieza a soñar en grande. ¡Los grandes sueños son para los grandes equipos!.

El próximo 15 de junio, impartiré en Valencia junto a Rubén Turienzo, uno de los grandes coachs de este país y creador del modelo de influencia social, el seminario Liderazgo, comunicación e influencia social, donde ayudaremos a los participantes a desarrollar todo su potencial de líder. Si tienes esa inquietud, si eres uno de esos profesionales que están dispuestos a cambiar para ser mejores y hacer mejores a otros, este es tu programa. ¿Nos vemos en Valencia el 15 de junio?.

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La falsa utopía del cambio

Si pudiéramos…

Éxito y fracaso

Éxito: del latín exĭtus (salida). Fracaso: de fracasar.

Hace algún tiempo que tenía en mente escribir sobre el éxito y el fracaso, lo que sin duda se puede interpretar y de hecho así se hace por mucha gente, demasiada diría yo, como 2 caras de una misma moneda. Hay quien por otra parte atribuye el éxito o el fracaso fundamentalmente a una cuestión de azar: “está claro que en la vida hay que tener suerte”, me decía resignada hace poco una persona.

Demasiada gente lamentablemente piensa que la vida se reduce a ser una persona de éxito o a ser un auténtico fracasado. Hay quien se autoatribuye el rol de ganador o el de perdedor simplemente porque siente que ha nacido “con estrella” o “estrellado” y ahí queda todo dicho por y para siempre, como si de una sentencia de vida, o peor aún, de muerte, se tratara.

Vidas marcadas de antemano, no sabemos muy bien cómo ni por qué, pero que si uno ahonda se da cuenta de que tiene mucho que ver con la autoestima llevada a sus máximos extremos. Un hecho que en el segundo de los casos es producto de malas y enquistadas experiencias, de las cuales no se ha podido sacar un aprendizaje a causa de determinadas creencias, prejuicios y verdades a medias, que mantienen aprisionado en su CAJA a quien padece en mayor o menor medida la falta de amor propio. Y en el otro, generalmente con la atribución de los éxitos conseguidos a la “grandeza universal y omnipresente” de quien así se siente, sin llegar a entender este que lo conseguido, sin desmerecer el talento propio, ha sido posible, y por ello es atribuible, al talento colectivo de un equipo de personas que trabajaron juntas para conseguir aquello que este ha terminado por creer como mérito propio, exclusivo y cuasi divino.

Y es que si bien hay que ser optimista; o se es por naturaleza, o recomiendo que se sea por convicción -los optimistas viven más y mejor, y de paso consiguen mayores logros e influyen positivamente en los demás- y creer en uno mismo por encima de todo, no es cuestión de sentirse un “superman” o una “superwoman”, como tampoco de ir arrastrando de por vida cual el mejor de los mártires, una supuesta cruz que de algún modo nos fue otorgada al nacer y que muchos, dicho con todo el respeto, llevan con resignación y algunos casi con orgullo, porque ninguna de las 2 opciones favorecen ni mucho menos ese supuesto éxito del que ahora vamos a hablar, y más allá de eso, la tan ansiada felicidad.

No es válida la primera de las opciones, pese a quienes puedan pensar que sería la opción a elegir, porque el que se siente todopoderoso, sea cual sea el tiempo, el lugar y el camino por el cual ha llegado a autopercibirse así, generalmente termina por dejar de ser humilde en cuanto a su propia percepción; y la humildad, esto es, sentir que uno tiene mucho que aprender todavía y que dar a los demás, es un elemento imprescindible para crecer en lo personal y en lo profesional. Con ello me viene a la memoria algunos casos de quienes con la época de bonanza se creyeron poco menos que divinidades y el batacazo con la crisis fue monumental, al haber descuidado precisamente cuando mejor podían atenderlo, su propio desarrollo, precisamente por considerar que “uno no tiene ya nada que aprender” o que “¿quien me va a enseñar a mí nada?”.

Y expresa lo anterior un servidor quien afirma haber aprendido de la vida que “nada es imposible”; pero no lo consideren una contradicción. “Nada es imposible” es una afirmación realizada desde el pensamiento positivo, desde el aprendizaje obtenido a raíz de experiencias propias y ajenas, y desde la reflexión profunda, pero sobre todo desde la humildad y nunca desde el egocentrismo o cuanto menos la inocencia. Tiene que ver con el conocimiento y la asunción de las limitaciones personales, pero sobre todo con el conocimiento y la valoración del gran potencial del ser humano para lograr cosas que a priori nos parecen imposibles. “Lo consiguieron porque no sabían que era imposible”: esta frase atribuida a Jean Cocteau, podemos aplicarla a tantos y tantos casos de personas que creyendo por encima de todo en sí mismas y estando firmemente convencidas de que era posible, lograron aquello que hasta el momento escapaba a la naturaleza humana o cuanto menos a la capacidad propia: “sueños imposibles” que se tornaron posibles.

En resumen, no somos personas condenadas al fracaso ni tampoco con poderes divinos y éxito garantizado, simplemente somos seres humanos con un gran potencial que poner en valor, y que lo único que necesitamos es creer más en nosotros mismos para descubrir que somos capaces de lograr mucho más de lo que siquiera hoy llegamos a imaginar, y más aún si somos capaces de hacer de nuestras organizaciones auténticos equipos: “los grandes sueños son para los grandes equipos”.

Pero centrémonos en el éxito y en el fracaso. La Real Academia define el éxito como: “resultado feliz de un negocio, actuación, etc; buena aceptación que tiene alguien o algo, o fin o terminación de un negocio o asunto”.

Parece que la RAE atribuye el éxito en el primero de los casos a un asunto terminado cuanto menos acorde a nuestras expectativas (éxito de un proyecto, de un negocio…), lo que podría estar de acuerdo; y en el segundo a una persona o cosa que generalmente es bien aceptada entre los demás o entre el público objetivo (una persona de éxito o un producto de éxito), lo que para nada comparto sin entrar al caso del producto, puesto que implícitamente entra en juego la valoración que los demás hacen de cada uno de nosotros, siendo el éxito por tanto, algo supeditado al Vºbº del resto. En el tercero de los casos da por exitoso el supuesto de llevar a buen término un proyecto, sin reparar en otros matices como el modo en el que se consigue, o si los resultados responden a los propósitos planteados, con lo que no me muestro conforme.

Pero veamos que dice la RAE respecto al fracaso: “malogro, resultado adverso de una empresa o negocio; suceso lastimoso, inopinado y funesto, caída o ruina de algo con estrépito y rompimiento, (Med) disfunción brusca de un órgano”. No entraré a valorar, puesto que más tarde hablaré de ello, si bien me parece cuanto menos curioso que la RAE asocie el éxito además de a un proyecto o suceso, a una persona, y no así el fracaso.

Bien, como suelo hacer, explicaré mi visión al margen de la RAE a la que siempre y en cualquier caso me parece adecuado recurrir. Por mi parte el éxito tiene que ver con conseguir de forma ética y respetuosa con los demás y con el entorno, aquello que nos proponemos y nos es legítimo, precisamente por no ser fácil de conseguir (cuando es fácil no nos lo proponemos, simplemente lo hacemos), sin entrar en comparación alguna con los propósitos o deseos de los demás.

Esta definición difiere de la concepción más popular del éxito, por cuando habitualmente se alude a él cuando el logro conseguido tiene que ver con los propósitos que damos por hecho desean la mayoría (falsa creencia) por cuanto se asocian a dinero, reconocimiento, honores, reputación, etc… cuestiones ligadas tradicional y erróneamente a mi juicio, a la felicidad, y en muchos casos sin caer en la cuenta de cómo o con qué medios se ha conseguido.

Respecto al fracaso diré que tiene que ver con alcanzar aquello que uno se propone de forma no ética o irrespetuosa; considerando por tanto el propósito no conseguido pero luchado con dignidad, no como un fracaso sino como un aprendizaje y una oportunidad de mejora; en definitiva, un éxito.

Así pues las personas a lo largo de la vida disfrutamos de situaciones de éxito (de logro digno, aprendizaje y mejora) o padecemos situaciones de fracaso (logros indignos), no en función de si hemos logrado o no nuestros propósitos, sino según cómo y de que forma los hemos alcanzado. Así consideraría antes “de éxito” a aquella persona que lucha convencida y dignamente por alcanzar sus pequeños logros o sus grandes sueños, con independencia de si estos los alcanza en mayor o menor medida, y “fracasada” a quien consigue aquello que se propone a costa de efectuar conscientemente malas prácticas o actuar en perjuicio de los demás, puesto que en el fondo el primero crece con su lucha personal y el segundo mientras ve cómo sus bienes aumentan, más allá de eso se destruye poco a poco.

En cualquier caso no creo que haya personas de éxito o personas fracasadas, sino más bien seres humanos que luchan con dignidad por conseguir aquello que desean y otros que simplemente se abandonan a merced de las circunstancias como si poco o nada estuviera en sus manos hacer, o en otros casos tratan de conseguir lo que anhelan de un modo indigno. Personas que saben canalizar positivamente la consecución o no de sus propósitos, haciendo de ello en cualquier caso una experiencia, un aprendizaje y una oportunidad de mejora, y otras quienes desprecian la contribución de los demás a sus propios logros cuando los consiguen, o algunas que simplemente no creen en sí mismas o dejan de creer cuando no logran lo que desean. Gente que sabe que la buena suerte depende de uno mismo, o aquellos que atribuyen los logros de los demás a la buena suerte, negando la voluntad y la capacidad de quienes lo consiguen.

Suelo decir que “no son los hechos sino las actitudes con las que los afrontamos”, y que “una cima no alcanzada no es más que aquella que nos llevará a alcanzar otras mayores”, como ejemplo de la actitud de quienes se acercan más a mi concepción del éxito.

Ya lo decía Francis Nichol, “cuando llegas a comprender cabalmente la raíz del significado de la palabra éxito, descubres que quiere decir: sigue adelante”.  Éxito viene de salida, de luchar por encontrar la salida de esos túneles oscuros que a modo de pasadizos conforman un complejo laberinto de dificultades que se interponen entre nosotros y nuestros propósitos cada día.

Si aun así, si en aras de dar respuesta a la mente humana quien se empeña en etiquetar todo para facilitarnos la vida, usted desea poner o ponerse el rol de “persona de éxito” o “¡fracasado!” o el de “ganador” o “¡perdedor!”; entonces hágalo en función de sus propios deseos y propósitos personales y de cómo usted los afronta, porque al final una persona de éxito, si persiste en su idea de etiquetar, es aquella que se supera con dignidad cada día para ser mejor; y no me refiero a mejor que otros, sino a su mejor yo.

Así pues y para concluir le diré que si es una de esas personas que cree en sí mismo por encima de todo y que lucha y persevera cada día por conseguir esas grandes o pequeñas cosas que para usted son importantes, le doy mi enhorabuena, sin duda es usted una persona de éxito. Y si me pregunta por el secreto del éxito, le diré que consiste en no dar nunca nada por perdido: tiene que ver con el espíritu de superación, la capacidad de lucha y la confianza en uno mismo.

El valor del equipo: Los Ándes 1972

Organizacionalmente hablando, hoy en día no basta por mucho que cueste asumirlo, con plantearse sobrevivir, ni siquiera con ser competitivos. Sólo el camino de la alta competitividad es la opción posible en un entorno que por sus especiales características suelo calificar como de oceánico. Un camino que sólo puede recorrerse con la seguridad necesaria y con visos de sostenibilidad desde el valor del equipo: un valor que afirmo sin lugar a dudas, aún no hemos descubierto.

Los datos lo corroboran, en España aún con más contundencia que en el resto de Europa: estamos a la cola de la calidad directiva y de la productividad pese a ser quienes más horas permanecemos en el puesto de trabajo; tenemos unos niveles de absentismo y de rotación insostenibles; el 74% de nuestros profesionales no están comprometidos con sus empresas; y no somos capaces de poner en valor un 80% de su talento.

Lo cierto es que más del 90% de las empresas no son auténticos equipos. Pero la buena noticia es que pueden llegar a serlo porque tienen a su disposición potencial de sobra -un 80% más- y también modelos, metodologías y herramientas que pueden ayudar a crear la ilusión y el compromiso necesario, y a descubrir, desarrollar y poner en valor todo ese talento perdido con independencia de si se es gran empresa o PYME.

Por ello necesitamos no un cambio, sino una gran transformación: no grande por costosa, sino por importante. Un cambio necesario que será organizacional en la medida en que consigamos que sea personal, algo al alcance de quienes estén dispuestos a romper con la falsa utopía del cambio para creer mucho más en sí mismos y en los demás. Un cambio que debe partir desde una nueva y más poderosa visión sobre las personas y también sobre las organizaciones, puesto que es la visión que tenemos sobre las cosas -los ojos con los que miramos- lo que nos hace pensar, sentir y hacer de un modo u otro; lo que en definitiva nos lleva a crear experiencias y a desarrollar hábitos que terminan por forjar nuestro carácter y que son determinantes en nuestro destino; aplíquese esto también a nivel organizacional.

Hoy no me centraré en la visión sobre la empresa, pero sí en la visión sobre nosotros, las personas. Necesitamos creer más en nosotros mismos; creo que aún estamos en pañales con respecto al autodescubrimiento. Tanto que pensamos que el hombre ha evolucionado, y ¡todo lo que nos queda aún respecto a nuestro propio conocimiento! Ni siquiera nos infravaloramos ya que ello requiere algo de conciencia; simplemente nos negamos o cuanto menos nos ignoramos. No reflexionamos sobre nosotros, sobre nuestro potencial; sobre la posibilidad de trazar nuestro mejor camino en lugar de vivir el camino en el que quizá estemos sin saber muy bien cómo hemos llegado hasta él, o en el que creemos como único posible, o en el que otros han diseñado por nosotros, a falta de nuestra propia iniciativa.

No reflexionamos sobre cómo llegar a ser nuestro mejor yo; sobre cómo vivir conforme a nuestra propia esencia, lo que a la postre nos llevaría a ser mucho más competentes profesionalmente, y sin duda, mucho más felices. Y es que parece que simplemente nos limitemos a sobrevivir. Y si acaso asoma un atisbo de duda en algún momento de flaqueza, curamos nuestras almas asegurando que ya hemos dado todo lo que tenemos o en todo caso, y aquí ya nos terminamos de convencer, aún podríamos dar algo si no fuera, claro, por las circunstancias que nos limitan y que obviamente no podemos controlar.

En fin, lo de siempre: en lugar de elegir el camino del esfuerzo y de la transformación personal, hacemos lo posible por interiorizar que la culpa no es nuestra sino del entorno o en todo caso de los demás, y que eso de que no son los hechos sino las actitudes con los que los afrontamos no es más que una idea sin base alguna de cuatro optimistas desmedidos.

No quisiera que nadie se sintiera culpable u ofendido por mis palabras: lo cierto es que la visión que tenemos sobre nosotros mismos está absolutamente empobrecida a causa de todas esas creencias, prejuicios y falsas verdades que limitan nuestra vida a ser vivida en una especie de caja de cristal. No somos conscientes de este hecho y de que una realidad diferente está esperando a que salgamos de nuestro minimundo. Necesitamos quizá un buen motivo y algo de ayuda para autodescubrirnos; algo que tenemos que potenciar en las empresas. Ello nos haría creer más en nosotros mismos y en los demás, y empezar a crear y a crecer en un nuevo paradigma, porque sin una firme creencia en las personas, no hay crecimiento posible ni creación que se soporte con firmeza; tampoco felicidad.

Tenemos que hacer de nuestras empresas ese gran equipo que podemos y no tenemos más remedio que llegar a ser, porque más allá de necesario, es bueno para todos. Un gran equipo que lo sea no por la cantidad de personas que lo formen sino por su calidad humana. Un gran equipo de personas responsables, comprometidas, competentes y sobre todo felices, porque la felicidad además de necesaria, tiene mucho que ver con poner en valor todo nuestro potencial. ¡Ayuda a tu gente a crecer, y tu empresa y tú creceréis con ellos!, es el mensaje para los líderes. En las situaciones límite somos capaces de cambiar para sacar lo mejor de nosotros mismos, ¡ahora es el momento del cambio personal!

En mis seminarios acerco a los directivos el valor del equipo a través de numerosos ejemplos entresacados de experiencias propias y ajenas del mundo de la empresa, del deporte y de la vida misma. En este último caso suelo analizar tragedias como la ocurrida con los mineros de chile, o anteriormente con el tristemente famoso accidente aéreo de los Andes en 1972. A través de las imágenes de estas vivencias y de los relatos de sus supervivientes podemos ser más conscientes de cómo diversos aspectos que determinan el valor del equipo como son el liderazgo, el espíritu de grupo, el trabajo en equipo… y los valores que lo sustentan como la responsabilidad, la confianza, el coraje, la disciplina o la honestidad entre otros, son decisivos tanto en el desenlace de la situación crítica como en el futuro de los afectados.

El próximo 16 de mayo, Pedro Algorta, uno de los 16 supervivientes de la cordillera de los Andes, dará una conferencia organizada por el IVAFE en Valencia. Durante años Algorta no habló de su vivencia en los Andes, pero ahora ha decidido volver a encontrarse con la cordillera para compartir su experiencia con quienes le quieran escuchar. Estoy seguro de que sus reflexiones apoyadas por las imágenes reales de la tragedia y trasladadas al mundo de la empresa a través de su propia experiencia como directivo, crearán un paralelismo entre la situación crítica que ellos vivieron y la que estamos atravesando con motivo de la situación actual, que nos hará reflexionar profundamente sobre la extraordinaria capacidad del ser humano y de cómo ponerla en valor en un grupo de personas al servicio de un desafío mayor.

Si usted está dispuesto a cambiar para ayudar a otros a hacerlo, y así hacer a su empresa más competitiva, solicite su invitación a directivos@ivafe.org. Es más que probable que Algorta nos ayude desde su brutal experiencia en los Andes a creer más en nosotros mismos y que ello sea el acicate que necesitamos para empezar a hacer de nuestras empresas un auténtico y verdadero gran equipo.

Toda la info sobre el evento aquí

Asistencia gratuita previa confirmación: directivos@ivafe.org

Todo sobre Pedro Algorta y la tragedia de los Ándes

Video Pedro Algorta

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¡AUTODESCUBRÍOS!

El pasado mes de mayo la sociedad española se lanzó a la calle de una manera espontánea y pacifista para mostrar su indignación con el sistema y con quienes lo administran. Una protesta, o movimiento social conocido de inmediato en todo el mundo como la “Spanish revolution” y en España como la revolución de los indignados o el movimiento 15-M. Lo que en un principio comenzó en algunas ciudades españolas, en muy poco tiempo la indignación se manifestó en las principales plazas de otras ciudades del mundo.  

Al hilo de esta actitud social, la cual ya desde este momento manifiesto que respeto y apoyo en el fondo, por cuanto la causa sin duda alguna a mi juicio es noble, legítima y admirable, aunque no en la forma, quisiera compartir con quien me quiera escuchar algunas reflexiones fruto de mi ocupación profesional y de mi inquietud personal, sobre las cuales vengo disertando con mayor o menor acierto desde hace ya muchos años; mucho antes por tanto de que sucedieran estos hechos.

Con independencia de los administradores elegidos, recordemos, por nosotros mismos ejerciendo nuestros derechos democráticos, debemos tomar conciencia de que cada uno de nosotros también somos administradores del sistema. Y como administradores universales del mismo, no sólo tenemos nuestra propia capacidad de influir en él, sino también nuestra propia parcela de responsabilidad personal, más allá de ejercer con libertad esa magnífica herramienta democrática que es el voto.

Precisamente, suelo llamar la atención sobre la ineficacia del sistema, fundamentalmente en relación al tema que me ocupa día a día desde hace más de 20 años, que es el desarrollo personal y organizacional como base del crecimiento económico, social y medioambiental. Y es que el sistema se ha revelado como totalmente ineficaz, por cuanto que no nos ayuda a crecer como sociedad, ni como instituciones, ni como empresas, al no ser capaz de ayudarnos a crecer como personas.

Suelo decir que la crisis económica global en el fondo es el reflejo de una crisis de valores, fruto de un sistema que nos da conocimiento para crecer, eso sí, pero se olvida de lo más importante: nuestro autodescubrimiento como base para la sostenibilidad. Un sistema que nos dice como es el mundo pero que es tan insolente que se atreve a decirnos quienes somos y quienes podemos llegar a ser en función de lo que hagamos o dejemos de hacer; como si todas nuestras posibilidades se redujeran a seguir la senda marcada; como si no tuviéramos derecho y talento para crear nuestro propio camino en línea con nuestra propia esencia. Un sistema que nos mantiene encerrados en una caja de cristal, construida a base de falsas creencias, de prejuicios sociales y de verdades a medias, a veces malintencionadas o cuanto menos interesadas, que nos hacen creer que la única realidad posible es la que vemos, y que para bien o para mal, estamos condenados a vivir en ella. Un sistema que nos limita, en lugar de ayudarnos a descubrirnos para vivir con libertad y en toda nuestra dimensión.

Dicho esto a modo de introducción, desde mi propia reflexión, desde el respeto y con la máxima humildad y apoyo a una sociedad indignada, y sin más pretensión que ejercer mi derecho a la libertad de expresión, yo le digo:

¡Indignaos y autodescubríos!…

-Autodescubríos porque en nuestro interior reside el verdadero potencial para cambiar las cosas.

-Autodescubríos porque nuestra visión sobre los hechos determina nuestro pensamiento, nuestro sentimiento, nuestro modo de hacer, nuestro carácter y nuestro destino.

-Autodescubríos para poder ver con los ojos de ese aventurero capaz de convertir la adversidad en un desafío y nunca más con los ojos de un triste superviviente quien se abandona a merced de las circunstancias, estando firmemente convencido de que poco o nada está en sus manos hacer.

-Autodescubríos porque el sistema no nos va a dar aquello que nosotros no seamos capaces de dar al sistema.

-Autodescubríos porque nadie va a venir a sacarnos de aquí, somos nosotros los que tendremos que hacerlo.

-Autodescubríos porque somos seres únicos e irrepetibles con un gran potencial que poner en valor y aún ni siquiera somos conscientes de ello.

-Autodescubríos porque tenemos todo el talento del mundo para hacer por nosotros mismos, todos juntos, lo que quienes deberían hacerlo no son capaces.

-Autodescubríos porque no es tanto la inteligencia que tenemos como el uso que hacemos de ella.

-Autodescubríos porque el primer compromiso debe ser el personal, y desde ahí comprometernos con los demás, con nuestras empresas y con la sociedad en general.

-Autodescubríos porque la diversidad implícita en el ser humano es la base de nuestro mayor potencial, y cuando se gestiona positivamente, se crean grandes sueños y se alcanzan grandes logros.

-Autodescubríos porque si profundizamos advertiremos que es mucho más lo que depende de cada uno de nosotros y de todos juntos en general, que lo que depende de aquellos a quienes exigimos y con quienes nos indignamos.

-Autodescubríos porque es mejor indignarse y hacer, que indignarse y proponer.

-Autodescubríos porque en lugar de engañarnos pensando que poco o nada podemos hacer por conseguir nuestros sueños porque poco o nada está en nuestras manos, es mejor descubrir que en nuestras manos está lo más importante para alcanzar si cabe aún mayores sueños.

-Autodescubríos porque todos podemos ser aún mejores estudiantes, mejores profesionales, mejores hijos, mejores padres, mejores compañeros, mejores amigos, mejores personas…

-Autodescubríos porque cambiar es posible, y la falsa utopía del cambio sólo es la excusa para aquellos que no creen en los demás, porque en el fondo no creen en sí mismos.

-Autodescubríos porque mirar la paja en el ojo ajeno y culpar a otros de nuestros males no es una actitud sobre la que podamos crear y crecer sostenidamente.

-Autodescubríos porque es mejor comprometerse que permanecer indiferente, proponer que exigir, dar que pedir, unir que separar, hacer que deshacer, amar que odiar.

-Autodescubríos porque nadie es mejor líder para cada uno de nosotros que cada uno de nosotros mismos.

-Autodescubríos porque la inteligencia y la voluntad del ser humano y su capacidad de reinventarse o renacer, es todo lo que necesitamos para hacer que las cosas cambien.

-Autodescubríos porque los hechos son los que son y lo que nos hace fuerte frente a ellos son las actitudes con las que los afrontamos.

-Autodescubríos porque vencer nuestros miedos es darnos la oportunidad de ser verdaderamente libres; de crecer como profesionales, y sobre todo como personas.

-Autodescubríos porque todos tenemos aún mucho que podemos observar, mucho que podemos aprender, mucho que podemos reflexionar, mucho que podemos compartir, mucho que podemos ofrecer, mucho que podemos hacer, mucho que podemos sentir, mucho que podemos amar…

-Autodescubríos porque sólo es posible crear y crecer en un nuevo paradigma desde el optimismo, la confianza y la firme creencia en uno mismo y en los demás.

-Autodescubríos porque elevar las dificultades a la categoría de problemas no acrecienta sino los problemas.

-Autodescubríos porque no hay camino sin dificultades, justo lo que necesitamos para aprender, mejorar, prosperar y ser mejores profesionales y mejores personas.

-Autodescubríos porque todos nos podemos equivocar, pero también tenemos la capacidad de rectificar y de pedir perdón, lo que no sólo enmienda nuestro error sino que además nos hace aún más grandes.

-Autodescubríos porque entender a otros y saber perdonar es una muestra de humildad y de grandeza personal.

-Autodescubríos porque ninguna persona sóla, por capaz que esta sea, es tan poderosa como la fortaleza de aquellos que se unen para caminar, crear y crecer juntos.

-Autodescubríos porque si no cambiamos la dirección de nuestros pasos es probable que lleguemos allá donde nos dirigimos.

-Autodescubríos porque la capacidad del ser humano supera lo inimaginable, y en cada uno de nosotros hay un auténtico ser humano aún por descubrir.

-Autodescubríos porque los resultados a veces no reflejan la intención de las personas, pero la intención de las personas es lo que crea los resultados.

-Autodescubríos porque el entorno no va a cambiar, pero si nosotros lo hacemos, haremos de él una nueva realidad.

-Autodescubrios porque debemos seguir mirando al frente, sin dejar de caminar que perderse es tan digno como digno es luchar.

-Autodescubríos porque si nosotros queremos el trabajo puede y debe darnos mucho más que una nómina a final de mes.

-Autodescubríos porque es mejor integrar para vivir una única y plena vida, que tratar de conciliar dos vidas que en realidad no tenemos.

-Autodescubríos porque ¡nada es imposible!; porque tropezar no es caer, ni perder es fracasar, porque atreverse es vivir y vivir es mucho más.

 -Autodescubríos porque la felicidad consiste en vivir conforme a nuestra propia esencia, algo que tiene mucho que ver con lo auténtico, con lo genuino.

-Autodescubríos porque el éxito consiste en luchar dignamente por construir nuestro camino personal, ese que deseamos, podemos y nos es legítimo, en lugar de resignarnos a vivir el camino en el que estamos, quizá de casualidad, quizá porque otros lo han diseñado por nosotros, o quizá porque pensamos que es el único posible.

-Autodescubrios para vivir y disfrutar cada día desde la ilusión y el compromiso, y no desde la resignación y la indiferencia; para ser felices y ayudar a que otros también lo sean.

-Autodescubríos porque después de la tormenta siempre sale el sol; es parte del ciclo de la vida.

-Autodescubríos porque debemos afrontar la situación que sea como sea nos ha tocado vivir, como un reto y jamás como un lamento.

-Autodescubríos porque en la vida hay que ser valientes y atreverse a soñar en grande, porque quien sueña en grande algún día es grande.

-Autodescubríos porque tenemos el potencial para ser un auténtico Gran Equipo.

 -Autodescubríos porque el mejor entorno para crecer si uno quiere, es la adversidad.

-Autodescubríos porque el empleo, la riqueza, la felicidad y el bienestar social, no está en el olimpo de los dioses, sino en la fe en las personas: es algo terrenal, no divino.

-Autodescubríos porque ¡somos lo mejor que tenemos!.

 -Autodescubríos porque el autodescubrimiento es algo mucho más valioso que la autorealización.

-Autodescubríos porque ser inconformistas es el mejor modo de empezar a desplegar toda nuestra imaginación, toda nuestra creatividad y todo nuestro talento, ese que ni siquiera aún sabemos que tenemos.

-Autodescubríos, porque para cambiar el sistema hay que ser parte activa de él.

 -Autodescubríos, porque sin firme creencia en las personas, no hay crecimiento posible ni creación que se soporte con firmeza.

-Autodescubríos, porque si todos pudiéramos autodescubrirnos, pronto las cosas empezarían a cambiar.

 -¡Indignaos y autodescubríos!… hacedlo porque indignarse es exigir a otros que sean responsables, y autodescubrirse es darnos la oportunidad de empezar a asumir con mayor eficacia nuestra propia responsabilidad.

Ignacio Bernabé

Valencia (España), a 4 de junio de 2011

La sencilla ecuación del Valor del Equipo

Quizá siempre tendría que haber sido así, pero hoy más que nunca sin duda alguna el valor de una empresa se corresponde con el valor de esta como equipo. Y resulta que la ecuación del Valor del Equipo es bien sencilla; se corresponde con la suma de los valores individuales de las personas que lo forman, elevado a “n”; siendo “n” un número resultante a razón de la sinergia que estas son capaces de crear cuando hacen de ellas un auténtico equipo.

Así pues, partiendo de la siguiente premisa:

Competencia Personal = Talento individual puesto en valor al servicio de una organización

Podríamos decir que: VE=(VI1+VI2+VI3+…)ⁿ , siendo VE el Valor del Equipo que se correspondería con la Competencia Organizacional; VI el Valor Individual (Competencia Personal), y “n”, la sinergia creada a través de la interacción entre los diversos miembros del equipo.

Pero en esta ecuación, “n” no es una incógnita a calcular pues su valor queda determinado automáticamente a partir de los valores individuales (VI1, VI2, VI3…), es decir de la Competencia Personal de las personas que forman el equipo, o lo que es lo mismo, de su talento individual puesto en valor al servicio del mismo. Así, cuando estos valores individuales o competencias personales aumentan, inevitablemente “n” ajusta de nuevo su valor, aumentándolo de manera exponencial.

Por todo ello podemos concluir que el valor de una empresa se corresponde con el valor de esta como equipo, y que la clave por tanto está en aumentar la competencia personal de cada uno de sus miembros en el seno de la organización.

Suelo decir que el Valor del Equipo es un valor que aún no hemos descubierto en toda su dimensión por cuanto aún no nos hemos descubierto a nosotros mismos como personas. Y es que relación a nuestro autodescubrimiento aún estamos en pañales. Somos capaces de hacer mucho más de lo que siquiera llegamos a imaginar. Se calcula que sólo ponemos un 20% de nuestro talento en valor. Si pudieramos compartir pues esta premisa y quizá algún pensamiento más, apreciaremos rápidamente que la clave para que un grupo de personas o una organización se convierta en un auténtico equipo de alta competencia, pasa por desarrollar una visión, una cultura y una metodología organizacional que facilite a todos y cada uno de los miembros del equipo su propio autodescubrimiento.

Ello significa que la organización debería volcarse en facilitar a cada uno de sus profesionales la toma de contacto con su propia esencia, para llegar a descubrir sus talentos, y cómo y con qué sentido los va a poner en valor en su vida, y cómo la organización puede ayudarle a hacerlo en virtud de la meta común. En la medida en que los miembros del equipo advierten que la organización se ha convertido para ellos en un auténtico espacio de crecimiento personal y profesional, su compromiso crece con ellos.

Pero para que todo ello sea posible, el papel de los líderes no es que resulte relevante, sino más allá de ello, absolutamente imprescindible. En este sentido son estos quienes deben trabajar en su día a día su propio autodecubrimiento, porque este el único modo de empezar a cumplir con mayor eficacia su propia responsabilidad como líderes. Desde su compromiso personal, deberán comprometerse con los demás, con sus organizaciones y también con la sociedad en general.

Afortunadamente hoy en día hemos desarrollado modelos y metodologías que nos permiten convertir ese talento individual en alta competencia individual, haciendo que la ecuación del valor del equipo pueda elevarse a su máxima dimensión. Algunos de estos modelos (GE – Gran Equipo^®; MIGDCE – Modelo Integral de Gestión y Desarrollo por Competencias Estratégicas^® y el DN7 – Desarrollo de Equipos por 7 niveles^®), los comparto perfectamente explicados en mi libro El Gran Equipo recientemente publicado por LID Editorial Empresarial, a través de una auténtica historia de liderazgo, talento y superación personal, que si usted quiere, estoy seguro podría ser la suya propia.

Un libro que ya se ha convertido en una referencia para las áreas de RRHH, Estrategia y Dirección General y sin duda para cualquier persona que desee potenciar su liderazgo, habiendo sido incluido recientemente en el TOP 5 de los libros de trabajo en equipo por el prestigioso portal Libros de Management, entre miles de obras de ámbito internacional.

Una obra que tendré el placer de presentar en exclusiva para toda América Latina el próximo 7 de julio en el Congreso Internacional y mayor feria del mundo Expoelearning que se celebra este año conjuntamente con ExpoDP en Bogotá (Colombia). Le animo pues a leer mi libro y a hacer de su empresa y de su vida un auténtico espacio de crecimiento personal y profesional. Y si asiste al Congreso o a la feria, por favor, no dude en compartir conmigo sus ideas, seguro que hay mucho que podemos hacer juntos.

Colombia: percepción Vs. realidad

¿Hace justicia siempre la percepción a la realidad?. Es evidente que no. ¿Cuál es el coste de ello?. Sin duda alguna muy alto.

La percepción tiene que ver con la idea que nos hacemos de algo o de alguien guiándonos fundamentalmente a través de nuestros sentidos a falta de un conocimiento profundo. Tiene que ver de algún modo con la intuición. La realidad sin embargo tiene que ver con la verdad objetiva, si bien la percepción muchas veces se ajusta y hace honor a la verdad, aunque no siempre. 

Suelo decir que la percepción debe ser objeto de nuestra intensa atención, porque al final las personas somos seres emocionales; nuestras emociones nos guían y por tanto para bien y para mal es la percepción la que influye sobremanera en nuestras actitudes, en nuestras tomas de decisiones y en cómo afrontamos la vida misma.

Sin embargo como he avanzado, en ocasiones la percepción no es justa por cuanto objetivamente no hace honor a la verdad, o al menos refleja una verdad sesgada, y esto ya nos condiciona impidiéndonos acercarnos con mayor profundidad a la realidad objetiva; es decir, se convierte en este caso la percepción en una limitación para quien percibe y en una injusticia para quien la sufre si esta es negativa, o en una sobrevaloración que para nada conviene si es el caso contrario.

Por cuestiones profesionales y también por mi afición a disfrutar de lugares, culturas y gentes, he tenido la ocasión de conocer más de 25 países, y hace tan sólo unos días tuve el placer de visitar uno más: Colombia. Mi visita fue para dar la conferencia inaugural del Congreso Internacional de Elearning y Dirección de Personas y para presentar por vez primera en Latinoamérica mi libro El Gran Equipo; es decir, para compartir de algún modo y siempre desde la máxima humildad, mi experiencia, conocimiento y reflexión.

También la organización del Congreso me invitó a participar en la clausura del mismo, donde tuve la ocasión de decir unas palabras que de algún modo dejan entrever cómo cambié la percepción de este maravilloso país, al entrar en contacto con la realidad. No puedo trascribirlas porque no dispongo por ahora del video del acto –en cuanto lo tenga lo colgaré-, sin embargo sí quisiera tratar de recordarlas y trasmitirles de algún modo el contenido de mí mensaje, la intención y quizá también la emoción: “Llegó la hora de las despedidas, pero estas no tienen por qué ser tristes, pueden ser ilusionantes. Como suelo decir, esto no es un adiós sino un hasta luego. Desde hace algún tiempo y por diversos motivos tenía ilusión por venir a este país. Cuando José Lozano me invitó a estar con todos ustedes, realmente me sentí muy emocionado, pero he de decirles que ahora la emoción que siento es si cabe aún mucho más intensa. Recuerdo cuando me asomé por la ventanilla del avión, tras un largo viaje, y pude contemplar la belleza de este país, esas impresionantes montañas, y después la sabana; esas preciosas y verdes praderas. Pero más tarde pude comprobar algo de lo que ya me habían hablado, la belleza de sus gentes: gente amable, afable, respetuosa, dispuesta, cariñosa… He tenido el placer de conocer en estos días gente realmente extraordinaria con la que espero seguir manteniendo el contacto. Un bello país este, con una gran proyección. Un país que está creciendo, que está consiguiendo poco a poco reducir el desempleo. Un país que está mejorando sus infraestructuras y también está consiguiéndolo en materia de seguridad. Una capital, Bogotá, que se ha revelado como un importante centro de negocios a nivel internacional. Yo creo que los retos para Colombia pasan por seguir mejorando en materia de infraestructuras y de seguridad para atraer más negocio y más turismo. Seguir avanzando en investigación, desarrollo e innovación, tienen ustedes muchísimo talento. Algo que digo en España, en Colombia y allá por donde vaya; cuiden desde la infancia y a lo largo de la vida el desarrollo de las personas. El talento es quizá lo más valioso que puede tener un país. Y utilicen el Elearning para llevar el conocimiento hasta todos y cada uno de los rincones de este bello país. Sólo tengo gratas palabras y cariño para todos y cada uno de ustedes. Muchas gracias”.

Lo cierto es que algo muy comentado entre la expedición española, fue en relación a la percepción que tenemos el resto del mundo y particularmente en España sobre Colombia; percepción construida determinadamente a partir de las noticias que nos inundan desde los diferentes medios de comunicación. Pensamos en este país como un lugar inseguro y de baja proyección al que probablemente nunca iríamos. Es cierto que la droga y la guerrilla están a la orden del día, dos grandes males que se han convertido en causas mayores para Colombia, quien lucha por combatirlos con cada vez más acierto. Es cierto que uno debe saber dónde y cuando ir, y dónde y cuando no. Y es cierto que la pobreza para gran parte de la población es una realidad por la que se está trabajando cada día.

Pero no es menos cierto que este país, la 4ª economía de América Latina, ha crecido en plena recesión para muchos otros a un 4,3% en 2010 y que se espera crezca a un 5% para 2011, con una tasa de desempleo en continuo descenso, ahora alrededor del 11,3%. Bogotá por ejemplo, la 8ª mejor ciudad para hacer negocios en América Latina, se ha convertido en un gran referente internacional.  Una ciudad con más de 100 universidades y gente preparadísima que está creciendo a un 7,5%, que ha conseguido bajar su tasa de desempleo por primera vez en 10 años y en plena crisis por debajo de 2 dígitos (9,9%), y que se espera siga creciendo por encima del 8%. Un país con grandes riquezas: café, flores, esmeraldas, oro, petróleo… Un país sobre todo de buenas gentes.

Creo que en este caso a Colombia la percepción no le hace justicia a la realidad. Fui para aportar algo: experiencia, conocimiento y reflexión, pero sin duda me llevo mucho más de lo que haya podido dar. Gracias a todos por vuestras felicitaciones, por vuestra buena disposición y por vuestro cariño. Espero en unos meses acudir de nuevo a raíz del interés mostrado por universidades y empresas. Espero verles muy pronto en esta, su maravillosa Colombia.

¡El valor de la amistad!

¿Qué entendemos por amistad?. ¿Cuántos amigos verdaderos tenemos?. ¿Cómo cultivar la amistad?. ¿Qué esperar de un auténtico amigo?.

 

Trataré aquí de abordar un tema que considero de interés para un mundo que no sé si pretende, pero que no me cabe ninguna duda, necesita ser más humanista. La amistad por tanto, es uno de esos conceptos que interesa desgranar por su innegable valor y por su aparente ambigüedad. Quizá de este modo, clarificando el concepto, podamos desarrollar el valor de la amistad en una mayor dimensión.

Como acostumbro a hacer cuando trato de abordar un concepto, recurro a la Real Academia, que en este caso define “Amistad” del siguiente modo:

amistad.(Del lat. *amicĭtas, -ātis, por amicitĭa, amistad).

1.  f. Afecto personal, puro y desinteresado, compartido con otra persona, que nace y se fortalece con el trato.
2.  f. amancebamiento.
3.  f. Merced, favor.
4.  f. Afinidad, conexión entre cosas.

Y como suele ocurrir algunas acepciones me parecen más acertadas que otras, de este modo y por no entrar a comentar las que no me parecen del todo oportunas, me centraré en la que se acerca más al concepto de amistad que un servidor tiene. En este caso me referiré pues a la primera de ellas que determina que la amistad tiene que ver con un “afecto personal, puro y desinteresado, compartido con otra persona, que nace y se fortalece con el trato”. Partiendo de esta proposición, cabría interpretar que la amistad nace del roce, a lo que podemos aplicar la tan manida y a mi juicio acertada cita de que el roce hace el cariño.

Por tanto, a base de compartir momentos, experiencias, vivencias, aventuras o simplemente confidencias más o menos profundas con otras personas, terminamos por labrar en mayor o menor medida una auténtica amistad.

Claro está, ello siempre que no se desvirtúe la relación que así nace, probablemente sin más interés que el de compartir los buenos y los no tan buenos momentos de la vida, con otros con los que has estrechado o te gustaría estrechar vínculos, quizá por participar valores por encima de hábitos o costumbres, o darse la oportunidad de conocer a otras personas con las que recíprocamente aportarse valor. Algo que sanamente entendido nada tiene que ver con el interés, sino con la humildad y con la generosidad, por cuanto el interesado pretende siempre algo a cambio, y el humilde y generoso simplemente se plantea compartir con otros lo poco o mucho que pueda tener como ser humano, sin esperar recompensa alguna o en todo caso su legítima satisfacción personal, lo que además me parece admirable.

En fin, lo anterior es algo que en ambos casos me parece cuanto menos legítimo y más allá de eso inteligente, en una sociedad predominantemente individualista en unos casos y cuasi sectaria en otros donde demasiados grupos tienden a encerrarse en sí mismos, en sus doctrinas no escritas pero quien sabe cómo profesadas, o en sus valores quizá en más de una ocasión dudosamente compartidos, como si nada ya necesitaran de nadie, como si nadie pudiera aportar al conjunto de sus miembros o de manera individual ningún valor añadido, o como si para no dañar su vanidad convinieran aceptar únicamente en su esfera a clones de sí mismos. Pero que nadie se lleve las manos a la cabeza, probablemente no sea el caso de su círculo más estrecho, o quizá sí, decídalo usted. Lo que es cierto es que sólo tiene que abrir sus ojos y mirar a su alrededor con atención, porque como en el caso de las meigas, haberlos haylos.

Sea como sea, podríamos entender que los verdaderos amigos no lo son por interés alguno, salvo el sano y legítimo de compartir la vida con otros. Por tanto la verdadera amistad se sustenta en el afecto y que para mantener este es necesario estrechar y mantener la relación a base de darse la oportunidad de crear y de compartir experiencias.

Concluiré por todo ello que el verdadero amigo es aquel que te acepta sin más, tal y como eres, con tus virtudes y tus defectos, con tus fortalezas y tus debilidades. Aquel que no te juzga sino que trata de entenderte porque sabe que nadie somos perfectos y que todos somos dignamente diferentes. Es un verdadero amigo aquel que aunque por circunstancias no veas hace tiempo, sabes que siempre está ahí. El que se preocupa y se ocupa desde la humildad y la empatía de lo que te ocurre en tu día a día. El que te demuestra con sinceridad que se alegra de lo bueno que te sucede en la vida. El que te admira por cómo eres y no por quien pareces o pretendes ser, o por lo que tienes o puedas llegar a tener. El que es generoso y te da su atención y su cariño. El que es auténtico, genuino. El que no habla de ti a tus espaldas salvo para resaltar tus virtudes. El que sabe que lo que se habla en privado, en privado se queda. El que trata de hacer las preguntas adecuadas en los momentos adecuados, a pesar de que en ocasiones pueda equivocarse. El que interpreta el buen fondo de tus palabras, más allá de cómo hayan sido dichas. El que sabe cargar en su mochila de la vida lo mejor de ti mismo, tu esencia, dejando atrás tus errores cometidos, tus debilidades y tus contradicciones.

Demuestra también su verdadera amistad, aquel que se enfrenta a tus incertidumbres o a tus decisiones con el firme propósito de tratar de aportar algo de claridad allá donde quizá tú sólo ves oscuridad, o quien trata simplemente de abrirte un nuevo punto de vista o de reflexión sin creerse en ningún modo en posesión de la verdad. Ello pese a arriesgarse a una falta de entendimiento por tu parte o a un enfado pasajero.

Es también un verdadero amigo aquel que cuenta contigo periódicamente para sus ratos y asuntos de ocio, de diversión y también de aflicción.

Probablemente todo esto y mucho más, nos demostrará un verdadero amigo. Al igual que cada uno de nosotros deberíamos esforzarnos por hacer lo propio con aquellas personas que son parte de nuestro círculo de amistades verdaderas, porque nadie dijo que la amistad fuera fácil, y porque sin duda, la amistad como el amor, ya lo hemos visto, hay que cuidarla cada día.

Dicho esto me viene a la memoria una frase de un buen amigo al que hacía algún tiempo no veía, que tuvo a bien decirme: “necesito verte por aquello de no dejar de pisar el camino que lleva a la casa de tu amigo, para que la mala hierba no crezca”.

En fin, aprovechemos esta época estival para seguir cuidando a los auténticos amigos, y para darnos la oportunidad de conocer a otras personas con las que compartir de manera significativa nuestras vidas, porque la verdadera amistad es siempre beneficiosa. Y además, ¿de qué nos serviría lo bueno que nos pasa en la vida, sino tuviéramos con quien compartirlo?.

Diagnóstico de Motivación y Compromiso

Percepción de valor, motivación, compromiso y voluntad. Estudiar estos 4 elementos de un mismo eje y su interrelación y proporcionalidad con los resultados que alcanzan los profesionales de una empresa, es algo absolutamente necesario para efectuar un adecuado diagnóstico de motivación y compromiso y manejar individualmente el desarrollo estratégico de estos y de todo un equipo u organización en su conjunto.

LA PERCEPCIÓN DE VALOR: La percepción de valor tiene que ver con cómo percibimos el valor que nos reporta en un momento cualquiera, determinados elementos, más allá del valor real que estos puedan tener si es que fuera posible determinarlo. Y ello es así debido a que todos los seres humanos somos objetivamente diferentes y nos encontramos en circunstancias objetivamente distintas en diferentes momentos de nuestra vida, lo que termina por condicionar y variar nuestra percepción sobre las cosas; percepción que sin duda también difiere de unas personas a otras. Es algo por tanto, absolutamente natural, lo que conviene tener en cuenta para tareas de liderazgo y desarrollo estratégico.

LA MOTIVACIÓN: Explico la motivación como «toda acción estratégicamente orientada a animar a los profesionales de la empresa, para que procedan como mejor convenga a esta, salvaguardando cuando menos y en todo caso sus propios intereses». Desde el punto de vista de los profesionales, debe entenderse como toda causa o efecto, devenida incluso desde una predisposición natural, que les anima a proceder de este mismo modo. Sin embargo, suelo resaltar que la motivación es necesaria pero no suficiente por cuanto que tiene fecha de caducidad. Sólo tiene sentido cuando es un auténtico paso hacia el que debe ser el auténtico objetivo: el compromiso.

EL COMPROMISO: El compromiso por su parte, es en síntesis una obligación contraída libre y voluntariamente, que tiene que ver por tanto con el manejo de la voluntad. Nos comprometemos con nosotros mismos y con otras personas u organizaciones, pero siempre, y esto lo enfatizo, en relación a determinadas cuestiones, en función del valor que percibimos que estas nos aportan.

De este modo nos comprometernos a asumir una responsabilidad o competencia, a realizar una cierta actividad, o a participar en un determinado proyecto con una o varias personas o con toda una organización, sin que ello suponga un compromiso con todos ellos más allá del asunto concreto. Es decir, no nos comprometemos con una organización para todo por igual. El profesional que llamamos “comprometido”, no lo estará del mismo modo, ni con la misma intensidad respecto a cada una de sus responsabilidades o competencias.

Por otra parte, el compromiso a diferencia de la motivación influye determinantemente en el grado de esfuerzo y perseverancia, moviendo la voluntad de las personas en el tiempo y pese a la gravedad ocasional de las circunstancias, lo que solemos explicar coloquialmente en relación a un profesional comprometido que “siempre da lo mejor de sí mismo tanto a las duras como a las maduras”.

LA VOLUNTAD: Por último, la voluntad, el último de los elementos de estudio, es la facultad inherente a todo ser humano de decidir y ordenar de modo consciente su propia conducta. Nuestras actitudes ante los hechos y nuestro modo de hacer, vienen determinados por voluntad propia, salvo que se nos obligue objetivamente a proceder en contra de ella, cuestión que en el caso que nos ocupa obviamente no es necesario contemplar.

Como profesionales movemos nuestra voluntad en mayor o menor medida hacia determinadas responsabilidades, competencias, actividades o proyectos, según el nivel de motivación, y más allá, de compromiso, que asumimos con cada uno de estos asuntos, lo que es proporcional a la percepción de valor que tenemos sobre los mismos.

Así pues el proceso que nos lleva a generar resultados (alcanzar objetivos) como profesionales es el siguiente: PERCEPCIÓN DE VALOR → MOTIVACIÓN → COMPROMISO → VOLUNTAD = RESULTADOS

Estos elementos conforman el “Eje de la generación de resultados”.

Dicho sea de paso, la principal tarea de un líder debe ser mover voluntades hacia un objetivo común, lo que sólo podrá conseguir creando motivación y generando compromiso. Es por ello que suelo recordar la necesidad de que los líderes conozcamos bien a nuestra gente, tanto en lo profesional como en lo personal, lo que nos ayudará a saber acerca de cómo estos perciben el valor que le reportan cada una de sus competencias y la organización en general, facilitándonos de este modo la tarea de desarrollo y liderazgo.

DIAGNÓSTICO DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO: El estudio conjunto, por tanto, de los 4 elementos anteriormente explicados, nos ayudará a entender el modo adecuado de realizar un (DMC) Diagnóstico de Motivación y Compromiso^®, imprescindible para determinar con posterioridad el nivel de competencia de los profesionales de un equipo u organización, lo que a su vez es necesario para diseñar un Plan de Desarrollo Estratégico eficaz, diseñar carreras profesionales, decidir ascensos, etc. cuestiones todas ellas que determinan el nivel de competitividad y los resultados que alcanza un equipo o empresa.

ELEMENTOS DE VALOR: Al hilo de todo lo explicado, matizaré que el compromiso se puede observar en las actividades, tareas, competencias o responsabilidades que como profesionales ejecutamos o asumimos. Lo sellamos cuando percibimos que este nos aporta valor, generalmente como algo mucho más allá de mero beneficio económico (satisfacción personal, bienestar, plenitud, crecimiento profesional y/o personal, aprendizajes, cumplimiento de objetivos individuales, de equipo u organizacionales, contactos personales, perspectivas de futuro…), lo que llamo, elementos de valor, y lo rompemos cuando deja de hacerlo, es decir, cuando la percepción sobre los elementos de valor disminuye hasta el punto en que no nos compensa el esfuerzo y la dedicación necesarios para mantenerlo.

NIVELES DE COMPROMISO: Por otra parte distinguiremos 4 niveles de compromiso: altamente comprometido, comprometido, no comprometido y no comprometido activamente. Estos niveles de compromiso tienen una correspondencia directa y proporcional con los resultados que alcanzan los profesionales, y pueden determinarse aconsejablemente mediante el proceso de evaluación que explico a continuación, utilizando para ello mi herramienta (LPV) La Percepción de Valor^® o en su defecto, mediante la observación sistemática del profesional, cuestión que explico ampliamente en mi recientemente publicado libro “El Gran Equipo” (LID Editorial Empresarial, 2011).

PROCESO DE EVALUACIÓN: En este sentido, para determinar un adecuado diagnóstico se realizará un proceso de evaluación competencia a competencia, conjuntamente entre cada profesional y su líder, partiendo de un listado de elementos de valor posibles, los cuales serán puntuados en función de la percepción de valor del profesional sobre cada uno de ellos, hasta un máximo de 100 puntos que posteriormente llevarán a la LPV^®  Consultar aquí

Sin más, siguiendo las instrucciones indicadas en la misma, ambos clasificarán al profesional en uno de los 4 niveles de compromiso, para después observar la relación con el resto de elementos de estudio.

La experiencia de trabajo con esta herramienta, muestra claramente lo explicado con anterioridad: la percepción de valor por parte de los profesionales, influye directa y proporcionalmente en su nivel de motivación y compromiso así como en los resultados que estos alcanzan, como también en los del equipo u organización en general.

PLAN DE TRABAJO: Así pues, el profesional y su líder, después de efectuar un diagnóstico para cada competencia, deberán trabajar conjuntamente para aumentar la percepción de valor del primero sobre cada una de las que se encuentran en el “área roja”, si consideran que es posible, o en su caso reasignar estas a otro profesional.

MAPA DE MOTIVACIÓN Y COMPROMISO: Finalmente, un estudio conjunto sobre todas las competencias de cada profesional, dará como resultado un diagnóstico certero de motivación y compromiso de estos con la organización, lo que permitirá a su vez elaborar un mapa muy útil para observar el resultado de manera global y por divisiones, áreas, departamentos o equipos de trabajo, y emprender planes de trabajo a nivel organizacional con estrategias dirigidas a aumentar la percepción de valor en conjunto.

DIAGNÓSTICO DE TALENTO Y COMPETENCIA: Por otra parte, dado que la motivación y el compromiso son tan sólo 2 de los 5 círculos de valor que determinan si un profesional es incompetente, competente o altamente competente para cada una de sus competencias, la LPV^® deberá utilizarse como complemento a mi herramienta (LCC) Los Círculos de la Competencia^® orientada al (DTC) Diagnóstico de Talento y Competencia^®.

ESTRATEGIAS A APLICAR: Algunas estrategias que pueden ayudar a aumentar la percepción de valor de los profesionales sobre los elementos de valor son:

• Diseño de propuestas de valor personalizadas. ¡No vale el café para todos!. Cada uno de nosotros necesitamos distintas cosas en distintos momentos de nuestra vida. La percepción de valor cambia de unos profesionales a otros, por lo que hay que centrarse en cada profesional de manera individual con el apoyo de los líderes.
• Revisión periódica de las propuestas de valor. Revisar y replantear en su caso las propuestas de valor en función de la percepción que se tenga por parte de cada profesional sobre los elementos de valor que incluyen y no estén afectando de manera positiva. (Ver libro El gran equipo)
• Actualización: A cada momento pueden surgir nuevos e interesantes elementos de valor que permitan actualizar las propuestas de valor. Mantenerse atento a las tendencias del mercado, fomentar la imaginación, o incluso crear programas o concursos de ideas, son buenas opciones.
• Benchmarking: Tomar ideas o estrategias de otros equipos u organizaciones, incluso de diferentes sectores y lugares, y compartirlas con los profesionales, es un buen modo de que perciban el valor que le ofrece su organización respecto de otras, o en el sentido contrario, de encontrar nuevos elementos de valor que incorporar.
• Charlas, conferencias o debates: Permiten compartir ideas y reflexiones que hacen tomar conciencia del valor que a veces permanece oculto a la vista de los profesionales de un equipo u organización.

CONCLUSIÓN: La LPV^® es sumamente útil para determinar objetivamente el nivel de motivación y compromiso de los profesionales de una empresa mediante el (DMC^®), cuestión que como quisiera resaltar una vez más influye directa y proporcionalmente en los resultados que estos alcanzan y de la organización en su conjunto.

El trabajo conjunto de cada profesional y su líder con la LPV^®, ayuda a tomar conciencia a ambos acerca de los elementos que hemos estudiado y a trabajar en colaboración para aumentar el compromiso del primero con cada una de sus competencias y con el equipo o la empresa en general.

Las organizaciones que apuesten por el talento, deben trabajar con criterio, es decir, con herramientas y modelos que les permitan gestionarlo y desarrollarlo estratégicamente y de un modo sistémico. La LPV^® y el DMC^® son excelentes e innovadoras metodologías al servicio del desarrollo estratégico de equipos y empresas.

Este artículo ha sido publicado en Equipos&Talento. Ver publicación

EL ABC DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Hoy en día a nadie se le escapa que las compañías de mayor éxito en el mundo, las más rentables, las mejores empleadoras, las más reputadas, lo son precisamente por haber sabido crear una ventaja competitiva inigualable a partir de una convencida apuesta por el talento. Así lo confirman entre otros muchos, los estudios FORTUNE.

Sin embargo, a pesar de que de todos es conocida esta ventaja competitiva, y de que en los foros especializados cada vez uno encuentra a más empresarios y directivos que afirman sin lugar a dudas apostar firmemente por el talento, aún son muy pocas las organizaciones que terminan por llevar su teoría a la práctica.

Y estoy convencido de que esto es fundamentalmente porque sobre el inconsciente aún planean algunos mitos sobre el talento que terminan por echar atrás al empresario o directivo más intrépido.

Algunos de esos mitos son:

• El talento es exclusivo de personas excepcionales.
• El talento es cosa de las grandes empresas; las que tienen reputación para atraerlo y dinero para pagarlo.
• La gestión y el desarrollo del talento es cara y en todo caso da sus frutos a largo plazo

Bien, nada más lejos de la realidad. El talento no es cosa de personas excepcionales. Nuestras empresas están repletas de talento esperando ponerse en valor. Más allá de la gran empresa, la PYME es una potencial gestora del talento, puesto que la implantación de modelos de gestión y desarrollo del talento puede hacerse por etapas en función de las especiales características de cada empresa, y trae retornos por encima del 400% marcando claras ventajas competitivas a medio plazo. Además, una empresa que se compromete ante sus profesionales con un proyecto de gestión y desarrollo del talento, aumenta de manera inmediata su nivel de motivación y compromiso, precisamente lo que más necesitamos ahora.

Sin embargo, no quisiera ahondar más que lo justo en esta situación, para centrarme en el objetivo de este artículo: tomar conciencia de los 3 elementos que deben ser manejados adecuadamente para ser realmente eficaces en todo proyecto de gestión y desarrollo del potencial humano: talento, competencia y formación 2.0.

Y quisiera poner esto de relevancia, fundamentalmente por cuanto que la mayoría de las políticas y planes de formación, no distinguen correctamente, y por tanto, no gestionan del mejor modo, los conceptos de talento y competencia. ¿Qué competencia necesitamos?. ¿Qué talento necesitamos?. ¿Qué talento tenemos?. ¿Qué competencia tenemos?. Tan sencillo como que todo director o directora de Recursos Humanos debería formularse y ser capaz de dar respuesta a estas 4 preguntas clave, algo que precisamente es la esencia de una herramienta eficaz que merece la pena conocer: LCC Los Círculos de la Competencia^®. Y es que talento y competencia no es lo mismo.

Por ello será necesario romper algún mito más, como que el talento es garantía de resultados, cuestión bastante alejada de la realidad. Es la competencia (el talento puesto en valor), lo que genera resultados, y esta tiene que ver con comprometernos a hacer (compromiso), lo que somos capaces de hacer (potencial), sabemos hacer (aptitudes y actitudes), queremos hacer (motivaciones) y podemos hacer (recursos), cuestión que explico ampliamente en recientemente publicado libro «El gran equipo» (LID Editorial Empresarial 2011). La pérdida de valor, pues, sobreviene cuando lo que nos comprometemos a hacer y hacemos (competencia) está muy lejos de lo que somos capaces de hacer (potencial).

Y esto, ni más ni menos, es lo que está ocurriendo. Que las empresas tan sólo somos capaces de poner en valor el 20% del talento de nuestra gente. ¡Cuando potencial perdido!. Pero fíjense, esta es también la buena noticia: tenemos aún mucho potencial por poner en valor (nada menos que un 80%), con lo que aquellos que se adelanten empezarán a diferenciarse claramente del resto.

Así pues, transformar el talento individual en competencia colectiva debería ser la prioridad de toda empresa que quiera empezar un proceso de transformación cambiando su modo de pensar, su modo de sentir y su modo de hacer, porque podemos seguir echando la culpa a la crisis pero ya lo dijo Einstein, si seguimos haciendo lo mismo, obtendremos lo mismo.

Es necesario por ello el tercer elemento: el proceso de formación 2.0. Este debe orientarse a salvar la brecha existente entre el talento individual que tenemos (valor latente) y la competencia organizacional que necesitamos (valor real). Una nueva formación empresarial 2.0, que es capaz de manejar adecuadamente las variables talento y competencia, incorporando al proceso modelos de desarrollo, herramientas de diagnóstico y sistemas de evaluación adecuados, así como metodologías como el mentoring o el coaching tan necesarias en el diseño de un Plan de Desarrollo Estratégico (PDE) que pretenda ser eficaz.

Este artículo ha sido publicado en Empresa&Finanzas el 30-09-2011

El valor del equipo: único posible en un entorno oceánico

Imagino que todos somos conscientes de que nos encontramos en un momento clave de la historia de la humanidad. Un momento ante el cual no podemos cerrar los ojos. No podemos dar la espalda a esta realidad que nos está tocando vivir, y sobre todo no podemos engañarnos ni dejarnos engañar.

Hemos creado un entorno inimaginable tan sólo hace unos años. Un entorno que suelo calificar de oceánico. Un entorno global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobredimensionado, tremendamente complejo y más competitivo que nunca. Un entorno que, tomen conciencia, no va a cambiar. Y no va a hacerlo, por cuanto que las especiales características que lo definen van a seguir reforzándose unas a otras. Con independencia de que la crisis pase, que por supuesto que pasará, esto entorno va a seguir siendo pues, cada vez más oceánico. Hacer negocios no va a resultar nunca tan relativamente fácil como hasta ahora, al menos, para los que no sean capaces de unirse, para adaptarse al medio y crecer juntos. Esta es la clave: unirse, para adaptarse y crecer.

Y es que en un entorno así, con estas expectativas y por duro que nos resulte, no podemos plantearnos con sobrevivir, ni siquiera fíjense, con ser competitivos. En un entorno oceánico sólo cabe ser altamente competitivos, algo que sólo puede suceder desde el valor del equipo. Por ello tenemos que hacer de nuestras empresas auténticos equipos. El gran equipo que propongo (El Gran Equipo. LID Editorial 2011), es un equipo de personas comprometidas, un equipo de personas competentes, y sobre todo un equipo de personas felices. Un equipo que no tiene tanto que ver con la cantidad de personas que lo forman (atención a las PYMES), como con la calidad humana de las mismas. Al hilo de esto, debemos considerar que el 90% de las empresas no son auténticos equipos, pero la buena noticia es que el 100% tienen el potencial para serlo. Esto quiere decir que todavía hay mucho que podemos hacer, todavía hay mucho que está en nuestras propias manos hacer, para cambiar. Cambiar, para cambiar la realidad.

Y para hacer esa necesaria e inevitable transformación (del 2.0 al 3.0) necesitamos visión, criterio y pasión. Una nueva visión que nos haga creer más en las personas (creer para crear y para crecer). Y una nueva visión de la empresa más fresca, limpia y coherente que nos ayude a desarrollar el valor más importante que tenemos, que es el valor del equipo. Con criterio me refiero a modelos y herramientas que nos permitan pasar a la acción (MIGDCE, DN7, LCC…). Y la tan necesaria pasión que nos ayude a crear y mantener un auténtico espíritu de equipo.

La experiencia con equipos y organizaciones nos ha demostrado que el simple hecho de abrir una nueva visión en la gente y de asumir un auténtico compromiso institucional para empezar a desarrollar la idea de que “en equipo se puede soñar en grande”, precisamente en los momentos más complicados, mejora significativamente y de inmediato el liderazgo, y así como la percepción de valor, la motivación, el compromiso y la competencia de los profesionales, es decir, genera resultados a muy corto plazo (6 meses), justo lo que ahora más necesitamos.

La experiencia también nos está demostrando que el desarrollo de auténticas culturas de equipo, y la implantación de modelos y metodologías eficaces de gestión y desarrollo del talento, trae retornos a medio plazo (18 meses) superiores al 400% incluso en plena crisis.

Por otra parte a nadie se le escapa que las empresas más competitivas del mundo con independencia de su tamaño, sector y antigüedad, lo son precisamente por haber hecho una firme apuesta por el talento. La experiencia también nos está demostrando que la crisis está siendo una oportunidad para muchas organizaciones, precisamente las que están basando su competitividad en el concepto de “Gran Equipo”.

Sin embargo, a pesar de que ya prevemos que los distintos mercados van a ser liderados por bastantes menos empresas, pero mucho más competitivas, precisamente las que mejor han sabido adaptarse. A pesar de que todos somos conscientes de que si seguimos haciendo lo mismo, obtendremos lo mismo. A pesar de que la situación actual requiere de una mente abierta y de una actitud absolutamente proactiva y dinámica, tengo la sensación de que estamos adormecidos. Adormecidos en cuanto a la generación de nuevas ideas y respecto a la asimilación y puesta en marcha de nuevos paradigmas. Parece que una vez más encontramos excusas para no hacer, lo que tenemos que hacer, en el momento lo tenemos que hacer. Siempre encontramos un pero, para postergar aquello que es prioritario. Nos centramos en poner parches, en lugar de cambiar nuestro modo de pensar, de sentir y de hacer.

En entorno actual no hay nada más rentable que desarrollar el valor del equipo en las organizaciones. Nada más rentable para las empresas, para las personas y para la sociedad en general. Ninguna otra opción, además, es viable.

Si usted es empresario o empresaria, director o directora de personas, responsable de formación, desarrollo o de estrategia, hágase unas preguntas claves: ¿qué competencia a nivel organizacional necesito para garantizar que mi empresa va a salir de la crisis y además con expectativas de futuro? ¿Qué competencia tengo? ¿Cómo voy a cerrar esa brecha?. Si objetivamente no tiene las respuestas, necesita urgentemente empezar a poner soluciones. Créame que si lo hace, las cosas le empezarán a ir mejor.

Este artículo ha sido publicado en RHMedia el 10-10-2011

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OPTIMISMO: ARTE Y CIENCIA PARA LA VIDA

Hace poco una buena amiga me decía cariñosamente que soy un “optimista sin escrúpulos”. Sin ser este el caso, es cierto que en general a los optimistas se nos tacha de soñadores, de estar siempre en las nubes, de no tener los pies en la tierra, de estar mal informados, de ilusos, ingenuos… Algunos parecen olvidar la idea de que si hemos dejado de vivir en cuevas, de vestir pieles o de comer carne cruda es gracias a optimistas soñadores que han sabido imaginar el futuro y se han sentido capaces de vencer las dificultades para desplegar todos sus talentos y construirlo a partir de un presente esperanzador.

No estoy de acuerdo con eso de que el pesimista se queja de que no hay viento, el optimista espera que venga en algún momento y que es el realista el que por fin ajusta las velas en la dirección adecuada, porque el optimismo se ajusta más a la proactividad que a la pasividad. Quizá sea el realista el que ajuste las velas, pero es el optimista el que le alienta a hacerlo y el que infunde esperanza e ilusión al pesimista para que contribuya a la tarea.

El optimista jamás le da la espalda a la realidad sino que la construye, porque ser optimista, sin perjuicio de que los que no lo son, compartan determinadas actitudes, significa en su conjunto:

• Mirar siempre desde una visión global y periférica y con los ojos puestos en el horizonte, para entresacar la parte positiva de cada dificultad, problema o desafío y emprender desde esa visión.
• Darse la oportunidad de desplegar todo un repertorio de capacidades que sólo afloran cuando hay un claro e ilusionante escenario de futuro: autoconfianza, autoestima, autocontrol, creatividad, liderazgo…
• Saber que en las actitudes están las realidades, que lo que hacemos proviene de lo que sentimos y más allá de lo que pensamos, y que por tanto pensar en positivo significa sentir en positivo y hacer en positivo.
• Asumir desde la determinación y no desde la resignación, las riendas del destino propio, en lugar de centrarse en culpar a otros (personas, entes, fuerzas, leyes universales…) de los males padecidos o por padecer.
• Vivir y disfrutar del presente, sabiendo que las dificultades que surjan en el futuro serán afrontadas con dignidad, entereza, talento, esfuerzo, disciplina, perseverancia, esperanza e ilusión
• Estar comprometido con uno mismo y con los demás, para cambiar y evolucionar constantemente.
• Crecer y superarse desde la humildad, la responsabilidad y la acción (tengo mucho que puedo y debo aprender, tengo mucho que puedo y debo hacer).
• Escuchar, empatizar y comprender a los que sufren, para orientarles hacia sí mismos y fomentar su autodescubrimiento como medio para superar dificultades y afrontar desafíos ilusionantes y esperanzadores (aplíquese también a uno mismo).
• Prever (no negar, ni aceptar sin más) las dificultades y planificar consciente, dedicada y decididamente el mejor modo de afrontarlas.
• Descubrirse cada día desde la ilusión, la plena consciencia y la libertad, no para ser mejor que otros, sino para ser la mejor versión de uno mismo.
• Saber que mientras que no se demuestre que algo es imposible, es posible.
• Saber que se puede cambiar, y que cambiar no sólo es una necesidad y sino gran signo de inteligencia.
• Saber que el estrés y el miedo son mecanismos que te preparan para la acción, y que simplemente hay que aprender a canalizarlos positivamente para que en lugar de bloquearte jueguen a tu favor.
• Saber que los errores son necesarios para aprender, innovar y superarse.
• Tomar cada día conciencia de que hoy uno ha sido capaz de hacer algo más, algo mejor o algo más importante que ayer, y estar firmemente convencido de que mañana hará algo más, algo mejor o algo más importante que hoy.
• En definitiva, ser optimista es creer por encima de todo en las capacidades del ser humano (propias y ajenas) para resolver problemas, superar dificultades y afrontar desafíos, o lo que es lo mismo, creer en la voluntad y la inteligencia de las personas, para crear realidades aparentemente imposibles o para cambiar aquellas que parecen inevitables (humanismo), en contraposición a la idea de que todo de algún modo está predeterminado a través de una secuencia infinita de causas y efectos, y por ello poco o nada podemos hacer (determinismo) o como mucho adaptarnos (evolucionismo).

Por todo ello y por mucho más, ser optimista es darse la oportunidad de ser más feliz, de vivir mejor y más.

Porque está demostrado que los optimistas:

•  Resuelven antes y mejor las dificultades (EFICACIA)
• Aprovechan mejor los recursos (EFICIENCIA)
• Se recuperan antes de los fracasos (RESILIENCIA)
• Consiguen mejores resultados (COMPETENCIA PROFESIONAL)
• Trasmiten emociones más positivas (INFLUENCIA)
• Se convierten en una referencia más fácilmente (LIDERAZGO)
• Comprenden y se relacionan mejor con ellos mismos y con los demás (COMPETENCIA PERSONAL)
• Afrontan mejor el estrés (CALIDAD DE VIDA)
• Padecen menos enfermedades y se recuperan antes de las que sufren (SALUD)
• Viven más años (LONGEVIDAD)

Y porque la ciencia nos ha ayudado a comprender que:

•  El cerebro centra su atención y compone para nosotros lo que creemos ver; no creemos lo que vemos, sino que vemos lo que creemos (creer para ver), y por otra parte el inconsciente a partir de nuestras firmes convicciones, nos impulsa a encontrar o a hacer realidad aquello en lo que creemos y vemos (imaginamos, soñamos…), sea positivo o negativo.

Por tanto, creer para ver y para conseguir, por ello siempre es mejor orientarse hacia una creencia positiva y generadora de valor (ver profecía autocumplida y efecto Pigmalión).

• La conducta humana es el resultado de un proceso adaptativo (genética) y de la interacción de este con el medio ambiente (epigenética), y puesto que los hechos son el resultado de las conductas (la inmensa mayoría conscientes) y estas evolucionan a partir de las experiencias (interacción con el medio ambiente), actitudes y hechos pasados no deberían jamás sentenciar nuestro presente ni nuestro futuro.

Por ello, hechos pasados negativos (crisis, guerras, enfermedades…), no deberían por tanto convertirse en sentencias de hechos futuros negativos similares, del mismo modo que hechos pasados positivos (éxito, dinero, salud, amor…), no deberían convertirse en sentencias de hechos futuros positivos similares, simplemente son oportunidades de aprendizaje y superación. Por tanto el futuro debe ser siempre esperanzador.

•  Nuestro carácter es el resultado de nuestro modo de pensar, de sentir y de hacer, y por otra parte lo que hacemos retroalimenta lo que sentimos y lo que pensamos (somos lo que pensamos, sentimos y hacemos), y puesto que tenemos capacidad de reinventarnos (Dr.M.Alonso Puig), podemos cambiar o redirigir nuestras creencias (pensamientos), emociones (sentimientos) y hábitos (acciones), cambiando así el modo en el que nos relacionamos con nosotros mismos, con los demás y con las dificultades que se nos plantean (comportamientos).

Por tanto, nadie está sentenciado a ser como es, a hacer lo que hace, a ser quien es… ¡todos podemos cambiar para conseguir aquello que deseamos!.

Por todo ello y por mi propia experiencia vital y profesional, creo firmemente que no hay nada predeterminado, que el futuro que todos deseamos está por construir desde el optimismo, la inteligencia y la voluntad del ser humano, es decir, por todos y cada uno de nosotros. Seamos optimistas pues, por naturaleza o por convicción, confiemos en nosotros mismos y en los demás, ayudémonos unos a otros, y empecemos a soñar en grande pues de este modo las cosas nos empezarán a ir mejor.